Несколько лет назад, когда «пришел кризис», я написал статью «Рынок кандидатов в России ― иллюзия», ее до сих пор читают. Это новая статья об отношениях между работодателями и кандидатами на рынке труда. Рынок труда сегодня ― как лоскутное одеяло. Добавлю в свое видение рынка труда некоторые выводы из исследований и мнений HR-экспертов (Елена Новикова, Hays Group; Марк Розин, президент «ЭКОПСИ консалтинг») и HR-директоров ведущих компаний (Акрихин, Ozon.ru, Rambler-Афиша, Лаборатория Касперского и других.
У ведущих западных компаний, крупных российских, средних российских ― лидеров своих сегментов, привлекательных работодателей, в которых действуют HR-программы развития бизнеса и корпоративной среды, практически нет проблем с набором персонала. Во-первых, у них действуют программы подготовки персонала совместно с ведущими вузами и профильными кафедрами технических вузов. Во-вторых, у них действуют программы развития вовлеченности сотрудников.
По сути, таким «HR-брендам» достаются лучшие, как в плане профессиональной подготовки, так и по деловым качествам, кадры. Другим компаниям, не «HR-брендам», обычному среднему и малому бизнесу достаются менее подготовленные кандидаты и «офисный планктон», появившийся в большом количестве в теплых водах российского бизнеса в докризисный период.
Какой сегодня рынок кандидатов без кадров ведущих вузов и без лучших выпускников обычных вузов? По сути это основные кандидаты для среднего и малого бизнеса.
1. Основная группа работников осталась та же. Люди, которые перепрыгнули через две-три ступеньки профессионального роста, так как до осени 2008 года компании набирали людей и передвигали их наверх не по результатам труда и компетенциям, а потому что компании «росли» ― расширялись с целью захвата «доли рынка».
Это люди (в своем большинстве), которые профессионально не росли, хотя участвовали во множестве тренингов. В итоге они не могут предложить работодателю то, что ему надо ― готовность самому «работать руками», а не руководить штатом квалифицированных подчиненных.
Умение быть полноценным менеджером среднего звена ― это значит работать в ситуации дефицита всех ресурсов, ежедневно мотивировать людей, которым не очень хочется работать.
Таких сотрудников работодатель вынужден брать на работу, надеясь на изменения в их мотивации, но каждый раз, обнаруживая разрыв между их профессиональными претензиями и возможностями, работодатель или увольняет или, что чаще, переводит на менее ответственную и нижеоплачиваемую позицию.
В такой ситуации сотрудник выбирает: смириться или искать новую работу на тех условиях, которые ему хочется иметь. По моему опыту, сотрудники чаще пробуют найти новую работу, пополняя и так перегретый рынок труда. Опять же, по моему опыту, значительная часть таких работников, если они были приезжими, возвращается из Москвы в свой родной город, регион. Карьеру таких сотрудников дальше я не прослеживал.
2. Молодые сотрудники, только что или недавно окончившие вузу, так называемое поколение Z. С точки зрения работодателя такие сотрудники в своем большинстве работать не хотят, но хотят получать денег значительно больше, чем готов им дать работодатель.
Некоторые работодатели пытаются выловить из массы молодежи поколения Z «неиспорченных», тех, кто не обладая требуемым профессионализмом, готов трудиться.
Такой подход к подбору кадров был особенно популярен пару лет назад. Но сейчас этот подход хотя и остается на вооружении работодателей за неимением лучшего, вышел из моды в виду несоизмеримости затрат и «выхлопа».
3. Третья, самая привлекательная группа работников ― обладающая начальными профессиональными компетенциями и к тому же готовая трудиться, подстраивать свои ожидания под рынок, как правило, уходит в стартапы или устраивается в зарубежные компании.
Отсутствие необходимых кадров на рынке труда приводит российского работодателя к стратегиям:
1. Постоянное переделывание оргструктуры (зачастую под определенных людей). Это характерно для крупных компаний.
2. Постоянный поиск среди молодого поколения людей, ориентированных на труд, в попытке вырастить из них новые ― профессиональные и лояльные кадры.
3. Уменьшение количества сотрудников, выделение «управляющей компании» и передача большинства функций, бизнес-процессов на аутсорсинг. Эта стратегия характерна для среднего и средне-малого бизнеса. Так и хочется написать: для бывшего среднего бизнеса. Беда этой стратегии в том, что у аутсорсеров точно такие же проблемы с кадрами, у них так же некому работать с надлежащим качеством и гарантией.
4. Резкое уменьшение количества сотрудников, вплоть до двух: секретаря и бухгалтера. Эта стратегия больше характерна для малого бизнеса. Собственник сам работает и с клиентами, и как исполнитель, иногда отдавая исполнительскую работу тем, кто находится еще ниже в «пищевой цепочке» ― фрилансерам.
5. Закрытие предприятия «до лучших времен».
В целом, для сегодняшнего периода характерны две тенденции:
1. Выстраивание отношений с вузами в подготовке кадров ― возвращение к тому, что уже было в СССР.
2.Обострение борьбы собственника бизнеса с сотрудниками и наоборот. Невозможность найти хороших сотрудников толкает собственников к сокращению количества рабочих мест. Малое количество «стабильных, с достойной оплатой и возможностью развития» рабочих мест на рынке ведет к постоянному «мониторингу рынка труда» значительным количеством работников, создавая иллюзию большого количества ищущих работу и желающих работать. То есть и люди есть, и рабочие места потенциально в изобилии, но из-за разного подхода к оценке профессиональных и личных качеств работников работодателями и самими себя, они не находят друг друга.
Что делать?
Молодым сотрудникам, однозначно, нарабатывать профессиональные навыки, компетенции. Для этого нужна практика, практика, практика и не лениться. В надвигающемся мире относительную стабильность получат лишь те, кто:
- Умеет делать что-то конкретное руками и головой
- Не рассчитывают на большие заработки и красивую, безбедную жизнь уже в 20-30 лет
Сотрудникам старше 30 лет надо срочно развивать в себе умения менеджера среднего звена, ломая собственные амбиции «через колено»:
- Опускаясь по зарплате в обмен на участие в реальных, развивающих проектах
- Умение быть эффективным в ситуации дефицита всех ресурсов
- Способность работать под давлением
- Способность мотивировать себя и других на ежедневный рутинный труд
Топ-менеджерам в возрасте до 45 лет я бы посоветовал срочно заняться развитием «высших умений»:
- Политическое чутье ― понимание, каким образом выстраивать отношения с разными людьми, в том числе, с собственниками
- Нацеленность на результат ― умение не терять мотивацию на достижение конечного результата вне зависимости от промежуточных побед и поражений
- Способность выступать в роли агента изменений, то есть умение мотивировать команду на успех и на себя лично как на драйвера этого успеха
- Умение управлять своими внутренними ресурсами и состояниями
Что посоветовать собственникам? Это требует отдельной статьи.
Заключение. Я написал это все не потому, что я знаю значительно больше других или у меня лучше свой бизнес. Я не знаю все обо всех. Я писал эту статью, находясь на своей «кочке видения» ситуации. Она в основном касается среднего и малого бизнеса. Несколько иная ситуация в крупном, государственном бизнесе и крупных иностранных компаниях. Поэтому я рассчитываю не на яростную критику автора или друг друга, как это часто начинается на страницах E-xecutive.ru, а на дополнение моего видения рынка труда.
Мы все находимся в слишком сложной ситуации, чтобы тратить время на борьбу амбиций и банальное выяснение отношения.
Фото: pixabay.com
Добрый день! Ни хочу не хвалить не осуждать автора. Я так думаю мы должны просто высказать свою точку зрения , так как это сделал автор. Начну с молодежи. Тех , кто только закончил вузы . Нет не все лентяи и не все хотят ни за что получать большие деньги. Я недавно разговаривал с друзьями моего сына, и ребята меня немного спустили с небес моих мыслей о ''поднятии России''. Я спросил, ч куда пойдут , какие планы. А в ответ услышал что все собираются уезжать из России. ''а как же ,- говорю, надо же Россию поднимать''. ''Дядь Саша,- говорят - за 10-15 тыс.руб. , пусть они сами поднимают. Мы не против работать и по 24 часа , но так чтоб была перспектива, чтоб не только на бутылку пива хватало. ''
И учиться работать они готовы.
А вот про работодателей скажу так : владелец компании сам не знает что ему надо. Молодых без опыта не берет и тех кому за 45 , с опытом тоже не берет. И платить не хочет.
Лично для меня - я трудоголик и когда ловишь то состояние - когда получаешь удовольствие от работы и когда не успеваешь разойтись как уже выходные и так не охото останавливаться и сбавлять темп. Но когда в работу врезается политика , подсиживания , наговоры . И не дальновидные хозяева начинают слушать наушников , вот тут я заканчиваю работать и ухожу. Даже не собираясь бороться за место.
Еще скажу про молодежь : ей обидно , как слышал от них. Что дети чиновников уже сейчас имеют все , а им на это надо потратить всю жизнь. Конечно кто то скажет пусть открывают свои фирмы и добьются раньше. Но посмотрите что и как у нас в России распределено. Ведь войти в рынок так стало тяжело. А молодежи тем более. Если конечно нет волосатой руки. И остается для молодых - бизнес - это продавать сосиски на рынке.
Да и еще забыл об одном маленьком ньюансе росте зарплаты в армии - что привлечет к еще более усиливающему перекосу трудовых ресурсов. Молодежи немного и здоровые физически и психологически люди будут уходить в армию. А оставаться будут пожалуй только молодые люди с какими то недостатками, а потенциальные высококвалифицированные рабочие служить в армии. А труд в сырьевой стране требует большого физического и психологического здоровья - итог снижение эффективности производства и качества выпускаемой продукции, а следовательно и конкурентности предприятия.Что бы избежать этого необходимо будет увеличивать вложения в основные средства вводить повсеместно автоматизацию рабочих процессов - и тут опять информатизация, а следовательно пора вводить бесплатное образование с большим количеством уроков а не делать их платными иначе с остатками людей вряд ли все вывезем на 50-60 летних людях. Уже сейчас на производствах 60% рабочих это те кому 40 - 50 лет. примерно 35% это те кому за 30. Бизнес - встанет по любому. На низкоквалифицированных рабочих далеко не уедем. А учиться они будут пожалуй только за счет работодателя, так как иначе смысла для них нет зарплата итак мизер, а работодатель будет бороться с болезнью того что у него рабочего уведут, как выучиться (болезнь легко лечиться подъемом зарплаты до конкурентноспособного уровня). Так что для молодых самые перспективные профессии это пожалуй АСУ, разного рода программирование и прочее, потом пожалуй механики и слесаря а уж затем различные производственные профессии на которые проще будет набирать гастрабайтеров иначе никак.
На счет армии очень сильно сомневаюсь. У большинства образованных и крепких ребят не позволяет туда идти ни за какие деньги психологическое воспитание и ''религия''. Что бы все ломанулись в армию за деньгами, должна произойти не одна смена поколений при условии сохранения привлекательности армии на протяжении всего периода смены поколений. Вторая проблема армии - это внутренние, не писанные порядки уголовщины, которые пока не искоренены по сей день.
Отвечу Елене Черепневой, по описанной истории человека можно сказать, что излишне самоуверенный в собственных достоинствах (отсюда самомнение о недооцененности в обществе) без долгосрочных целей. И к тому же ждущий подарков судьбы. То что касается профессий, вохможно в то время он был супер специалистом, но, учитывая, что все не стоит на месте, то человек всегда должен самосовершенствоваться и можно допустить, что уже тогдашних знаний не достаточно для нынешнего времени. Еще бывает так, это актуально для IT, что некоторые профессии начинают терять свою значимость и постепенно умирают. В этом случае нужно подхватывать волну и менять специализацию, смотреть, что более интересно и близко к имеющимся знаниям и идти на курсы.