- Ты знаешь, я никак не могу вникнуть, столько участков, особенностей, мелочей… Я кажусь себе дураком, а у них от зубов отлетает, что у Павла, что у Светланы Игоревны…
- Ну, и зачем тебе все это? Ты же руководитель, а не рядовой специалист.
- И что?
- Твое дело - управлять, и только. В принципе, если ты знаешь, как раскидывать задачи и контролировать их выполнение, то больше тебе ничего и не нужно. Остальное должны знать и уметь твои подчиненные.
К сожалению, это не литература, не вымысел, это фразы из жизни, подслушанная беседа двух молодых руководителей подразделений. А сколько таких начальников появилось за последние годы? Страшно, господа, и в первую очередь, за них самих.
Действительно, отдавать распоряжения и контролировать выполнение задач – это часть работы руководителя, но именно часть. И не самая важная. Нельзя руководить процессом, не представляя себе внутренние механизмы, не владея специальными знаниями и навыками. Только руководящих навыков недостаточно, нужны еще и функциональные. Если руководитель не работает в поле, не разбирается хорошо в предмете, то мы получаем элемент, оторванный от жизни, рисующий некие абстрактные планы. И потом, руководящие навыки не ограничиваются простым «Ты сделай это, а ты - то». На начальника тоже нужно учиться, редко кто становится хорошим боссом вот так, с налета. Но этот факт тоже игнорируется за ненадобностью.
Откуда же берутся начальники с подобными установками? В принципе, они были всегда, так или иначе находились люди, которые в силу личностных особенностей практиковали именно такой подход к делу. Но процент «начальников на словах» был невысок, говорить о какой-то тенденции было невозможно, однако в последние лет пять-шесть их количество резко увеличилось. Чем это вызвано? В целом, можно сказать, что виновата та благоприятная экономическая ситуация, которую мы наблюдали до кризиса.
Бурный рост компаний в последние годы спровоцировал и быстрый карьерный рост сотрудников. Компании росли, расширялись, нужны были новые руководящие кадры, а молодые и амбициозные подходили на эту роль лучше всего. С точки зрения работодателей, такой выбор был оправдан: молодые быстро учатся, у них активная жизненная позиция, современный взгляд на вещи, и с этих позиций они более перспективны.
«Война за ценные кадры, или за таланты, как еще говорят, привела к тому, что работников продвигали по карьерной лестнице очень активно, год – и вот тебе новая должность. Специалисты гонялись за длинным рублем и должностями, поэтому, чтобы привлечь и удержать сотрудников, компании предлагали и то, и другое кандидатам, не особенно оценивая их реальную квалификацию. Но подумайте сами, можно ли стать хорошим специалистом за год-полтора, можно ли научиться руководить хотя бы пятью сотрудниками за столь короткий срок? Нет, конечно, на это нужно как минимум года три. В результате мы имеем огромное количество менеджеров с большим самомнением и отсутствием навыков, как руководящих, так и по специальности», - говорит консультант по карьере, давший комментарий на условиях анонимности.
От подобной порочной практики страдали все: компании и рядовые сотрудники. Компании, имея такие слабые звенья в системе, в конечном счете, теряли прибыль, эффективность и персонал. Потому как сотрудники, получившие подобного шефа, раздражались и чисто по-человечески злились на работодателя, атмосфера в коллективе накалялась, процветали интриги и саботаж. Люди уходили, а те, кто в силу различных причин этого сделать не мог, теряли лояльность и интерес к работе. Вовлеченность сменялась равнодушием и механическим подходом к работе. Однако в благополучные времена компании могли позволить себе подобное расточительство. Но грянул кризис, и за это пришлось жестоко расплачиваться, причем хуже всех - как раз начальникам.
Компании разом вспомнили про эффективность, сокращение затрат, а большинство обнаружило и раздутый штат, в основном, кстати, за счет огромного количества мелких руководителей и их заместителей. Начались увольнения, и многие «начальники на словах» оказались без работы. И быстро поняли, что остались за бортом рынка. Произошла переоценка ценностей: при найме работодатели перестали покупаться на уверенный тон и красивые слова, им понадобились факты, цифры и функциональные навыки кандидатов.
Рассказывает Галина Немченко, партнер рекрутинговой компании Antal Russia: «Сегодня руководителю нужно быть в полях, нужно продавать и вести людей, прежде всего, от него ожидается, что он будет здесь и сейчас. Более того, даже генеральные директора сейчас все больше и больше лично подключаются к самым важным, ключевым блокам компании. Обычно это продажи. Если руководитель не может сам показать пример, ему подчас будет сложно добиться выполнения указаний членами команды. Сейчас все вернулось к первоистокам: клиент всегда прав, качество во главе угла. Надо выезжать в поля и знать, что происходит, не понаслышке. Надо самостоятельно развивать бизнес, воодушевляя своим примером, а не просто давать ценные указания, сидя в удобном кабинете».
А на этом поле «начальники на словах» далеко не всегда конкурентноспособны. Сегодня многие из них были вынуждены снизить свои амбиции и выбрать должности поскромнее. Возможно, они со временем научатся быть и хорошими специалистами, и хорошими руководителями.
Хочется надеяться, что кризис очистит рынок от подобных руководителей, а когда наступит новая эра благополучия, рынок и компании не наступят на те же грабли, породив новую волну начальников, считающих, что их дело – только давать указания.
Фото: pixabay.com
[COLOR=blue]К своему сообщению, от 23.08.2009 08:54:53, хотел бы добавить следующее.К сожалению, дискуссия мало соответствует статье.Действительно:1. Статья начинается фрагментом беседы двух молодых руководителей о том, что такое управление.[/COLOR]Цитата из статьи:- Твое дело управлять и только. В принципе, если ты знаешь, как раскидывать задачи и контролировать их выполнение, то больше тебе ничего и не нужно. Остальное должны знать и уметь твои подчиненные». [COLOR=blue]2. В статье отмечается, что такое понимание управления – не единичный факт, а явление. И в статье ясно выражено отношение к нему.[/COLOR]Цитата из статьи:К сожалению, это не литература, не вымысел, это фразы из жизни, подслушанная беседа двух молодых руководителей подразделений. А сколько таких начальников появилось за последние годы? Страшно, господа, и, в первую очередь, за них самих. Действительно, отдавать распоряжения и контролировать выполнение задач – это часть работы руководителя, но именно часть. И не самая важная. [COLOR=red]Нельзя руководить процессом, не представляя себе внутренние механизмы, не владея специальными знаниями и навыками.[/COLOR][COLOR=blue]3. В статье указана причина явления.[/COLOR]Цитата из статьи:Бурный рост компаний в последние годы спровоцировал и быстрый карьерный рост сотрудников. Компании росли, расширялись, нужны были новые руководящие кадры, а молодые и амбициозные подходили на эту роль лучше всего. С точки зрения работодателей такой выбор был оправдан: молодые быстро учатся, у них активная жизненная позиция, современный взгляд на вещи, и с этих позиций они более перспективны. [COLOR=blue]4. Как позитив, высказана надежда.[/COLOR]Цитата из статьи:Хочется надеяться, что кризис очистит рынок от подобных руководителей, а когда наступит новая эра благополучия, рынок и компании не наступят на те же грабли, породив новую волну начальников, считающих, что их дело – только давать указания. [COLOR=blue]5. Но – главное в статье – это ВОПРОС:[/COLOR] «Почему испортились начальники?». [COLOR=blue]Или, иначе:[/COLOR] «Что привело начальников [COLOR=blue]как субъектов экономики[/COLOR] к профессиональному разложению?».[COLOR=blue]Для постсоветских экономик, такой вопрос очень даже актуален. И автор статьи дважды призвала Сообщество к поиску ответов. К сожалению, дискуссия не даёт ответов на ВОПРОС».[/COLOR]
[COLOR=blue]По сообщению Александра Резвановича (21.08.2009 11:34:43):[/COLOR]Прошу прощения у автора статьи за резкость - но это муть и дурь чистейшей воды. Одни эмоции. Если у автора статьи подобное отношение и к своему руководителю - то автору пора уходить из компании. Я прошу прощения - но руководитель Вашего руководителя разделяет Вашу точку зрения - или Вы такой один борец за справедливость? Попробуйте быть конструктивным хотя бы на половину и тогда вы сможете занять место руководителя соответствующего уровня пусть даже и в другой компании. С такой позицией, как у Вас сейчас, Вам суждено все время оставаться на своей позиции и все время менять компании, поскольку всегда Вы найдете свою 'ветрянную мельницу' в очередной компании ... [COLOR=blue]виден высокий «накал» труда профессионала-маркетолога.Александр Михайлович, «умри – а хуже не напишешь».Как по форме, так и по содержанию.[/COLOR]
С удовольствием прочитал обсуждение и с удивлением обнаружил, что никто так и не отметил автора статьи за то, что статья написана так, что бы провоцировать ее бурное обсуждение.ИМХО, но говорить о необходимом минимально-достаточном уровне компетенции в делах сотрудников можно в каждом конкретном случае, и для разных ситуация этот уровень будет разным.
Евгений Корнев,Я склонен утверждать, что такая методика есть - технология управления. Это разложеная по шагам _система_ (ключевое слово) приемов и навыков, которая позволяет осуществлять движение к цели.Моя практика консультирования руководителей показывает, что чаще сложность с грамотным формулированием этой самой цели. Забавно, но я не видел еще ни одного отдела продаж, в котором был бы четко сформулирован результат его работы - только финплан и его исполнение. Отсутствие грамотно сформулированной цели однозначно не позволяет сложиться системе. Как только она сформулирована, то все остальное куда проще.Вторая засада чаще всего связана с непониманием и, соответственно, с неисполнением инвесторами (владельцами) своих функций.