В 2024 году российский рынок труда столкнулся с серьезным дефицитом кадров, который, по разным оценкам, составляет от 2,5 до 4,8 млн человек. Основной его причиной является сложившаяся возрастная пирамида, которая ежегодно сокращает численность рабочей силы на 400-500 тыс. человек. Дополнительные факторы, такие как ослабление рубля, создание новых рабочих мест в ВПК и отток молодых специалистов за границу, только усугубляют проблему.
Комплекс этих факторов создает вызовы для российского рынка труда, требующие новых стратегий и подходов для их преодоления. Какие решения находит и использует бизнес?
1. Ускорение цифровизации и автоматизации
Уже несколько лет российские компании вкладывают средства во внедрение цифровых технологий. Только в 2023 году затраты на это составили 3,7 трлн руб., с наибольшими инвестициями в IT и телекоме (997,2 млрд руб.), финансовом секторе (786,1 млрд руб.) и обрабатывающей промышленности (398,4 млрд руб.). Все эти траты иллюстрируют стремление бизнеса к повышению эффективности, экономии ресурсов и снижению зависимости от человеческого фактора.
В целом, по данным «Зарплата.ру», работодатели готовы решать проблему дефицита кадров с помощью автоматизации:
- 37% опрошенных сервисом компаний на протяжении трех последних лет активно занимаются внедрением современных технологий в свои бизнес-процессы;
- 35% планируют автоматизировать процессы в своей компании в ближайшие пару лет;
- 19% запланировали автоматизацию в более отдаленной перспективе.
Например, X5 Group запустила роботизированные решения для частичной автоматизации складских процессов. В настоящее время проводится тестирование автономных мобильных роботов (AMR) и автономных вилочных погрузчиков (FMR), которые могут выполнять задачи без участия человека. Эти инновации направлены на оптимизацию ключевых бизнес-процессов компании, что в перспективе может сократить до 20% потребность в персонале в каждом распределительном центре.
Другая ритейл-сеть – «Лента» – внедрила мультипараметрические модели для анализа и прогнозирования спроса на товары. Централизация заказа в рамках одной службы позволяет обеспечить связку прогноз-заказ и повысить качество работы с обратной связью. Ранее заказы вручную формировали сотрудники магазинов. Автоматический заказ на базе умного прогноза освободит время для других задач. Кроме того, «Лента» провела реконструкцию кассовых зон в 44 гипермаркетах, где не было технологий самообслуживания. Это, в том числе, позволило сократить расходы на персонал.
Что касается промышленного сектора, то, например, крупный машиностроительный завод из Волго-Вятского макрорегиона сообщил, что роботизировал участок резки и сварки элементов своей продукции, что ускорило выпуск деталей на 40%, и снизило потребность в персонале на этом участке производства на 70%.
При этом до последнего времени в России довольно редко встречались случаи, когда поводом для цифровизации становится дефицит кадров — основном инициаторы ожидают эффект в части оптимизации затрат, процессов и производства.
2. Гибкий подход к занятости и найму
В силу сложившихся обстоятельств работодатели начинают шире смотреть на рынок труда: с одной стороны, вовлекать все большие слои населения и категории граждан, а с другой стороны — подстраивать свои рабочие процессы к их возможностям.
ГК «Еврострой» стала гораздо чаще рассматривать женщин на должности руководителей проектов строительства, инженеров, прорабов и начальников участков, в отличие от ситуации трехгодичной давности. А застройщик «Бонава Санкт-Петербург» нанимает сотрудников старшего поколения (лиц предпенсионного возраста и пенсионеров) и начинает рассматривать женщин на традиционно «мужские» вакансии, например, прорабов.
Сеть «Винлаб» запустила цифровую платформу, которая позволит интенсивнее использовать ресурс текущих сотрудников и при этом увеличивать их доход. С помощью нового функционала — биржи смен — сотрудники могут подменять друг друга в случае необходимости за дополнительную плату. Потенциальный кандидат видит, на какое количество часов требуется закрыть позицию, и сколько денег он за это получит. Благодаря этому укомплектованность торговых точек по сравнению с прошлым годом выросла на 6%. Фонд оплаты труда удалось оптимизировать на 0,8%. Также снизились затраты на контроль и поиски персонала со стороны HR.
Есть и альтернативный пул работников. Компания «Русклимат» делилась опытом того, как подключает ресурсы ФСИН для привлечения персонала на склад. Кроме того, отмечается рост найма людей с инвалидностью, хотя этот ресурс по-прежнему используется недостаточно.
3. Нематериальная мотивация и рост оплаты труда
По данным Росстата, в прошлом году среднемесячная начисленная заработная плата работников организаций увеличилась в номинальном выражении на 14,1%, а в реальном – на 7,8%. В январе-феврале 2024 года рост продолжился, достигнув 18,3% в номинальном выражении и 10% в реальном.
Помимо «гонки зарплат», дополнительный импульс получают и долгосрочные меры по развитию социальной сферы и улучшению условий труда. Традиционно в этом отношении сильны крупные промышленные компании. Один из примеров – компания ТМК, которая системно занимается всем пакетом – от комфорта на рабочих местах до производственной безопасности.
В сети «Магнит» для повышения лояльности даже работает выделенная исследовательская группа, которая владеет большим спектром методик от анализа до проектирования «человекоцентричных» инициатив. Чтобы справиться с дефицитом кадров, компания постоянно улучшает условия труда, упрощает рутинные задачи, стремится повысить лояльность персонала к компании и, конечно, индексирует заработную плату — в прошлом году зарплаты линейного персонала выросли в среднем на 12%.
В дополнение к инструментам монетарной мотивации компании расширяют охват сотрудников долгосрочными программами удержания, включающими инвестиционные инструменты. Тренд на включение рядовых сотрудников в программы опционов или их аналоги задали IT-компании, в частности, «Яндекс». Однако также широко известна идея «народного капитализма» в «Норникеле» (корпоративная программа «цифровой инвестор»).
4. Сотрудничество с учебными заведениями
Развитие партнерских отношений с образовательными учреждениями позволяет бизнесу целенаправленно готовить специалистов с необходимыми навыками и знаниями, а также привлекать молодых профессионалов на ранних этапах их карьеры.
Так, «Главстрой Санкт-Петербург» сотрудничает с техникумами и колледжами для корректировки образовательных программ в соответствии со стандартами и требованиями компании. Совместно с вузами застройщик организует конкурсы и кейс-чемпионаты. Особое внимание уделяется прохождению практик: начиная с третьего курса, студенты приходят на стажировку, что дает им возможность погрузиться в рабочую реальность и познакомиться с профессией. Студентам, у которых учебная практика длится три месяца и более, предлагается оплачиваемая стажировка или официальное трудоустройство. Примерно 30% из них в итоге попадают в штат.
Показателен и недавний опыт основания ведущими российскими компаниями «Центрального университета» — первого в стране учебного заведения, работающего по STEM-модели. В число организаций-партнеров вошли такие компании, как «Норникель», «Ренессанс Страхование», «Росатом», «Самолет», СИБУР, «Технологии Доверия», «Тинькофф», «Уралхим», Avito, «Рексофт Консалтинг», Selectel, S7 Airlines, Tele2, VK, X5 Group, YADRO, Yandex Cloud. Некоторые из них в рамках сотрудничества анонсировали запуск собственных стажерских программ для студентов бакалавриата и магистратуры с возможностью дальнейшего трудоустройства.
Чем более масштабным и сложным бизнесом занимается компания, тем глубже и тем раньше начинается ее сотрудничество с образовательными учреждениями. Например, представители компаний, опирающихся на инженерные кадры, где требуется хорошая подготовка по математике и естественным наукам, отмечают, что начинать работать с учениками девятого класса уже поздно.
Так, опорные школы РЖД охватывают 5-11 классы, образовательная платформа от «Сбера» вовлекает учеников начиная с 3 класса, а сетевые стандарты «Школы Росатома» распространяются также и на дошкольные учреждения. Компания также вкладывается в повышение уровня педагогов.
Главный критерий при выборе партнера в сфере образования – процент принятых на работу специалистов, хотя показатели по конверсии будут отличаться от специальности к специальности. Однако, даже если речь о крайне малых уровнях – например, об одном проценте нанятых – компании продолжают инвестировать в сотрудничество с учебными заведениями. Такие вложения окупаются в долгосрочной перспективе через улучшение воронки найма, общего рынка труда региона, работу на имидж работодателя и узнаваемость среди потенциальных кандидатов.
5. Обучение и переподготовка кадров
В условиях нехватки специалистов компании все чаще обращаются к образовательным инициативам, чтобы повысить квалификацию сотрудников и адаптировать их к новым требованиям рынка.
В недавнем опросе Банка России был приведен кейс одного из производителей одежды в Краснодарском крае, который перешел на выпуск более сложного мелкосерийного ассортимента и сократил количество офлайн-магазинов. Бизнес начал самостоятельно обучать потенциальных сотрудников, минимизируя использование ручного труда. Это позволяет не только адаптировать персонал к специфике производства, но и обеспечивать стабильное качество продукции.
На западном рынке стоит отметить успешный кейс IBM, показавший хорошую результативность. Сотрудников — «новых воротничков» — нанимают без профильного образования и в дальнейшем обучают в компании. В 2016 году IBM, столкнувшись с нехваткой персонала, решила взять специалистов без профильного диплома, сделав ставку на навыки. Сейчас на таких экспертов приходится около 20% всего найма в корпорации.
Для производственных компаний модель подготовки сотрудников не нова – по рабочим профессиям их готовят «с нуля» за несколько месяцев. При этом уровень учебных центров и корпоративных университетов постоянно повышается, и они могут сыграть важную роль в развитии городов присутствия — как, например, рассчитывают в компании ОМК.
6. Поиск кадров за пределами страны
Также некоторые компании в стране все чаще расширяют свой коллектив через найм зарубежных специалистов.
Игроки химической промышленности и агропромышленного комплекса стали привлекать на работу сотрудников из Индии и Пакистана. Они занимаются неквалифицированным трудом, таким как упаковка, сборка тары и обслуживание производственных линий. Иностранные кадры также востребованы в горнорудной промышленности. Например, российские компании ищут в Индии водителей самосвалов. В кадровых агентствах отмечают, что запросы на трудовых мигрантов без знания русского языка продолжают поступать в достаточном количестве. Кроме того, бизнес также готов нанимать людей из Северной Кореи.
«Магнит» расширяет свои кадровые ресурсы среди граждан других стран через целевую программу набора персонала. Сотрудничество с Агентством по внешней трудовой миграции Узбекистана и планы привлечения специалистов из других стран СНГ и дальнего зарубежья, включая Индию, направлены на укрепление логистических операций.
Что дальше
К 2030 году дефицит кадров на российском рынке сохранится на уровне от 2 до 4 млн человек. Компании продолжат адаптироваться к сложившейся ситуации и буду расширять свои методы привлечения и удержания персонала.
Для достижения баланса на рынке труда необходимо внедрять современные подходы к управлению человеческими ресурсами. Спектр инструментов при этом довольно широк: улучшение условий труда и бенефитов для сотрудников, адаптация образовательных программ под требования рынка, сотрудничество государства и бизнеса в сложных секторах трудоустройства, поддержка программ повышения производительности через новые технологии и методы управления производством.
Взаимодействие различных сторон и эффективное использование современных подходов станут ключевыми факторами в решении проблемы дефицита специалистов на рынке труда.
Читайте также:
Изучать инструменты.
Автоматизация для совсем малого бизнеса делается бесплатно на гугл-таблицах.
Средний бизнес уже имеет деньги чтобы оплачивать учебу.
Для любого бизнеса не проблема использовать страховые инструменты, которые предполагают льготы по налогам, т.е. со стороны работодателя затраты те же, а у сотрудников появляется медицинская страховка и/или пенсионный план.
Всё так.
Проблемы региональных различий могут решаться (или не решаться) десятилетиями. Об этом здесь говорят часто и с весьма убедительными примерами.
Что-то и в каких-то отраслях или для ряда позиций может выполняться без переезда. Но, к сожалению, массовая трудовая миграция - вынужденная мера. со всеми вытекающими.
Как Вам такие новости? Бросай компьютер или станок и иди в курьеры. Из новых требований - нужно освоить электровелик.
МОСКВА, 8 августа. /ТАСС/. Зарплата курьеров с января по июль 2024 года выросла почти на четверть по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, самую высокую зарплату курьерам на личном автомобиле - от 150 тыс. до 270 тыс. рублей - предлагают в компаниях "Купер", "Перекресток впрок" и Ozon fresh. Об этом говорится в исследовании сервиса hh.ru, которое имеется в распоряжении ТАСС.
Согласно результатам исследования сервиса, наиболее высокую заработную плату предлагают курьерам с личным транспортом, преимущественно с грузовым, с функционалом грузчика, ежедневной выработкой по доставке по более чем 25 адресам, имеющим статус самозанятого или ИП. Летом 2024 в топ-3 компаний с самыми высокими зарплатными предложениями курьерам с личным автомобилем вошли "Купер", "Перекресток впрок" и Ozon fresh.
Так, "Купер" предлагает курьеру с собственным автомобилем зарплату до 202 тыс. рублей на руки, график от трех часов в день, от 5 тыс. до 7 тыс. рублей в месяц дополнительно за оклейку автомобиля. Сотрудник получит скидки на обслуживание авто и каско, онлайн-образование, бесплатную подписку на онлайн-кинотеатры. Водитель-курьер на своем грузовом автомобиле "Перекрестка впрок" сможет получать от 200 тыс. рублей до вычета налогов. Предлагается доход от 10 тыс. рублей за день, еженедельные выплаты зарплаты, скидки на продукцию до 90%, бесплатные комплексные обеды в рабочую смену. Ozon fresh водителю-курьеру на личном автомобиле предлагает от 150 тыс. до 270 тыс. рублей до вычета налогов. Кроме того, Ozon fresh предлагает одну из самых высоких заработных плат на рынке для курьеров на электровелосипеде - от 120 тыс. рублей до 170 тыс. рублей до вычета налогов, уточняется в исследовании.
Прекрасное предложение.
Наверное работодатели задумаются и начнут нормально платить тем, кто сидит за компьютерами и работает на станках.
Недавно слушал обзор по ИТ отрасли. В выигрыше оказалисть те вендоры, которые просто подняли зарплату в ответ на требования персонала.
Да, это может быть проблемой.
Меня во многом медицина тут держит, в академгородке она хорошо представлена и платная, и бесплатная.
Ну и экология тоже, в город (Новосибирск) вообще не езжу, так дышать нечем, хотя мы как бы часть города.
Хотя зимний гололед и снежные буераки на дорогах сильно надоели, хочется уехать туда, где нет гололеда.
На всё требуются ресурсы. И даже на ту же цифровизацию и автоматизацию нужны специалисты и, главное, понимание у руководства
Евгений, прочтите наше обсуждение.
Там нет ни одного слова про высоту квалификации )))
А малый бизнес может использовать эти решения в своем масштабе.
Например, пункт 2:
У малого бизнеса мало денег на наем высококвалифицированных сотрудников. Поэтому предприниматель может практиковать гибкий подход.
Например, использовать труд субподрядчиков, причем распределять работу следующим образом.
Задача разбивается на части: одни требуют высокой квалификации, а для других достаточно низкого профессионального уровня.
Та часть работы, где достаточно низкого профессионального уровня, передается на аутсорсинг дешевому субподрядчику. Затем, когда он сделал свое дело, задача направляется другому субподрядчику более высокой квалификации, чтобы он довел до ума. На выходе получается хороший результат за небольшие деньги.
В крупных компаниях такую гибкую модель нечасто используют: там предпочитают нанять человека на высокий оклад и ему в обязанности вменить личное выполнение спектра задач, среди которых есть те, что соответствуют его квалификации, и те, что требуют более низкого профессионального уровня. Таким образом, крупные компании, по большому счету, переплачивают.
Понятно, что малый бизнес как-то решает свои проблемы, и эти решения можно подогнать под пункты статьи.
Но сама статья не про малый бизнес и этим не интересна.
пока что я не заметил гибкого подхода к занятости и найму. у всех только оформление по ТК (через трудовую книжку), через ГПХ или ИП практически никто не хочет / не может / не умеет.
Гибкий график есть только на словах - чаще всего это симулякр, скрывающий ненормированный график и отсутствие доплат за него (сегодня работаешь до полуночи, завтра можешь приходить к десяти утра).
Обучение и переподготовка - не встречал. Всем надо здесь и сейчас, знать по 10 видов софта в совершенстве, обучать никто не умеет и не может, если чего-то не знаешь - следующий.
Рост оплаты труда - вранье. Ищут кого подешевле, первый и основной вопрос на собеседовании - сколько хотите денег, потом начинается нытье про сложные времена и нестабильную ситуацию. Предлагаемые зарплаты чаще всего состоят из оклада ниже среднего по рынку и некоего потенциального бонуса выше среднего по рынку, но до бонуса надо прыгать и грести неизвестно сколько.
Я не вижу в статье ничего, кроме пустой рекламы указанных брендов. Может быть они и пытаются что-то делать, но оставшиеся 99% компаний на рынке - нет.
А отвечает за результат последний, который высокой квалификации?
То есть он должен прверять работу предшественника?
Ну вообще говоря за проверку могут попросить больше денег, чем за собственную работу.