3 принципа, как формировать и развивать компетенции

Что такое компетенция?

Прежде чем переходить к рассмотрению принципов развития компетенций, сначала разберемся с определением термина. Компетенция – это способность человека эффективно выполнять определенный вид работы и достигать цели. Например, преподавать, обслуживать клиентов, управлять людьми, процессами, изменениями. Для каждой должности требуется свой набор компетенций, чтобы сотрудник работал результативно и эффективно.

В широком понимании компетенция:

• Включает в себя необходимые знания, умения и навыки, личные качества.
• Привязана к определенной деятельности и формируется опытом. Если мы говорим, что человек владеет той или иной компетенцией, значит, он имеет соответствующей опыт, ранее применял свои знания и навыки в процессе выполнения работы и достижении целей.
• Определяется установками и мотивацией человека. Ключевым для формирования компетенции является осознанное желание человека делать что-то: выполнять те или иные задачи, решать проблемы, достигать цели. Высокий уровень развития компетенций говорит о том, что человек хочет продавать, управлять, работать с клиентами…
• Дает возможность предсказать, будет ли человек результативен и эффективен на конкретной работе, сможет ли достичь целей – наличие компетенции обеспечивает результат. Так, например, на интервью по компетенциям рекрутер определяет уровень развития компетенций у кандидата на основе исследования его прошлого опыта в конкретных ситуациях.

Итак, знания, умения, навыки, качества, мотивация и опыт – все вместе это характеризует способность человека эффективно решать задачи определенного типа. Понимание этих характеристик необходимо для создания эффективного процесса развития.

Далее я хочу поделиться опытом, который получил в процессе разработки программ обучения по развитию компетенций, создания планов развития для сотрудников, проведения обучения. Этот опыт я обобщил в три методологических принципа, которые помогут в развитии компетенций вам или вашим сотрудникам.

1. Теория: понимание, что и как делать

Формирование компетенций начинается с понимания того, что и как нужно делать в рамках развиваемого поведения. Для этого требуется изучить теорию, посвященную целевому поведению, и на ее основе создать теоретическую модель для дальнейшего применения на практике. Теоретическая модель дает ответы на вопросы, что делать, как делать и почему нужно делать именно так, чтобы добиться лучшего результата. Это эффективная последовательность действий, которая приводит к решению задачи или достижению цели в конкретной ситуации.

Как правило, этот этап развития включает следующие развивающие действия:

• Самообразование: самостоятельное изучение книг, статей, просмотр видеороликов...
• Организованное обучение: прохождение электронных курсов, участие в тренингах, семинарах, вебинарах...

Выбор метода зависит от уровня владения целевым поведением. Если целевое поведение отсутствует, необходимо начинать с основ – с соответствующих программ организованного обучения. Овладев целевым поведением, следует сосредоточиться на изучении теории, которая даст ответы на конкретные вопросы и повысит эффективность ваших действий. Это могут быть лучшие практики, эффективные приемы и методы, советы и рекомендации экспертов. Преимущество самообразования в том, что оно позволяет определить действия, которые приводили к успеху, или, наоборот, препятствовали его достижению в конкретных ситуациях. Ведь можно прочитать интересную книгу, сходить на лучший тренинг или мастер-класс, пройти онлайн-курс, но если не перевести полученные знания в список конкретных действий и принципов для последующего применения, они останутся на уровне хороших идей и в дальнейшем просто забудутся.

Результатом погружения в теорию может стать теоретическая модель в виде стандарта, технологии, алгоритма действий, списка принципов, схемы, чек-листа. Действуя в соответствии с созданной вами теоретической моделью, вы будете развивать целевое поведение на практике.

Если вы самостоятельно развиваете компетенции, спросите себя:

• Из каких источников можно узнать об эффективных действиях в рамках развиваемого поведения?
• Какие программы организованного обучения помогут освоить базовые знания и навыки?
• Какие материалы помогут создать теоретическую модель для применения на практике?

2. Опыт: прохождение цикла развития

Понимание того, что и как нужно делать – это еще не компетенция. Для формирования компетенции нужен опыт. Высокий уровень развития компетенции – значит, у человека имеется богатый опыт успешного выполнения задач в конкретной ситуации, например, успешный опыт ведения переговоров или разрешения конфликтов. Изучение теории и создание теоретической модели – это еще не развитие, а только подготовка к развитию. Процесс развития происходит на практике, в процессе выполнения реальных рабочих задач.

Для развития компетенций и получения опыта необходимо создать на рабочем месте непрерывный процесс прохождения цикла развития. Это процесс освоения целевой модели поведения, а именно, последовательное прохождение четырех стадий: планирование, получение опыта, наблюдение и обдумывание, формирование теоретической модели.

Цикл развития может начаться на любой стадии. Однако, если вы развиваетесь в новой для себя области и не имеете опыта по развиваемой компетенции, лучше начать с создания теоретической модели (стадия 4) по принципу «от теории к практике». Если есть опыт и понимание, как и что нужно делать, начните с планирования (стадия 1) и переходите к активным действиям. Затем проанализируйте полученный опыт и создайте эффективную для себя теоретическую модель – по принципу «от практики к теории».

Независимо от того, с какой стадии вы начнете цикл, для успешного обучения и закрепления целевого поведения он должен быть пройден полностью и по нескольку раз.

Как проходит процесс развития компетенций на практике в рамках цикла

Стадия 1 – планирование. Задача на этой стадии: определить конкретные рабочие задачи и ситуации, в рамках которых вы будете применять и тренировать целевую модель поведения. На этом этапе у вас должен быть список задач и ситуаций для тренировки. В рамках выполнения этих задач и проектов вы будете действовать в соответствии с целевой моделью поведения.

Если вы развиваете компетенцию, спросите себя:

• Какие рабочие задачи и ситуации требуют применения развиваемой модели поведения?
• Принятие каких решений требует применения развиваемого поведения?
• Какие другие задачи и проекты помогли бы вам применить развиваемое поведение?

Стадия 2 – получение опыта. Задача на этой стадии: тренировать и закреплять целевое поведение в процессе выполнения выбранных рабочих задач, ситуациях.

Стадия 3 – наблюдение и обдумывание. Задача на этой стадии: проанализировать полученный опыт, выявить ошибки и что можно улучшить в следующий раз. Эта стадия включает следующие варианты действий: анализ опыта, разбор ошибок, поиск улучшений. Также эта стадия подразумевает обратную связь и наставничество, об этом подробнее поговорим далее.

Стадия 4 – формирование теоретической модели. Задача: создать теоретическую модель, постоянно совершенствовать ее с учетом полученного опыта применения.

Итак, обучение на практике – это непрерывный процесс планирования, применения, обдумывания и создания эффективной теории. Чтобы освоить целевое поведение, этот цикл должен быть пройден по нескольку раз. В процессе обучения рекомендую использовать такие методы, которые ориентированы на извлечение смысла непосредственно из полученного опыта – «обучение через действие». Ведь для успешного обучения недостаточно одного опыта, его необходимо обдумать, сформулировать на его основе работающую теорию, а затем применить и протестировать ее в новых ситуациях.

Развивающими действиями на этом этапе будут:

• Применение целевого поведения в процессе выполнения рабочих задач, ситуаций.
• Применение целевого поведения в процессе принятия решений.
• Применение целевого поведения в процессе выполнения дополнительных развивающих заданий или проектов.
• Применение целевого поведения в процессе решения проблем и совершенствования процессов.
• Анализ опыта, разбор ошибок, поиск улучшений.

В процессе выполнения реальных рабочих задач и принятия решения отрабатываются и закрепляются эффективные действия целевого поведения. Дополнительные задания и проекты подходят в ситуациях, когда текущая работа не содержит условий для применения и отработки целевого поведения или есть потребность поработать над более сложными задачами или в «зоне ближайшего развития».

К сожалению, в корпоративном обучении уделяется мало внимания созданию эффективного процесса прохождения сотрудниками цикла развития. Сам процесс обучения на рабочем месте, как правило, ограничивается стандартными методами и без последующего активного применения и закрепления на практике.

3. Поддержка: преимущества социального обучения

Окружающие нас люди – это ценный ресурс для развития. Основоположник теории социального научения Альберт Бандура доказал, что у человека с помощью подражания и наблюдения за другими людьми формируются новые модели поведения. Эволюционно так сложилось, что наше поведение зависит от социальной среды.

Ценность окружающих в процессе развития компетенций в том, что они могут:

• Стать моделью для подражания в выбранной области.
• Выступить в роли наставника.
• Указать на неосознаваемые человеком сильные стороны и зоны развития.
• Дать обратную связь.
• Поделиться опытом и знаниями, эффективными инструментами и приемами.

Поэтому процесс развития компетенций на рабочем месте требует активного взаимодействия с окружающими людьми. Это может происходить следующим образом:

• Поиск и запрос обратной связи: корректирующей (что изменить) и поддерживающей (что закрепить). Обратная связь со стороны других людей необходима для оценки прогресса в развитии. При этом тот, кто предоставляет обратную связь, должен разбираться в теме и формулировать ее на основе наблюдаемых действий и результатов. Важным условием являются также доверие и честность.
• Наставничество, менторство и коучинг. Наставничество подразумевает прохождение с опытным коллегой или руководителем цикла наставничества («расскажи», «покажи», «дай попробовать», «дай обратную связь») и необходимо, когда формирование компетенции начинается с основ. Если уже имеется понимание и опыт, то эффективным вариантом будут менторство или коучинг. Ментор является экспертом в теме, дает советы и инструкции, отвечает на конкретные вопросы. Задача коуча – задавать вопросы, которые помогут самостоятельно найти решение.
• Наблюдение за успешной моделью поведения, например, коллегой, который демонстрирует целевое поведение, имеет необходимый опыт и экспертизу. К данному методу стоит прибегать, когда необходимо освоить конкретные практические приемы, эффективные в решении определенной задачи или ситуации.
• Участие в обсуждениях, встречах по обмену знаниями и опытом.

Как мы видим, возможностей для социального обучения много. Поэтому в процессе развития необходимо их максимально использовать.

Если вы развиваете компетенции, спросите себя:

• Кто бы мог стать наставником по развиваемому поведению?
• Есть ли среди вашего окружения те, кто уже демонстрирует желаемое поведение, обладает успешным опытом и экспертизой?
• Кто из окружающих мог быть дать обратную связь для оценки прогресса в развитии?
• С кем можно поговорить на тему развиваемого поведения, обменяться опытом?

Выводы

Развитие компетенций на рабочем месте – это процесс, который требует внимания и времени. Не получится освоить целевое поведение после формального обучения, например, прохождения тренинга или курса. Для этого необходимо создать непрерывный процесс прохождения цикла развития. Такой процесс позволит получать реальный опыт, создавать и совершенствовать теоретическую модель и активно взаимодействовать с окружающими людьми. Поэтому рекомендуется заниматься развитием одной компетенции в один момент времени.

Также в процессе планирования своего развития придерживайтесь принципа «70/20/10», смысл в том, что 70% времени необходимо уделить применению на рабочем месте, 20% – социальному обучению и 10% – теории.

Также читайте: