В 2024 году российский рынок труда столкнулся с серьезным дефицитом кадров, который, по разным оценкам, составляет от 2,5 до 4,8 млн человек. Основной его причиной является сложившаяся возрастная пирамида, которая ежегодно сокращает численность рабочей силы на 400-500 тыс. человек. Дополнительные факторы, такие как ослабление рубля, создание новых рабочих мест в ВПК и отток молодых специалистов за границу, только усугубляют проблему.
Комплекс этих факторов создает вызовы для российского рынка труда, требующие новых стратегий и подходов для их преодоления. Какие решения находит и использует бизнес?
1. Ускорение цифровизации и автоматизации
Уже несколько лет российские компании вкладывают средства во внедрение цифровых технологий. Только в 2023 году затраты на это составили 3,7 трлн руб., с наибольшими инвестициями в IT и телекоме (997,2 млрд руб.), финансовом секторе (786,1 млрд руб.) и обрабатывающей промышленности (398,4 млрд руб.). Все эти траты иллюстрируют стремление бизнеса к повышению эффективности, экономии ресурсов и снижению зависимости от человеческого фактора.
В целом, по данным «Зарплата.ру», работодатели готовы решать проблему дефицита кадров с помощью автоматизации:
- 37% опрошенных сервисом компаний на протяжении трех последних лет активно занимаются внедрением современных технологий в свои бизнес-процессы;
- 35% планируют автоматизировать процессы в своей компании в ближайшие пару лет;
- 19% запланировали автоматизацию в более отдаленной перспективе.
Например, X5 Group запустила роботизированные решения для частичной автоматизации складских процессов. В настоящее время проводится тестирование автономных мобильных роботов (AMR) и автономных вилочных погрузчиков (FMR), которые могут выполнять задачи без участия человека. Эти инновации направлены на оптимизацию ключевых бизнес-процессов компании, что в перспективе может сократить до 20% потребность в персонале в каждом распределительном центре.
Другая ритейл-сеть – «Лента» – внедрила мультипараметрические модели для анализа и прогнозирования спроса на товары. Централизация заказа в рамках одной службы позволяет обеспечить связку прогноз-заказ и повысить качество работы с обратной связью. Ранее заказы вручную формировали сотрудники магазинов. Автоматический заказ на базе умного прогноза освободит время для других задач. Кроме того, «Лента» провела реконструкцию кассовых зон в 44 гипермаркетах, где не было технологий самообслуживания. Это, в том числе, позволило сократить расходы на персонал.
Что касается промышленного сектора, то, например, крупный машиностроительный завод из Волго-Вятского макрорегиона сообщил, что роботизировал участок резки и сварки элементов своей продукции, что ускорило выпуск деталей на 40%, и снизило потребность в персонале на этом участке производства на 70%.
При этом до последнего времени в России довольно редко встречались случаи, когда поводом для цифровизации становится дефицит кадров — основном инициаторы ожидают эффект в части оптимизации затрат, процессов и производства.
2. Гибкий подход к занятости и найму
В силу сложившихся обстоятельств работодатели начинают шире смотреть на рынок труда: с одной стороны, вовлекать все большие слои населения и категории граждан, а с другой стороны — подстраивать свои рабочие процессы к их возможностям.
ГК «Еврострой» стала гораздо чаще рассматривать женщин на должности руководителей проектов строительства, инженеров, прорабов и начальников участков, в отличие от ситуации трехгодичной давности. А застройщик «Бонава Санкт-Петербург» нанимает сотрудников старшего поколения (лиц предпенсионного возраста и пенсионеров) и начинает рассматривать женщин на традиционно «мужские» вакансии, например, прорабов.
Сеть «Винлаб» запустила цифровую платформу, которая позволит интенсивнее использовать ресурс текущих сотрудников и при этом увеличивать их доход. С помощью нового функционала — биржи смен — сотрудники могут подменять друг друга в случае необходимости за дополнительную плату. Потенциальный кандидат видит, на какое количество часов требуется закрыть позицию, и сколько денег он за это получит. Благодаря этому укомплектованность торговых точек по сравнению с прошлым годом выросла на 6%. Фонд оплаты труда удалось оптимизировать на 0,8%. Также снизились затраты на контроль и поиски персонала со стороны HR.
Есть и альтернативный пул работников. Компания «Русклимат» делилась опытом того, как подключает ресурсы ФСИН для привлечения персонала на склад. Кроме того, отмечается рост найма людей с инвалидностью, хотя этот ресурс по-прежнему используется недостаточно.
3. Нематериальная мотивация и рост оплаты труда
По данным Росстата, в прошлом году среднемесячная начисленная заработная плата работников организаций увеличилась в номинальном выражении на 14,1%, а в реальном – на 7,8%. В январе-феврале 2024 года рост продолжился, достигнув 18,3% в номинальном выражении и 10% в реальном.
Помимо «гонки зарплат», дополнительный импульс получают и долгосрочные меры по развитию социальной сферы и улучшению условий труда. Традиционно в этом отношении сильны крупные промышленные компании. Один из примеров – компания ТМК, которая системно занимается всем пакетом – от комфорта на рабочих местах до производственной безопасности.
В сети «Магнит» для повышения лояльности даже работает выделенная исследовательская группа, которая владеет большим спектром методик от анализа до проектирования «человекоцентричных» инициатив. Чтобы справиться с дефицитом кадров, компания постоянно улучшает условия труда, упрощает рутинные задачи, стремится повысить лояльность персонала к компании и, конечно, индексирует заработную плату — в прошлом году зарплаты линейного персонала выросли в среднем на 12%.
В дополнение к инструментам монетарной мотивации компании расширяют охват сотрудников долгосрочными программами удержания, включающими инвестиционные инструменты. Тренд на включение рядовых сотрудников в программы опционов или их аналоги задали IT-компании, в частности, «Яндекс». Однако также широко известна идея «народного капитализма» в «Норникеле» (корпоративная программа «цифровой инвестор»).
4. Сотрудничество с учебными заведениями
Развитие партнерских отношений с образовательными учреждениями позволяет бизнесу целенаправленно готовить специалистов с необходимыми навыками и знаниями, а также привлекать молодых профессионалов на ранних этапах их карьеры.
Так, «Главстрой Санкт-Петербург» сотрудничает с техникумами и колледжами для корректировки образовательных программ в соответствии со стандартами и требованиями компании. Совместно с вузами застройщик организует конкурсы и кейс-чемпионаты. Особое внимание уделяется прохождению практик: начиная с третьего курса, студенты приходят на стажировку, что дает им возможность погрузиться в рабочую реальность и познакомиться с профессией. Студентам, у которых учебная практика длится три месяца и более, предлагается оплачиваемая стажировка или официальное трудоустройство. Примерно 30% из них в итоге попадают в штат.
Показателен и недавний опыт основания ведущими российскими компаниями «Центрального университета» — первого в стране учебного заведения, работающего по STEM-модели. В число организаций-партнеров вошли такие компании, как «Норникель», «Ренессанс Страхование», «Росатом», «Самолет», СИБУР, «Технологии Доверия», «Тинькофф», «Уралхим», Avito, «Рексофт Консалтинг», Selectel, S7 Airlines, Tele2, VK, X5 Group, YADRO, Yandex Cloud. Некоторые из них в рамках сотрудничества анонсировали запуск собственных стажерских программ для студентов бакалавриата и магистратуры с возможностью дальнейшего трудоустройства.
Чем более масштабным и сложным бизнесом занимается компания, тем глубже и тем раньше начинается ее сотрудничество с образовательными учреждениями. Например, представители компаний, опирающихся на инженерные кадры, где требуется хорошая подготовка по математике и естественным наукам, отмечают, что начинать работать с учениками девятого класса уже поздно.
Так, опорные школы РЖД охватывают 5-11 классы, образовательная платформа от «Сбера» вовлекает учеников начиная с 3 класса, а сетевые стандарты «Школы Росатома» распространяются также и на дошкольные учреждения. Компания также вкладывается в повышение уровня педагогов.
Главный критерий при выборе партнера в сфере образования – процент принятых на работу специалистов, хотя показатели по конверсии будут отличаться от специальности к специальности. Однако, даже если речь о крайне малых уровнях – например, об одном проценте нанятых – компании продолжают инвестировать в сотрудничество с учебными заведениями. Такие вложения окупаются в долгосрочной перспективе через улучшение воронки найма, общего рынка труда региона, работу на имидж работодателя и узнаваемость среди потенциальных кандидатов.
5. Обучение и переподготовка кадров
В условиях нехватки специалистов компании все чаще обращаются к образовательным инициативам, чтобы повысить квалификацию сотрудников и адаптировать их к новым требованиям рынка.
В недавнем опросе Банка России был приведен кейс одного из производителей одежды в Краснодарском крае, который перешел на выпуск более сложного мелкосерийного ассортимента и сократил количество офлайн-магазинов. Бизнес начал самостоятельно обучать потенциальных сотрудников, минимизируя использование ручного труда. Это позволяет не только адаптировать персонал к специфике производства, но и обеспечивать стабильное качество продукции.
На западном рынке стоит отметить успешный кейс IBM, показавший хорошую результативность. Сотрудников — «новых воротничков» — нанимают без профильного образования и в дальнейшем обучают в компании. В 2016 году IBM, столкнувшись с нехваткой персонала, решила взять специалистов без профильного диплома, сделав ставку на навыки. Сейчас на таких экспертов приходится около 20% всего найма в корпорации.
Для производственных компаний модель подготовки сотрудников не нова – по рабочим профессиям их готовят «с нуля» за несколько месяцев. При этом уровень учебных центров и корпоративных университетов постоянно повышается, и они могут сыграть важную роль в развитии городов присутствия — как, например, рассчитывают в компании ОМК.
6. Поиск кадров за пределами страны
Также некоторые компании в стране все чаще расширяют свой коллектив через найм зарубежных специалистов.
Игроки химической промышленности и агропромышленного комплекса стали привлекать на работу сотрудников из Индии и Пакистана. Они занимаются неквалифицированным трудом, таким как упаковка, сборка тары и обслуживание производственных линий. Иностранные кадры также востребованы в горнорудной промышленности. Например, российские компании ищут в Индии водителей самосвалов. В кадровых агентствах отмечают, что запросы на трудовых мигрантов без знания русского языка продолжают поступать в достаточном количестве. Кроме того, бизнес также готов нанимать людей из Северной Кореи.
«Магнит» расширяет свои кадровые ресурсы среди граждан других стран через целевую программу набора персонала. Сотрудничество с Агентством по внешней трудовой миграции Узбекистана и планы привлечения специалистов из других стран СНГ и дальнего зарубежья, включая Индию, направлены на укрепление логистических операций.
Что дальше
К 2030 году дефицит кадров на российском рынке сохранится на уровне от 2 до 4 млн человек. Компании продолжат адаптироваться к сложившейся ситуации и буду расширять свои методы привлечения и удержания персонала.
Для достижения баланса на рынке труда необходимо внедрять современные подходы к управлению человеческими ресурсами. Спектр инструментов при этом довольно широк: улучшение условий труда и бенефитов для сотрудников, адаптация образовательных программ под требования рынка, сотрудничество государства и бизнеса в сложных секторах трудоустройства, поддержка программ повышения производительности через новые технологии и методы управления производством.
Взаимодействие различных сторон и эффективное использование современных подходов станут ключевыми факторами в решении проблемы дефицита специалистов на рынке труда.
Читайте также:
Тема очень актуальная и интересная.
К сожалению, она была рассмотрена только на примере крупных компаний, которым выгодно внедрять разнообразные решения для привлечения и удержания персонала.
А как быть малому бизнесу?
Он не может использовать эти решения в таком же масштабе.
Поэтому складывается впечатление, что предложенные решения плохо подходят для обычных компаний.
Вопрос не только в нехватке специалистов. В некоторых отраслях люди не идут из-за маленькой зарплаты. Особенно в регионах. На зарплату 20-30 т.р. мало кто хочет идти. В Москве тоже не все готовы платить рычночнуж зарплату. А ещё хотят в одном человеке получить сразу нескольких.
Практически все примеры не касаются напрямую сферы производства. Или перераспределения, управления или систем продаж произведенного. А нехватка (огромная) квалифицированных работников на производствах. За ту рыночную стоимость, которая создана распределителями, и на тех условиях, которые реально существуют. Разорваны цепочки обучение - рабочее место - повышение квалификации - зарплата. Не утверждаю, что нет продуктивных решений в отдельных конкретных случаях. Но существующая общая ситуация порождена многолетним подходом либеральной экономики, и прорыва пока не видно. Есть ещё скрытая проблема - отбор средств граждан, заработанных на производствах или услугах, спекулятивными, экономически необоснованными повышениями цен. Практически на всё. Заработал больше за меньшие деньги (уменьшил с/стоимость) - отберут больше в магазинах. Обоснование ВШЭ найдёт.
Тут даже на год вперед прогнозы строить трудно, слишком много факторов, способных кардинально повлиять на ситуацию...
Вахта. Сервисные компании арендуют жильё для бригад из глубинки, устанавливают гуманный режим вахты. Есть ньюансы, как говорится, но работает.
Демография и образование - отрасли инетрные.
Казахстан программу подготовки национальных кадров делал на 20 лет.
Некая корпорация из трёх букв) подошла к решению проблемы комплексно; общежите для вахтовиков в Подмосковье, учебно-производственный центр на площадке. "Морковка" - льготная ипотека и "бронь".
Если несколько дет назад на их производсве я встречал ветеранов, которые "Сталина видели", то сейчас вполне себе средний возраст.
проблемы с персоналом испытывают те Компании, где искать персонал просто не умеют - таких Компаний большинство!
Компании, которые умеют работать с рынком труда, проблем с кадрами не испытывают - но такие Компании встречаются крайне редко.....
Инертность большая, но прогнозы работает только в условиях стабильности.
Военные действия, территориальные изменения, иммиграция, эммиграция - каждое действие здесь - плюс-минус миллион работников. За пять-шесть лет может многое измениться.
И что делать, с вашей точки зрения?
Никто не умеет - и?