Несколько лет назад, когда «пришел кризис», я написал статью «Рынок кандидатов в России ― иллюзия», ее до сих пор читают. Это новая статья об отношениях между работодателями и кандидатами на рынке труда. Рынок труда сегодня ― как лоскутное одеяло. Добавлю в свое видение рынка труда некоторые выводы из исследований и мнений HR-экспертов (Елена Новикова, Hays Group; Марк Розин, президент «ЭКОПСИ консалтинг») и HR-директоров ведущих компаний (Акрихин, Ozon.ru, Rambler-Афиша, Лаборатория Касперского и других.
У ведущих западных компаний, крупных российских, средних российских ― лидеров своих сегментов, привлекательных работодателей, в которых действуют HR-программы развития бизнеса и корпоративной среды, практически нет проблем с набором персонала. Во-первых, у них действуют программы подготовки персонала совместно с ведущими вузами и профильными кафедрами технических вузов. Во-вторых, у них действуют программы развития вовлеченности сотрудников.
По сути, таким «HR-брендам» достаются лучшие, как в плане профессиональной подготовки, так и по деловым качествам, кадры. Другим компаниям, не «HR-брендам», обычному среднему и малому бизнесу достаются менее подготовленные кандидаты и «офисный планктон», появившийся в большом количестве в теплых водах российского бизнеса в докризисный период.
Какой сегодня рынок кандидатов без кадров ведущих вузов и без лучших выпускников обычных вузов? По сути это основные кандидаты для среднего и малого бизнеса.
1. Основная группа работников осталась та же. Люди, которые перепрыгнули через две-три ступеньки профессионального роста, так как до осени 2008 года компании набирали людей и передвигали их наверх не по результатам труда и компетенциям, а потому что компании «росли» ― расширялись с целью захвата «доли рынка».
Это люди (в своем большинстве), которые профессионально не росли, хотя участвовали во множестве тренингов. В итоге они не могут предложить работодателю то, что ему надо ― готовность самому «работать руками», а не руководить штатом квалифицированных подчиненных.
Умение быть полноценным менеджером среднего звена ― это значит работать в ситуации дефицита всех ресурсов, ежедневно мотивировать людей, которым не очень хочется работать.
Таких сотрудников работодатель вынужден брать на работу, надеясь на изменения в их мотивации, но каждый раз, обнаруживая разрыв между их профессиональными претензиями и возможностями, работодатель или увольняет или, что чаще, переводит на менее ответственную и нижеоплачиваемую позицию.
В такой ситуации сотрудник выбирает: смириться или искать новую работу на тех условиях, которые ему хочется иметь. По моему опыту, сотрудники чаще пробуют найти новую работу, пополняя и так перегретый рынок труда. Опять же, по моему опыту, значительная часть таких работников, если они были приезжими, возвращается из Москвы в свой родной город, регион. Карьеру таких сотрудников дальше я не прослеживал.
2. Молодые сотрудники, только что или недавно окончившие вузу, так называемое поколение Z. С точки зрения работодателя такие сотрудники в своем большинстве работать не хотят, но хотят получать денег значительно больше, чем готов им дать работодатель.
Некоторые работодатели пытаются выловить из массы молодежи поколения Z «неиспорченных», тех, кто не обладая требуемым профессионализмом, готов трудиться.
Такой подход к подбору кадров был особенно популярен пару лет назад. Но сейчас этот подход хотя и остается на вооружении работодателей за неимением лучшего, вышел из моды в виду несоизмеримости затрат и «выхлопа».
3. Третья, самая привлекательная группа работников ― обладающая начальными профессиональными компетенциями и к тому же готовая трудиться, подстраивать свои ожидания под рынок, как правило, уходит в стартапы или устраивается в зарубежные компании.
Отсутствие необходимых кадров на рынке труда приводит российского работодателя к стратегиям:
1. Постоянное переделывание оргструктуры (зачастую под определенных людей). Это характерно для крупных компаний.
2. Постоянный поиск среди молодого поколения людей, ориентированных на труд, в попытке вырастить из них новые ― профессиональные и лояльные кадры.
3. Уменьшение количества сотрудников, выделение «управляющей компании» и передача большинства функций, бизнес-процессов на аутсорсинг. Эта стратегия характерна для среднего и средне-малого бизнеса. Так и хочется написать: для бывшего среднего бизнеса. Беда этой стратегии в том, что у аутсорсеров точно такие же проблемы с кадрами, у них так же некому работать с надлежащим качеством и гарантией.
4. Резкое уменьшение количества сотрудников, вплоть до двух: секретаря и бухгалтера. Эта стратегия больше характерна для малого бизнеса. Собственник сам работает и с клиентами, и как исполнитель, иногда отдавая исполнительскую работу тем, кто находится еще ниже в «пищевой цепочке» ― фрилансерам.
5. Закрытие предприятия «до лучших времен».
В целом, для сегодняшнего периода характерны две тенденции:
1. Выстраивание отношений с вузами в подготовке кадров ― возвращение к тому, что уже было в СССР.
2.Обострение борьбы собственника бизнеса с сотрудниками и наоборот. Невозможность найти хороших сотрудников толкает собственников к сокращению количества рабочих мест. Малое количество «стабильных, с достойной оплатой и возможностью развития» рабочих мест на рынке ведет к постоянному «мониторингу рынка труда» значительным количеством работников, создавая иллюзию большого количества ищущих работу и желающих работать. То есть и люди есть, и рабочие места потенциально в изобилии, но из-за разного подхода к оценке профессиональных и личных качеств работников работодателями и самими себя, они не находят друг друга.
Что делать?
Молодым сотрудникам, однозначно, нарабатывать профессиональные навыки, компетенции. Для этого нужна практика, практика, практика и не лениться. В надвигающемся мире относительную стабильность получат лишь те, кто:
- Умеет делать что-то конкретное руками и головой
- Не рассчитывают на большие заработки и красивую, безбедную жизнь уже в 20-30 лет
Сотрудникам старше 30 лет надо срочно развивать в себе умения менеджера среднего звена, ломая собственные амбиции «через колено»:
- Опускаясь по зарплате в обмен на участие в реальных, развивающих проектах
- Умение быть эффективным в ситуации дефицита всех ресурсов
- Способность работать под давлением
- Способность мотивировать себя и других на ежедневный рутинный труд
Топ-менеджерам в возрасте до 45 лет я бы посоветовал срочно заняться развитием «высших умений»:
- Политическое чутье ― понимание, каким образом выстраивать отношения с разными людьми, в том числе, с собственниками
- Нацеленность на результат ― умение не терять мотивацию на достижение конечного результата вне зависимости от промежуточных побед и поражений
- Способность выступать в роли агента изменений, то есть умение мотивировать команду на успех и на себя лично как на драйвера этого успеха
- Умение управлять своими внутренними ресурсами и состояниями
Что посоветовать собственникам? Это требует отдельной статьи.
Заключение. Я написал это все не потому, что я знаю значительно больше других или у меня лучше свой бизнес. Я не знаю все обо всех. Я писал эту статью, находясь на своей «кочке видения» ситуации. Она в основном касается среднего и малого бизнеса. Несколько иная ситуация в крупном, государственном бизнесе и крупных иностранных компаниях. Поэтому я рассчитываю не на яростную критику автора или друг друга, как это часто начинается на страницах E-xecutive.ru, а на дополнение моего видения рынка труда.
Мы все находимся в слишком сложной ситуации, чтобы тратить время на борьбу амбиций и банальное выяснение отношения.
Фото: pixabay.com
P.S. Коллеги. В качестве мотивирующей шутки-заключения (не шучу ни на сто граммов):
Путь всех наш светел и ясен, каждый быстро-быстро в каждом поколении каждой нации каждой страны попытается исполнить свою сущность бытия ''мухи-дрозофиллы'', как получится, на свой выбор...
И я буду искренне рад, если программным обеспечением Михаила Щелкина человечество решит проблемы медицинского страхования от Аляски до Австралии, включая афганистаны и прочие атлантиды...И мои пра-правнуки это тоже на себе испытают.
А Михаил Кузнецов купит Майкрософт, IBM и Oracle.
А мы будем решать - к кому из них на работу проситься устраиваться, или составлять им конкуренцию.
Без всяких ''полукриминалов'', ''личных связей'', а исключительно за собственную рыночную цену.
Которая пока для всех обоих Михаилов и нас с Вами совершенно неизвестна, поскольку денежная масса всех фантиков с президентами всех стран превышает совокупное реальное обеспечение выработанных человечеством ценностей... раз в 10.
Вспоминайте Булгакова с ''Мастером и Маргаритой'' и финты в Варьете с превращением купюр...
Павел Беленко... ''Несколько иная ситуация в крупном, государственном бизнесе и крупных иностранных компаниях...'' а почему другая ситуация? Потому,что приоритеты компаний-долгожителей в следующем - формирование человеческой общности;
Признание ценности людей, а не активов...
- Это верно. Человек - это все. Он реализует стандарты, знания, которые в него вкладываются, и работает в рамках той структуры, которая есть. А работать можно по-разному: все зависит от человека. Поэтому, если делать перекос в сторону стандартов, технологий, все равно ничего не сможем сделать без людей. Какой бы ни была организационная структура, предлагаемый продукт. Если руководитель это понимает, то он придет к успеху, найдет тех людей, которых будет ценить и которые будут отвечать взаимностью.
Какая-то никому не нужная статистика состояния рынка труда. Инет завален подобного рода статьями. К чему на страницах этого издания печатать ''как у всех''. Не тратьте время своих читателей и участников сообщества.
Стоит обсудить такой вопрос - как работающие нищие и такой вопрос как неравенство доходов, искусственно поддерживаемое дифференциацией мрот по регионам. В Воронежской области много граждан жалуются, что получают зп ниже мрот, который составляет менее 6тыс рублей. Это я считаю катастрофой и причиной медленного роста/падения потребления в стране. А также одним из факторов замедления экономики.
Я считаю дифференциацию мрот, а также доходов по регионам и привязка их к виртуальной потребительской корзине, которая давно не соответствует реальности, тк не учитывает расходы на ипотеку и аренду жилья (выпадение доходов на потребление часто до 60-70%) - провалом социально-экономической политики в стране. Беседа на TED - покупатель создает рабочие места, а не капиталист: http://youtu.be/bBx2Y5HhplI Сегодня все банки живут за счет покупателей и клиентов и сидят у них на шее, все сотрудники, которые работают в банках - наняли клиенты, которые платят бешенные проценты по кредитам.
Причины того, что НИЗКИЕ ЗАРПЛАТЫ ЭТО ПЛОХО- если перефразировать статью фрилансера про бесплатный труд - если компании мало платят, значит работник их не потратит (а мигрант вывезет из страны), и кто-то (возможно ваши Клиенты) не получит их в обмен на свои товары и услуги. То есть, низкооплачиваемая работа тормозит экономический рост и тормозит развитие экономики страны в целом. http://www.sostav.ru/blogs/30674/14035/
[quote]
Витории Чердаковой.
Не работаю с рабами, будучи всего лишь наемным работником. Но ха рактерная черта российского бизнес HR консалтинга, как всегда, не знакомится внимательно с документацией, требованиями. Вот и проблемы с кадрами.