Согласно концепции психологической безопасности, у человека на работе должна быть возможность свободно выражать свои мысли, предлагать идеи, обсуждать ошибки, высказывать опасения, проявлять уязвимость и задавать вопросы без страха быть осмеянным или наказанным. Такая корпоративная культура способствует эффективности, высокой результативности и рождению новых решений.
Концепция психологической безопасности популярна в Америке, Канаде, Австралии, и менее востребована в России и Китае. Это связано с несколькими причинами:
- Культурные особенности. В странах с высоким уровнем индивидуализма (например, США и Канада) более распространены ценности открытого общения и уважения частного мнения. В странах с коллективистской культурой (например, Китай и Россия) внедрение такой концепции может сталкиваться с культурными барьерами и требует адаптации.
- Экономические факторы. В странах с высоким уровнем экономического развития компании чаще инвестируют в программы по улучшению условий труда и поддержке ментального здоровья сотрудников, что способствует более широкому распространению идей психологической безопасности.
- Законодательство и нормативы. В странах с развитым трудовым законодательством и строгими нормами по охране труда теория психологической безопасности находит большее применение, поскольку компании стремятся соответствовать высоким стандартам и обеспечивать благоприятные условия для своих коллективов.
Распространенные мифы о психологической безопасности
Зачастую именно разное культурное восприятие психологической безопасности рождает заблуждения и мифы вокруг этой теории. Рассмотрим самые живучие, в которые верят руководители и владельцы бизнесов.
1. Надо просто быть милым и приятным
Считается, что психологическая безопасность на работе означает отсутствие конфликтов в коллективе и необходимость всегда быть комфортными и приятными друг к другу.
Как на самом деле?
Психологическая безопасность не исключает конструктивных конфликтов. Это означает, что сотрудники могут свободно выражать свои мнения и идеи, даже если они противоречат мнению большинства. Конструктивная критика и здоровые дебаты способствуют инновациям и улучшению рабочих процессов.
2. Это снижает производительность
Некоторые руководители полагают, что если сотрудники будут чувствовать себя слишком комфортно, это приведет к снижению их продуктивности.
Как на самом деле?
Психологическая безопасность повышает производительность, поскольку сотрудники становятся более вовлеченными и мотивированными. Они готовы предлагать новые идеи и брать на себя ответственность за их реализацию.
3. Это дорого стоит
Считается, что внедрение принципов психологической безопасности требует значительных финансовых затрат.
Как на самом деле?
Психологическая безопасность необязательно требует больших затрат. Процесс может проходить постепенно и на первом этапе включать в себя обучение руководителей, улучшение коммуникативных навыков и изменение корпоративной культуры. В долгосрочной перспективе это приведет к снижению текучести кадров и повышению результативности труда.
4. Это применимо не во всех сферах
Некоторые руководители могут считать, что концепция психологической безопасности не подходит для их специфической отрасли или корпоративной культуры.
Как на самом деле?
Концепция психологической безопасности универсальна для любой отрасли и способствует улучшению командной работы, независимо от вида деятельности. Примеры успешного внедрения можно найти в IT-сфере, медицине, производстве и других секторах.
5. Это работает исключительно в странах с западной культурой
Психологическая безопасность – это не западная прихоть, а базовая потребность человека. Это важно для каждого, независимо от страны проживания и культурных традиций.
Как на самом деле?
В России культуру психологической безопасности на рабочем месте активно внедряют Сбербанк и Яндекс, в Китае – Huawei. Благодаря улучшению корпоративной культуры эти компании добиваются значительных бизнес-результатов.
6. Это не подходит компаниям с высокой дистанцией власти
Компании, где ценится авторитет и иерархия, также могут успешно внедрить принципы психологической безопасности, но для этого необходимо адаптировать концепцию к культурным особенностям. Например, вместо открытой критики руководителя можно проводить специальные встречи с сотрудниками или анонимные опросы.
Как на самом деле?
Можно начать со знакомства менеджеров с методами управления, которые поддерживают психологическую безопасность. Лидеры должны быть обучены активному слушанию, эмпатии и управлению конфликтами, чтобы создавать поддерживающую рабочую атмосферу.
7. Сотрудники не готовы высказываться
Открытое высказывание мнения на работе – риск для своего положения, поэтому большинство сотрудников не готовы рисковать.
Как на самом деле?
Открытое выражение мнения на работе необязательно воспринимается как вызов авторитету коллег или руководителя. Важно создавать условия, в которых точка зрения сотрудника воспринимается как вклад в общее дело, а не как угроза привычному порядку.
В этом помогут следующие инструменты:
- Создание структурированных возможностей для высказывания мнений: регулярные встречи, опросы, программы «идея без цензуры».
- Обучение лидеров активному слушанию и позитивному реагированию на предложения сотрудников.
- Поддержка инициатив со стороны коллектива. Введение систем признания и наград за ценные идеи и предложения.
- Открытое обсуждение целей компании, проблем и решений.
- Введение пилотных программ по психологической безопасности в отдельных командах или департаментах.
8. Это слишком сложная задача для руководителя
Внедрение концепции психологической безопасности необязательно должно быть трудоемкой задачей. Можно начать с небольших изменений, таких как введение регулярных встреч и обсуждений. Это поможет постепенно приучить сотрудников к новому формату общения без риска для их положения.
Как на самом деле?
Существуют практические шаги, которые могут упростить процесс и помочь получить положительные результаты без значительных затрат времени и усилий.
Пошаговый план действий:
- Оценка ситуации. Проведение анализа текущего состояния корпоративной культуры с помощью диагностического инструмента «4 стадии психологической безопасности» и выявление ключевых областей для улучшения.
- Разработка стратегии. Создание плана действий с конкретными шагами и этапами внедрения психологической безопасности. Сопровождение коучей и экспертов, которые помогут запустить изменения и привить новые правила.
- Привлечение сотрудников к процессу изменений. Необходимо создать рабочие группы и обучить амбассадоров психологической безопасности. Это поможет снизить сопротивление команды к изменениям. Регулярное информирование о целях, планах и результатах внедрения психологической безопасности будет способствовать прозрачности и важности процесса.
- Мониторинг. Регулярное отслеживание прогресса и внесение необходимых корректировок позволяет адаптировать процесс внедрения к специфическим потребностям компании.
9. Это несет серьезную угрозу для авторитета руководителя компании
Многие управленцы считают, что подчиненных надо держать на расстоянии.
Как на самом деле?
Психологическая безопасность не угрожает авторитету руководителя, а напротив, укрепляет его, создавая атмосферу доверия, уважения и сотрудничества. Открытость, вовлеченность, улучшение коммуникации, а также успешные примеры лидеров показывают, что внедрение данной концепции только усиливает позиции руководителей и способствует успешному развитию компании.
10. Результаты внедрения концепции неочевидны
Существует достаточно способов измерить влияние психологической безопасности на рабочую атмосферу и эффективность команды, перечислю некоторые из них:
- Оценка производительности. В условиях психологической безопасности сотрудники работают продуктивнее. Это можно измерить с помощью ключевых показателей эффективности (KPI), таких как производительность труда, выполнение планов и достижение целей. Психологически безопасная среда способствует открытой дискуссии и быстрому выявлению ошибок, что снижает вероятность их повторения и улучшает качество работы.
- Улучшение инновационности. Атмосфера психологической безопасности стимулирует сотрудников предлагать больше идей. Это можно измерить количеством предложений и их успешной реализации.
- Снижение текучести кадров. Психологическая безопасность способствует лояльности и удовлетворенности сотрудников, что ведет к снижению причин для увольнений. Улучшение рабочей среды способствует снижению негативных факторов, ведущих к уходу сотрудников.
- Повышение удовлетворенности сотрудников. Регулярные опросы удовлетворенности сотрудников позволяют измерить уровень их комфорта и безопасности на работе. Вопросы могут касаться различных аспектов, включая доверие к руководству, возможность выражать мнение и общую атмосферу.
- Финансовые показатели. Повышение продуктивности сотрудников в свою очередь ведет к снижению ошибок и уменьшению затрат на исправление недоработок. Все это положительно влияет на финансовые показатели компании.
Как успешные компании создают психологически безопасную рабочую среду
Практики Google
- Регулярные командные встречи, на которых каждый может выразить свои идеи и опасения.
- Создание атмосферы, где ошибки рассматриваются как возможности для обучения, а не как повод для наказания.
Практики Microsoft
- Проведение тренингов по развитию навыков коммуникации и обратной связи.
- Программы по поддержке разнообразия и инклюзии, включая Employee Resource Groups (ERGs).
Практики Сбербанка
- Регулярные встречи сотрудников с руководством, где каждый может задать вопросы и получить честные ответы.
- Обучение лидеров активному слушанию и управлению конфликтами.
- Семинары по управлению стрессом и эмоциональному интеллекту, где помогают сотрудникам лучше справляться с рабочими нагрузками.
Практики Яндекса
- Концепция «Идея без цензуры», которая позволяет любому сотруднику поделиться своими мыслями без страха критики. Лучшие предложения получают поддержку и финансирование.
- Поддержка профессионального развития сотрудников, доступ к обучающим материалам.
- Наставничество для новых сотрудников, что помогает им быстрее адаптироваться и чувствовать себя частью коллектива.
Практики Alibaba Group
- Опросы удовлетворенности сотрудников, которые помогают выявлять и решать потенциальные проблемы на ранней стадии.
- Прозрачная коммуникация, чтобы сотрудники могли свободно обсуждать рабочие процессы.
- Обучение лидеров навыкам поддерживать свои команды и создавать атмосферу доверия и открытости.
Практики Huawei
- Обсуждение ошибок и неудач, чтобы сотрудники могли извлечь из них уроки, а не боялись последствий.
- Выезды на природу и совместные мероприятия.
- Платформа для анонимной обратной связи.
Благодаря концепции психологической безопасности в компании можно создать поддерживающую и продуктивную рабочую среду, где каждый сотрудник будет чувствовать себя значимым и ценным. В итоге это приведет к устойчивому развитию и успеху бизнеса.
Также читайте:
В подзаголовке статьи написано: «Что такое культура психологического комфорта на работе? Как на самом деле надо понимать эту концепцию?»
Далее было написано: «Согласно концепции психологической безопасности, у человека на работе должна быть возможность свободно выражать свои мысли, предлагать идеи, обсуждать ошибки, высказывать опасения, проявлять уязвимость и задавать вопросы без страха быть осмеянным или наказанным».
Спору нет, это действительно важно для улучшения среды обитания сотрудников.
Но мне как-то не хватает таких моментов, как: удобный график работы, защита от необоснованных увольнений, справедливость в оплате труда, предоставление удобного времени на отпуск, отсутствие любимчиков и все возможные прочие несправедливости, которые могут возникать в любой фирме и у любого начальника.
Мне кажется, что это даже более первичные вещи, чем то, что описано в статье.
Странно, что авторы про это как-то умолчали.
1. Психологическая безопасность сотрудников в США, это как раз миф, т.к. высокая степень зацикленности на праве на индивидуальность дала обратный эфффект и теперь есть огромное количество исков, из-за того, что кто-то кому-то сделал замечание, что от него пахнет потом (рассматривается как оскорбление и нарушение личных границ) или мужчина назвал коллегу-женщину красивой (рассматривается как домогательство) и т.п. Теперь нет прямых грубых оскорблений, но случился перекос и как итог, люди боятся выражать свое мнение по поводу коллег даже в очень мягкой форме.
2. Работала в компании, где в качестве эксперемента отменили контроль рабочего времени, примерно треть сотрудников стала приходить позже, а уходить раньше. Остальные, кому совесть не позволила так делать, начали переживать. Психологический климат ухудшился.
3. В п.8. Тоже из личного опыта )) когда в проектной компании, инжнеры страдали от переработок и не добившись увеличения штата массово уволились (остались только двое), то чтобы исправить ситуацию были приняты, нет, не дополнительные инженеры, а помощник HR по корпоративной работе с обязанностями проводить опросы и мониторить настроение сотрудников. После этого уволилились ГИП и архитекторы
4. Работала со Сбер, правда не с рядовыми сотрудниками, а с линейными руководителями. Не стала бы приводить в пример эту компанию, наличие игровых комнат и переговорных с забавными названиями - это еще не психологическая безопасность
Вывод: на повышение психологической безопасности лучше всего работают адекватность, справедливость и контроль
Думаю, что вы правы!
Хотя мне статья понравилась. Динамичная такая.
Явление это давно известное и обсуждаемое. Раньше говорили о культуре трудовых (производственных) отношений. Автор тоже применила термин "корпоративная культура".
Почему-то Ирина предложила называть характеристику для своей аргументации "миФом".
Но это не миф. И эта культура зависит от очень многих факторов, далеко не только от экономического развития страны. Например, от количества рабочих, от коичества женщин. В более рабочих коллективах от руководства ждут честности и справедливости. Там не бывает многочисленных совещаний, где есть возможность высказаться. Будь прям, справедлив, открыт. Не сиди в кабинете. "Кабинетный стиль работы" - так критиковали начальников в давнее время.
Очень многое зависит от человека на должности. Умение находить общий язык, слушать, помогать решить проблемы, узнавать твою точку зрения приходит с опытом. На мой взгляд, это не внедрить мероприятиями типа регулярные командные встречи, создание атмосферы, проведение тренингов по развитию навыков коммуникации, программы по поддержке разнообразия и инклюзии (?), регулярные встречи сотрудников с руководством, обучение лидеров активному слушанию и управлению конфликтами, семинары по управлению стрессом.
У нас тоже подобное есть. Такие мероприятия посещают не самые занятые сотрудники, мягко говоря. А те, кто вкалывают, в это время могут и поругаться констркутивно, и помириться в течении 5 минут. Если ты не выскажешь своё мнение, то тебе же будет хуже, ты же и будешь исправлять то, о чём побоялся предупредить. Поэтому как-то не боимся высказываться.
Статья хорошая. А вот в показанных путях внедрения я как-то не уверен.
Создается впечатление, что статья рекламирует какую-то то ли работу, то ли услугу по внедрению описываемой психологической безопасности.
Возможно, это упоминаемое в статье «Проведение анализа текущего состояния корпоративной культуры с помощью диагностического инструмента «4 стадии психологической безопасности» и выявление ключевых областей для улучшения».
Это единственное, что меня заинтересовало, все остальное — аргументация полезности и реклама.
А вот что предлагается диагностировать, было бы интересно узнать, возможно, это позволит понять, о чем на самом деле идет речь.
Что такое «4 стадии психологической безопасности» понятно, а что за диагностический инструмент предлагается — не понятно, возможно, опросник какой-то.
Мне кажется, в основе психологической безопасности лежат базовые нормы поведения и общения: эмпатичность, умение слушать, говорить, уважать мнение и т.д. Это вопрос не обучения, а воспитания. Компании, которые были приведены в пример, такие продвинутые не за счет гениальных HR, а за счет того, что могут выбирать лучших и адекватных.
Психологически безопасная среда (кстати, хорошее название для нацпроекта) – это вообще-то норма жизни, причем не только на работе, но и в семье, в транспорте, в учреждениях, многоквартирных домах и т.д.
Не помешал бы в школе урок доброты.
если Ваш Руководитель/Собственник деспотичный мерзавец - о чём тут речь???
Как и многое другое, реальный уровень психологической безопасности в коллективе определяется особенностями руководителя
Создание нацпроекта «Психологически безопасная среда» полностью поддерживаю, особенно в части содержания рекламы на телевидении.
Но можно и расширить до просто «Безопасная среда», только надо психологию при этом не забыть.
Как на смом деле? А по всякому. Кого то для результата надо чесать за ушком, а кого-то пинать. Некотрых - и так, и эдак. люди как ни банально это звучит - все абсолютно разные. Так что работаем товарищи, а не надеемся что "психологическая безопасность" для собственника прибыль сама собой принесёт
Замечательный новый термин "психологическая безопасность для собственника".
Чтобы это могло значить?