Как определить хорошего HR-специалиста на собеседовании

Редакция Executive.ru продолжает цикл статей о подборе сотрудников в ключевые отделы компании. Ранее мы делали публикации о том, как подбирать менеджера по продажам, как не ошибиться с выбором маркетолога, а также как определить подходящего кандидата на роль бухгалтера.

В этот раз мы попросили экспертов рассказать, какие методы помогают им подбирать сотрудников в HR-отдел. На что обращать внимание во время собеседования? Как понять, что кандидат не подойдет? Какие качества оценивать в первую очередь?

Какое качество объединяет всех HR-специалистов

Мария НекрасоваМария Некрасова, HR-директор консалтинговой компании НЭО

Если раньше в компаниях была только кадровая служба, которая занималась оформлением сотрудников, а все прочие вопросы с персоналом решал непосредственно руководитель, то современный HR многогранен.

В крупных компаниях HR-подразделения могут насчитывать 100–300 человек и более 10 разных отделов: документооборот, HR-аналитика, рекрутмент, адаптация, мотивация, оценка персонала, внутренние коммуникации, развитие HR-бренда работодателя и т.д. Под каждое из этих направлений требуются специалисты с определенным набором личностных качеств и профессиональных компетенций.

Но всех их объединяет не просто готовность, а любовь к работе с людьми, потому что 90% специалистов постоянно взаимодействуют с сотрудниками. Казалось бы, кадровик большую часть времени занимается документами, но и к нему будут постоянно приходить с вопросами. Нужно быть терпеливым и не испытывать раздражения по этому поводу, даже если придется объяснять одно и то же много раз. 

Поэтому во время собеседования нужно обращать внимание на открытость соискателя, его готовность общаться и рассказывать о себе, оценить манеру общения и в целом позитивный настрой, ведь HR – это человек, который всегда подбадривает других сотрудников.

Точно не подойдет кандидат, который плохо отзывается о работодателях и коллегах, даже если на то есть объективные причины. Ведь это означает, что взаимодействие с людьми ему дается тяжело, а быть человекоцентричным, эмпатичным, уметь улаживать конфликты с учетом интересов всех сторон – важнейшие качества хорошего HR-специалиста.

Будут полезны аналитические навыки, умение понять специфику бизнеса и задачи компании. Как и для многих других современных профессий, важна гибкость, адаптивность, умение принимать изменения, работать с ними, использовать их на пользу себе и компании.

Как сформировать профиль идеального кандидата

Елена КалацейЕлена Калацей, директор по персоналу компании «Киберпротект»

Определите, чем сотрудник должен будет заниматься. Составьте список задач и заполняйте его сверху вниз от самых частых и до менее приоритетных. Напротив каждой задачи напишите ожидаемый результат — чем детальнее, тем лучше; если это допустимо, используйте метрики. В следующем столбце напишите 2-3 компетенции, которые помогли бы сотруднику достичь этого результата. Таким образом вы сформируете профиль идеального кандидата: с ключевыми задачами и компетенциями.

Набор необходимых качеств будет отличаться в зависимости от направления работы и организационной структуры компании:

  • Если вы ищете HR-специалиста на массовый подбор персонала, сфокусироваться следует на активности и высокой скорости работы, самоорганизации и готовности работать с однотипными задачами.
  • Если нужен HR в единственном числе, от кандидата будут важны умение быстро переключаться между задачами, отличные навыки тайм-менеджмента и организации.

В сфере HR не очень много специализированных технических навыков — многому можно научить, если есть необходимый для этого набор качеств. Лично я как директор по персоналу не раз брала в команду HR-специалистов без профильного образования и даже без опыта, если их личностные качества и подход к решению задач соответствовали моим взглядам на идеальный профиль такого сотрудника.

Для меня как для руководителя важны небезразличие, проактивность, способность к рефлексии и аналитике. Именно поэтому на интервью я уделяю внимание не столько самому опыту, сколько оценке этого опыта самим сотрудником — для этого можно задавать вопросы о достижениях и неудачах, попросить их проанализировать.

Чтобы узнать о личностных качествах сотрудника, можно попросить поразмыслить, как бы его описали знакомые, друзья, коллеги, предыдущий руководитель — интересно посмотреть, как человек видит себя глазами других. Ответ на этот вопрос обычно дается проще, чем на простой и банальный «назовите три свои сильные стороны».

Какие качества нужны кандидату на роли во внутренних коммуникаций

Лариса КуренчанинаЛариса Куренчанина, психолог, консультант, эксперт Executive.ru

Хороший HR по определению должен уметь поддерживать инициативы – после того как решение внедрить процесс или инновацию принято, не формулировать личное мнение, почему это «не прокатит», а транслировать инновации без привнесения личного видения в содержание.

Это означает уметь преодолевать личное сопротивление и сопротивление коллектива инновациям, доносить без искажений до всех и каждого именно то, что хотело донести руководство: собственники, совет акционеров, генеральный директор и т.д.

А для этого:

  1. Самому быть достаточно свободным от иррациональных убеждений: «Мне должны...», «Я всегда / никогда...», «Все зависит от ситуации / руководителя».
  2. Уметь определять проблемных сотрудников и ориентированных на результат и понимать, кто и чего опасается – кого инновации могут лишить привычного стиля работы, кому будет необходимо переучиваться из-за недостаточной компетентности, кто опасается потерять авторитет.
  3. Быть готовым «переводить» на их язык информацию об инновациях, которая должна быть одинаково понята всеми.

Какие качества нужны HR-специалисту, чтобы победить текучку

Елена БасалаеваЕлена Басалаева, профессор РЭУ им. Г.В. Плеханова, эксперт Executive.ru

Проблема современных HR-отделов в том, что профессионалов нанимают непрофессионалы: врача или инженера нанимает человек, не имеющий даже медицинского или инженерного образования. Поэтому наличие профильного диплома и опыт работы по специальности обязателен – инженеров хантят инженеры, врачей – врачи, бухгалтеров – бухгалтеры и т.д.

Если же задачей HR-отдела является просто отсев явно неадекватных кандидатов и первая проверка их на серьезность, то нужны просто молодые стрессоустойчивые работоспособные работники, причем достаточно культурного поведения и желания работать, специальное образование или знания не важны. 

Если задачей HR-отдела является постоянный рекрутинг, чтобы закрывать проблемы текучки, тогда есть два пути: 

  1. Трудный – искать специалиста, способного победить текучку. Главными качествами для HR-специалиста будут умение выявить причины, предложить решения и убедительно донести до руководства, что это реальная необходимость – менять и меняться. Поэтому нужны настойчивость, авторитетность, умение убеждать, опыт успешного консалтинга в прошлом и опыт руководства и управления переменами.
  2. Простой – взять на должность человека с хорошими навыками продажника, который будет эффективно убеждать всех приходящих написать заявление о приеме на работу. При этом кто-то в менеджменте компании должен решать вопросы создания такого «потока» приходящих потенциальных работников, а это совсем другие компетенции, по характеру ближе к навыкам эффективной рекламы.

Почему рекрутер должен быть хорошим продавцом

Сергей ДегтяревСергей Дегтярев, основатель franch.global

От того, каких людей приведет в команду HR, зависит скорость развития бизнеса. Как писал бывший генеральный директор Ford и Chrysler Ли Якокка: «Суть любого бизнеса можно свести к трем словам: Персонал, Продукт, Прибыль. И если у вас проблемы с первым пунктом – о двух других можете забыть».

Рекрутер в первую очередь должен быть хорошим продавцом. Чтобы в команду пришли лучшие кадры, им нужно «продать» компанию, вакансию и даже конкретного руководителя. Так что навык продаж в широком смысле HR-специалисту необходим.

Есть такой навык или нет, можно проверить на собеседовании по реальному кейсу. Такой способ проверки подходит для разных вакансий, и мы к нему часто прибегаем на практике. Мы просим кандидата-рекрутера провести реальное собеседование на должность, например, коммерческого директора, в компании, где HR работал до нас.

Отслеживаем три момента: 

  • Как кандидат продает, получается ли у него на самом деле заинтересовать.
  • Как HR-специалист оценивает «соискателя» в искусственно сконструированной ситуации, выясняет ли он точки А и Б кандидата на прошлом месте работы.
  • Насколько глубоко «копает» по компетенциям и результатам человека.

В 2020 году я проводил личные собеседования порядка 60 кандидатов на должность HR-директора. Кандидаты работали в разных компаниях среднего и крупного бизнеса, в том числе на аналогичных позициях. И я был очень сильно удивлен, что даже на позицию HRD из десятков кандидатов с отличными резюме и рекомендациями лишь единицы показали себя удовлетворительно по всем этим трем моментам. 

HR-специалист нужен не только для рекрутинга, но и выполнения других функций – удержание сотрудников, работа с мотивацией команды, развитие корпоративной культуры. По конкретным компетенциям мы задаем вопросы про успехи на прошлом месте работы по схеме: «Что было в точке А (лучше в цифрах, измеримых показателях) + Что стало в точке Б (аналогично) + Что сделал кандидат для достижения этого результата (конкретно)».

Если успехи на прошлом месте работы – реальная заслуга кандидата, а не удачное стечение обстоятельств, то он без проблем расскажет вам, как именно смог повлиять на ситуацию. И дать три контакта последних непосредственных руководителей, чтобы это проверить.

Что говорит о том, что кандидат не подходит для работы в HR

Елена КалацейЕлена Калацей, директор по персоналу компании «Киберпротект»

Красными флагами на интервью с HR-специалистом являются:

  • Неготовность к развитию и изменениям. Чтобы проанализировать это, можно спросить у кандидата, какие источники подбора он использует, на какие профильные сообщества подписан, о каких трендах этого года слышал и что о них думает. Так можно оценить и эрудированность, и любовь к сфере HR, и цифровизацию такого кандидата.
  • Позиция «я не умею считать, я гуманитарий». Современный HR не может без аналитики и цифр — именно на ее основании принимаются решения, оценивается эффективность работы. Если у человека «аллергия» на аналитику, развиваться в HR ему будет тяжело. Особенно если в вашей компании есть KPI для HR и большая отчетность.
  • Усталость от коммуникаций. Как и во многих сферах, связанных с работой и взаимодействием с людьми, в HR можно встретиться с выгоранием — уже на интервью бывает видно, что человек устал от постоянных звонков, сообщений и проведения собеседований, но просто пока не придумал, в какую сферу уйти или что сделать, чтобы заново «зажечь» в себе любовь к своей работе. Такая демотивация, безусловно, может отразиться на качестве работы и вовлеченности сотрудника.

Какие вопросы помогут оценить кандидата в HR-отдел

Анастасия КурниковаАнастасия Курникова, HR-менеджер коммуникационного агентства PR Partner

На собеседовании лучше использовать единый набор вопросов для всех кандидатов. Так вы сможете более объективно сравнить ответы и выявить плюсы и минусы каждого из них.

  • «Расскажите о случае, когда вам пришлось решить конфликт между сотрудниками. Какую стратегию вы использовали?». Это ситуационный вопрос, который требуют примера из практики. Обратите внимание на то, как кандидат излагает мысли, слушает вопросы и отвечает на них. Способность четко и доходчиво передавать информацию — ключевой аспект работы HR.
  • «Как вы распознаете эмоции коллег и как на них реагирует?». Для HR важно понимать и правильно интерпретировать настроение других людей.
  • «Как вы используете статистику для улучшения процессов?». Это проверка на то, знает ли кандидат как оцифровать результаты работы.
  • «Какие методы вы используете при найме сотрудников? Как отбираете резюме? Какие критерии считает наиболее важными?». Ответы расскажут о способности кандидата анализировать данные и делать выводы.
  • «Как вы развиваете профессиональные навыки?». Если кандидат не уделяет внимание обучению, это может быть признаком нежелания адаптироваться к изменениям.

Лилия ТронинаЛилия Тронина, HR-директор маркетингового агентства b2b-creative 

Универсальные вопросы, которые можно задать HR-специалисту:

  • «Как вы определяете приоритеты в работе с персоналом?». Хороший ответ – приоритеты основываются на анализе бизнес-потребностей, плохой – меняются в зависимости от текущих задач. 
  • «Как вы работаете с обратной связью?». Хороший ответ – систематический сбор и действие по улучшению, плохой – учитывается выборочно.
  • «Как вы оцениваете успешность интервью?». Хороший ответ – оценка кандидата по навыкам, плохой – оценка основана на личных впечатлениях.
  • «Как вы взаимодействуете с руководителями подразделений?». Хороший ответ – регулярно, плохой – по мере необходимости.

Материал подготовлен с помощью сервиса «Лига экспертов» Executive.ru.

Подать заявку в Лигу экспертов

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Руководитель, Москва

Хорошего HR узнать просто

Он(а) знает свои слабые и сильные стороны, может грамотно признаться в любви очередному бренду (почему именно здесь хочет работать), талантливо врет о причинах ухода с прошлого места работы, а главное зрит сквозь пену дней в будущее, ровно на 5 лет вперед. ЧУ! — Говорит он(а) — ВИЖУ СЕБЯ ЧЕРЕЗ 5 ЛЕТ!

Генеральный директор, Тольятти
Станислав Антипов пишет:
ЧУ! — Говорит он(а) — ВИЖУ СЕБЯ ЧЕРЕЗ 5 ЛЕТ!

Уважаемый Станислав,

добавлю свои пять копеек.

ВИЖУ СЕБЯ ЧЕРЕЗ ПЯТЬ ЛЕТ В МОЛОДОМ, ДРУЖНОМ ПОЗИТИВНОМ КОЛЛЕКТИВЕ, ОФОРМЛЕННЫМ(ОЙ) ПО ТК РФ, ПОЛУЧАЮЩИМ(ЕЙ) СТАБИЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ ПО ПРОЗРАЧНОЙ БОНУСНОЙ СИСТЕМЕ В УДОБНОЙ  ЛОКАЦИИ С ГИБКИМ ГРАФИКОМ РАБОТЫ В СТИЛЬНОЙ ФОРМЕ И С ПЕРСПЕКТИВОЙ КАРЬЕРНОГО РОСТА С КОРПОРАТИВНЫМИ СКИДКАМИ...

(Все совпадения случайны).

Генеральный директор, Тольятти

> Если же задачей HR-отдела является просто отсев явно неадекватных кандидатов и первая проверка их на серьезность, то нужны просто молодые стрессоустойчивые работоспособные работники, причем достаточно культурного поведения и желания работать, специальное образование или знания не важны

Через пять лет эти стрессоустойчивые приходят на должности руководителей HR департаментов/отделов в полной уверенности, что и там "специальное образование или знания не важны". Ведь у них уже есть опыт работы!

А насчет отсева и первой проверки на серьезность есть отличная история найма сварщика-аргонщика с максимальным допуском в некоем райцентре, порученная этакой молодой стрессоустойчивой барышне. Когда через три месяца она не смогла принести ни одно резюме, руководство поинтересовалось "а в чем проблема?". Оказалось, что она отсеивала всех кандидатов старше 40 и категорически не рассматривала тех, у кого нет резюме.

Аналитик, Москва

Не уверен, что на собеседовании можно выявить хорошего HR-специалиста. Это вы сможете понять только поработав с ним. А вот плохого - запросто.

Плохой не умеет улыбаться.

На меня очень тягостное впечатление произвела одна НР служба в одной компаниии. Меня уже оформляли на работу. 

Они молчали. Молча выдали мне пакет приказов о внутреннем устройстве фирмы. Молча дали раписаться в необходимых приказах - ознакомлен. Я пытался разрядит сжатую атмосферу. Что-то рассказывал, болтал. Увы. Они молчали. Подписывал документы я на какой-то полубольничной тумбочке. 

Очень некрасивое впечатление. 

А потом, как под копирку, шли поздравления от них на почту: "Сегодня мы отмечаем день рождения Пети Форточкина. Тортик ждёт вас на кухне в 12 часов".

Ну и корпоративные праздники (я их не люблю) отличались тупостью и однообразием.

Проработав там 8 месяцев, я по графику решил идти в отпуск. Они: у вас нет права идти в эту часть отпуска, надо отработать год, можете только за свой счёт. Пришлось обращаться в трудовую инспекцию, что им нагладно показали - если график утверждён, то я имею полное право на отпуск.

Менеджер, Краснодар

   Хорошего специалиста в любой области знаний и умений в рамках собеседования сложно определить, если подобное собеседование не структурировано и по его итогам не определяется рейтинг кандидата по ключевым показателям должности, но и этот метод не дает 100% успеха.

   Как только вы начинаете свободную беседу на собеседовании, например, "...попросить поразмыслить, как бы его описали знакомые, друзья, коллеги, предыдущий руководитель — интересно посмотреть, как человек видит себя глазами других...", вы выберете наиболее обаятельного кандидата, а не профессионала.

  По-моеиу, наиболее подходяшие вопросы для структурированного интервью с НR- специалистом у Анастасии Курниковой.

Вице-президент, зам. гендиректора, Кемерово

А мне больше понравился подход Елены Калацей. Не бояться новизны и цифр, а особенно - людей, с которыми работаешь.

У Курниковой закончил на вопросе: «Расскажите о случае, когда вам пришлось решить конфликт между сотрудниками. Какую стратегию вы использовали?». 

Честно не расскажешь, особенно, если люди ещё работают, а придумывать - спалиться можно :))

Инженер, Томск

А между тем у хорошего специалиста есть собственная база данных по профессии, он регулярно ее пополняет, делает профильные обзоры, выступает на конференциях, повышает свою квалификацию.

Все это вполне измеримые и проверяемые параметры, которые на собеседованиях почему-то игнорируют, а заменяют всякой ерундой вроде "Любить людей".

Людоеды тоже любят людей, по своему, по людоедски.

Консультант, Нижний Новгород

Американцы обычно сразу берут быка за рога, не рассусоливая ) и смотрят, как человек продает себя, причем касается всех претендентов, не только сотрудников в HR-отдел.

  • Почему вас нужно нанять
  • Почему вы лучший
  • Какие такие способности вы имеете, которых нет у других
  • В чем ваше УТП
  • Какой конкретно предыдущий опыт помог вам стать сильнее, быстрее и выше остальных, претендующих на ваше место

Можно взять на заметку )

Аналитик, Москва
Ирина Плотникова пишет:

Американцы обычно сразу берут быка за рога, не рассусоливая ) и смотрят, как человек продает себя, причем касается всех претендентов, не только сотрудников в HR-отдел.

  • Почему вас нужно нанять
  • Почему вы лучший
  • Какие такие способности вы имеете, которых нет у других
  • В чем ваше УТП
  • Какой конкретно предыдущий опыт помог вам стать сильнее, быстрее и выше остальных, претендующих на ваше место

Можно взять на заметку )

Да, хороший приём. Когда-то устраивался на работу. Президент, женщина в лоб спросила:
- Через полгода, 1 июля у меня запускается завод в Твери, сможешь внедрить ЕРП систему?

- Да!

- Что тебе для этого нужно?

- То-то и то-то...

Мы успешно запустили свою систему вместе с немцами.

А что такое УТП?

Евгений Пугачев пишет:

А между тем у хорошего специалиста есть собственная база данных по профессии

Кстати, верно!

Консультант, Нижний Новгород
Анатолий Курочкин пишет:
Ирина Плотникова пишет:

Американцы обычно сразу берут быка за рога, не рассусоливая ) и смотрят, как человек продает себя, причем касается всех претендентов, не только сотрудников в HR-отдел.

  • Почему вас нужно нанять
  • Почему вы лучший
  • Какие такие способности вы имеете, которых нет у других
  • В чем ваше УТП
  • Какой конкретно предыдущий опыт помог вам стать сильнее, быстрее и выше остальных, претендующих на ваше место

Можно взять на заметку )

Да, хороший приём. Когда-то устраивался на работу. Президент, женщина в лоб спросила:
- Через полгода, 1 июля у меня запускается завод в Твери, сможешь внедрить ЕРП систему?

- Да!

- Что тебе для этого нужно?

- То-то и то-то...

Мы успешно запустили свою систему вместе с немцами.

А что такое УТП?

УТП — уникальное торговое предложение, часть конкурентного преимущества, на основе которого клиент выбирает компанию, специалиста или товар (исходя из свойств товара или услуги).

 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
90% женщин вынуждены работать больше мужчин из-за гендерных стереотипов

При этом женщины получают на 10-30% меньше по сравнению с мужчинами.

75% россиян не получают психологическую поддержку на работе

Лучше всего такая поддержка развита в финансовом секторе, хуже всего – в сегментах HoReCa и маркетинге, рекламе и PR.

ABBYY массово уволила сотрудников-россиян

По разным оценкам, под сокращения могли попасть 200–300 сотрудников, релоцированных из России и Белоруссии.

Россияне рассказали о работе мечты

Итоги исследования о том, какие компании, отрасли и условия труда привлекают россиян.