Почему испортились начальники?

- Ты знаешь, я никак не могу вникнуть, столько участков, особенностей, мелочей… Я кажусь себе дураком, а у них от зубов отлетает, что у Павла, что у Светланы Игоревны…
- Ну, и зачем тебе все это? Ты же руководитель, а не рядовой специалист.
- И что?
- Твое дело - управлять, и только. В принципе, если ты знаешь, как раскидывать задачи и контролировать их выполнение, то больше тебе ничего и не нужно. Остальное должны знать и уметь твои подчиненные.

К сожалению, это не литература, не вымысел, это фразы из жизни, подслушанная беседа двух молодых руководителей подразделений. А сколько таких начальников появилось за последние годы? Страшно, господа, и в первую очередь, за них самих.

Действительно, отдавать распоряжения и контролировать выполнение задач – это часть работы руководителя, но именно часть. И не самая важная. Нельзя руководить процессом, не представляя себе внутренние механизмы, не владея специальными знаниями и навыками. Только руководящих навыков недостаточно, нужны еще и функциональные. Если руководитель не работает в поле, не разбирается хорошо в предмете, то мы получаем элемент, оторванный от жизни, рисующий некие абстрактные планы. И потом, руководящие навыки не ограничиваются простым «Ты сделай это, а ты - то». На начальника тоже нужно учиться, редко кто становится хорошим боссом вот так, с налета. Но этот факт тоже игнорируется за ненадобностью.

Откуда же берутся начальники с подобными установками? В принципе, они были всегда, так или иначе находились люди, которые в силу личностных особенностей практиковали именно такой подход к делу. Но процент «начальников на словах» был невысок, говорить о какой-то тенденции было невозможно, однако в последние лет пять-шесть их количество резко увеличилось. Чем это вызвано? В целом, можно сказать, что виновата та благоприятная экономическая ситуация, которую мы наблюдали до кризиса.

Бурный рост компаний в последние годы спровоцировал и быстрый карьерный рост сотрудников. Компании росли, расширялись, нужны были новые руководящие кадры, а молодые и амбициозные подходили на эту роль лучше всего. С точки зрения работодателей, такой выбор был оправдан: молодые быстро учатся, у них активная жизненная позиция, современный взгляд на вещи, и с этих позиций они более перспективны.

«Война за ценные кадры, или за таланты, как еще говорят, привела к тому, что работников продвигали по карьерной лестнице очень активно, год – и вот тебе новая должность. Специалисты гонялись за длинным рублем и должностями, поэтому, чтобы привлечь и удержать сотрудников, компании предлагали и то, и другое кандидатам, не особенно оценивая их реальную квалификацию. Но подумайте сами, можно ли стать хорошим специалистом за год-полтора, можно ли научиться руководить хотя бы пятью сотрудниками за столь короткий срок? Нет, конечно, на это нужно как минимум года три. В результате мы имеем огромное количество менеджеров с большим самомнением и отсутствием навыков, как руководящих, так и по специальности», - говорит консультант по карьере, давший комментарий на условиях анонимности.

От подобной порочной практики страдали все: компании и рядовые сотрудники. Компании, имея такие слабые звенья в системе, в конечном счете, теряли прибыль, эффективность и персонал. Потому как сотрудники, получившие подобного шефа, раздражались и чисто по-человечески злились на работодателя, атмосфера в коллективе накалялась, процветали интриги и саботаж. Люди уходили, а те, кто в силу различных причин этого сделать не мог, теряли лояльность и интерес к работе. Вовлеченность сменялась равнодушием и механическим подходом к работе. Однако в благополучные времена компании могли позволить себе подобное расточительство. Но грянул кризис, и за это пришлось жестоко расплачиваться, причем хуже всех - как раз начальникам.

Компании разом вспомнили про эффективность, сокращение затрат, а большинство обнаружило и раздутый штат, в основном, кстати, за счет огромного количества мелких руководителей и их заместителей. Начались увольнения, и многие «начальники на словах» оказались без работы. И быстро поняли, что остались за бортом рынка. Произошла переоценка ценностей: при найме работодатели перестали покупаться на уверенный тон и красивые слова, им понадобились факты, цифры и функциональные навыки кандидатов.

Рассказывает Галина Немченко, партнер рекрутинговой компании Antal Russia: «Сегодня руководителю нужно быть в полях, нужно продавать и вести людей, прежде всего, от него ожидается, что он будет здесь и сейчас. Более того, даже генеральные директора сейчас все больше и больше лично подключаются к самым важным, ключевым блокам компании. Обычно это продажи. Если руководитель не может сам показать пример, ему подчас будет сложно добиться выполнения указаний членами команды. Сейчас все вернулось к первоистокам: клиент всегда прав, качество во главе угла. Надо выезжать в поля и знать, что происходит, не понаслышке. Надо самостоятельно развивать бизнес, воодушевляя своим примером, а не просто давать ценные указания, сидя в удобном кабинете».

А на этом поле «начальники на словах» далеко не всегда конкурентноспособны. Сегодня многие из них были вынуждены снизить свои амбиции и выбрать должности поскромнее. Возможно, они со временем научатся быть и хорошими специалистами, и хорошими руководителями.

Хочется надеяться, что кризис очистит рынок от подобных руководителей, а когда наступит новая эра благополучия, рынок и компании не наступят на те же грабли, породив новую волну начальников, считающих, что их дело – только давать указания.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Технический директор, Москва
Владимир Ромашов пишет:Проблема не в наличии технологов, проблема в проектировщиках процессов, чем и должны заниматься руководители.
Таким образом, у вас, батенька, появилась новая-должность директор-технолог-проектировщик процессов :-) А думалось нам, что для этого есть более правильные люди...
Технический директор, Москва
Алексей Леонов пишет:Чтоже касается процессов, то формализацей и перекройкой процессов с картинками занимаются тоже 'специалисты', особенно консалтинговых или софтверных компаний. Да и количество руководителей в организации, которым позволено трогать технологические процессы, неизмеримо мало. Правильно построенная сетка процессов требует минимально вмешательства, формирует идеальную трубу и требует минимального руководящего действия в стиле ad-hoc (запрыгивания на стол с шашкой).
Поддерживаю на все сто.
Владимир Зонзов +10253 Владимир Зонзов Директор по производству, Украина

[COLOR=blue]К своему сообщению, от 23.08.2009 08:54:53, хотел бы добавить следующее.К сожалению, дискуссия мало соответствует статье.Действительно:1. Статья начинается фрагментом беседы двух молодых руководителей о том, что такое управление.[/COLOR]Цитата из статьи:- Твое дело управлять и только. В принципе, если ты знаешь, как раскидывать задачи и контролировать их выполнение, то больше тебе ничего и не нужно. Остальное должны знать и уметь твои подчиненные». [COLOR=blue]2. В статье отмечается, что такое понимание управления – не единичный факт, а явление. И в статье ясно выражено отношение к нему.[/COLOR]Цитата из статьи:К сожалению, это не литература, не вымысел, это фразы из жизни, подслушанная беседа двух молодых руководителей подразделений. А сколько таких начальников появилось за последние годы? Страшно, господа, и, в первую очередь, за них самих. Действительно, отдавать распоряжения и контролировать выполнение задач – это часть работы руководителя, но именно часть. И не самая важная. [COLOR=red]Нельзя руководить процессом, не представляя себе внутренние механизмы, не владея специальными знаниями и навыками.[/COLOR][COLOR=blue]3. В статье указана причина явления.[/COLOR]Цитата из статьи:Бурный рост компаний в последние годы спровоцировал и быстрый карьерный рост сотрудников. Компании росли, расширялись, нужны были новые руководящие кадры, а молодые и амбициозные подходили на эту роль лучше всего. С точки зрения работодателей такой выбор был оправдан: молодые быстро учатся, у них активная жизненная позиция, современный взгляд на вещи, и с этих позиций они более перспективны. [COLOR=blue]4. Как позитив, высказана надежда.[/COLOR]Цитата из статьи:Хочется надеяться, что кризис очистит рынок от подобных руководителей, а когда наступит новая эра благополучия, рынок и компании не наступят на те же грабли, породив новую волну начальников, считающих, что их дело – только давать указания. [COLOR=blue]5. Но – главное в статье – это ВОПРОС:[/COLOR] «Почему испортились начальники?». [COLOR=blue]Или, иначе:[/COLOR] «Что привело начальников [COLOR=blue]как субъектов экономики[/COLOR] к профессиональному разложению?».[COLOR=blue]Для постсоветских экономик, такой вопрос очень даже актуален. И автор статьи дважды призвала Сообщество к поиску ответов. К сожалению, дискуссия не даёт ответов на ВОПРОС».[/COLOR]

Владимир Зонзов +10253 Владимир Зонзов Директор по производству, Украина

[COLOR=blue]По сообщению Александра Резвановича (21.08.2009 11:34:43):[/COLOR]Прошу прощения у автора статьи за резкость - но это муть и дурь чистейшей воды. Одни эмоции. Если у автора статьи подобное отношение и к своему руководителю - то автору пора уходить из компании. Я прошу прощения - но руководитель Вашего руководителя разделяет Вашу точку зрения - или Вы такой один борец за справедливость? Попробуйте быть конструктивным хотя бы на половину и тогда вы сможете занять место руководителя соответствующего уровня пусть даже и в другой компании. С такой позицией, как у Вас сейчас, Вам суждено все время оставаться на своей позиции и все время менять компании, поскольку всегда Вы найдете свою 'ветрянную мельницу' в очередной компании ... [COLOR=blue]виден высокий «накал» труда профессионала-маркетолога.Александр Михайлович, «умри – а хуже не напишешь».Как по форме, так и по содержанию.[/COLOR]

Финансовый директор, Казань
Андрей Опарин пишет:При этом я беру на себя смелость утверждать, что завгаром можно стать не будучи специалистом.
Исхожу из этого утверждения:
Александр Грибанов пишет:Статья применима только к линейным менеджерам и написана на уровне эмоций.
На уровне топов, пожалуй, с Вами соглашусь, и то не во всех областях человеческой деятельности. Бывает, что опят из одной надо перенести в другую - ситуация такая, поправить надо очень в этом месте (пример: налоговик Сердюков - министр обороны). Но делать из этого правило, говоря, что есть универсальные методики управления неважно чем - все же, на мой взгляд, очень рискованно.
Исполнительный директор, Санкт-Петербург

С удовольствием прочитал обсуждение и с удивлением обнаружил, что никто так и не отметил автора статьи за то, что статья написана так, что бы провоцировать ее бурное обсуждение.ИМХО, но говорить о необходимом минимально-достаточном уровне компетенции в делах сотрудников можно в каждом конкретном случае, и для разных ситуация этот уровень будет разным.

Председатель совета директоров, Москва
Николай Борисов пишет:...что есть универсальные методики управления неважно чем...- все же, на мой взгляд, очень рискованно... :!: :!: :!:
-ключевая фраза: не просто рискованно, таких методик просто нет (кст.здесь была дискуссия на которой многие пытались убедить в обратном http://www.e-xecutive.ru/forum/forum50/topic6933/messages/ ) все строго индивидуально и персонифицированно) :D :D :D :D
Аналитик, Екатеринбург
Алексей Леонов пишет:Как я понимаю... за хорошо работающие процессы (кидать лопатой справа на лево) отвечают специалисты... Что касается процессов, то формализацей и перекройкой процессов с картинками занимаются тоже 'специалисты'
Алексей, Вы неправильно понимаете - кидать лопатой без разницы с какой стороны, если смысла нет. Придавать смысл деятельности и достигать запланированного результата без лишних потерь - это не 'в картинки играть' - тут реально головой думать и проектировать уметь нужно.
Алексей Леонов пишет:Правильно построенная сетка процессов требует минимально вмешательства...
Ваши бы слова да хоть кому-нибудь из работников в уши!Технарство в управлении вместе с трестами померло (есть, правда, желающие это все восстановить, но у нас людей нет столько как в Китае).Предприятие - не машина, там люди есть. Для каждого в голове свое 'правильно' складывается, а выравнивание этих 'правильно' в нужном организации направлении - это и есть менеджмент.
Григорий Марков пишет:С какого это перепугу? Это что каждый новый руководитель будет выстраивать процессы в подразделении на свое личное усмотрение, знания и опыт? Замечательная получится организация. А как же стратегия предприятия в целом?
Григорий, а где Вы видели [B]ЕДИНУЮ[/B] СТРАТЕГИЮ ВСЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ?(разве, что, действительно, с перепугу)Вы не путайте записанную в толстой корпоративной книжке для членов правления стратегию с реально реализуемой. А реализуется она каждым подразделением, да еще по его пониманию. Из этого и складывается [B]РЕАЛЬНАЯ[/B], а не [B]прописанная [/B]стратегия.И стили управления в разных подразделениях различные, т.к. люди, как ни странно, разные и с разными предпочтениями.Впрочем, если у вас роботы, то беру свои слова обратно - с роботами не довелось, слава Богу, работать, хотя встречал...
Вице-президент, зам. гендиректора, Иваново

Евгений Корнев,Я склонен утверждать, что такая методика есть - технология управления. Это разложеная по шагам _система_ (ключевое слово) приемов и навыков, которая позволяет осуществлять движение к цели.Моя практика консультирования руководителей показывает, что чаще сложность с грамотным формулированием этой самой цели. Забавно, но я не видел еще ни одного отдела продаж, в котором был бы четко сформулирован результат его работы - только финплан и его исполнение. Отсутствие грамотно сформулированной цели однозначно не позволяет сложиться системе. Как только она сформулирована, то все остальное куда проще.Вторая засада чаще всего связана с непониманием и, соответственно, с неисполнением инвесторами (владельцами) своих функций.

Вице-президент, зам. гендиректора, Иваново
Алексей Леонов пишет:Т.е. как я понимаю Вашу фразу, не смотря на строгость Ваших теоретических выкладок , Вы подтверждаете что на практике (в натуре) существует основа для разнообразных трактовок публичных версий функции ? Почему Вы убрали 'ответственность' из функции?
Разная трактовка (описание) одних и тех же по сути процессов - по моему, это самая занимательная игра людей. :) Ну, например: - я не буду ничего продавать Вам, а просто предлагаю обменять мой товар на Ваши деньги. Слово 'продажа' чего только в себя не включает, хотя по сути это всего лишь процесс инициации обмена. Люди просто запутываются в словах и понятиях, хотя давно известно, что хорошая дефиниция (определение) слова зачастую сама по себе уже решает проблему.Про ответственность. Это еще одна вербальная ловушка - существительное образованное от глагола. Что бы его применить требуется перевести его в глагол - отвечать. Кому отвечать? Как отвечать? Это тема для целого обсуждения, которое я, предвидя его объем (на живом тренинге этому уделяется около 3-х часов), сейчас не рискну начать. :) Но я не считаю это специфической функцией руководителя - специалисты так же отвечают за результаты работы, которую поручил руководитель. Я отношусь к отвественности как к общечеловеческой функции.
1 8 10 12 23
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Mini squared portrait   png
Антон Соболев
Согласен, такое возможно. Но в ситуации, в принципе, много вопросов: 1) почему ОСНО; 2) почему р...
Все дискуссии
HR-новости
Треть компаний увеличат затраты на обучение сотрудников в 2025 году

Самые большие суммы компании готовы инвестировать в обучение топ-менеджеров.

В России создали робота, который может заменить грузчиков и охранников

Робот способен поднимать 300 кг и тянуть за собой еще 500 кг.

Большинство российских компаний подняли зарплаты в 2024 году

Чаще всего поднимали оклады в среднем и крупном бизнесе.

Исследование: чего ждут российские IT-специалисты от работодателей

Половина сотрудников в IT мечтают о гибриде, но большинство опрошенных вынуждены работать в офисе.