Согласно концепции психологической безопасности, у человека на работе должна быть возможность свободно выражать свои мысли, предлагать идеи, обсуждать ошибки, высказывать опасения, проявлять уязвимость и задавать вопросы без страха быть осмеянным или наказанным. Такая корпоративная культура способствует эффективности, высокой результативности и рождению новых решений.
Концепция психологической безопасности популярна в Америке, Канаде, Австралии, и менее востребована в России и Китае. Это связано с несколькими причинами:
- Культурные особенности. В странах с высоким уровнем индивидуализма (например, США и Канада) более распространены ценности открытого общения и уважения частного мнения. В странах с коллективистской культурой (например, Китай и Россия) внедрение такой концепции может сталкиваться с культурными барьерами и требует адаптации.
- Экономические факторы. В странах с высоким уровнем экономического развития компании чаще инвестируют в программы по улучшению условий труда и поддержке ментального здоровья сотрудников, что способствует более широкому распространению идей психологической безопасности.
- Законодательство и нормативы. В странах с развитым трудовым законодательством и строгими нормами по охране труда теория психологической безопасности находит большее применение, поскольку компании стремятся соответствовать высоким стандартам и обеспечивать благоприятные условия для своих коллективов.
Распространенные мифы о психологической безопасности
Зачастую именно разное культурное восприятие психологической безопасности рождает заблуждения и мифы вокруг этой теории. Рассмотрим самые живучие, в которые верят руководители и владельцы бизнесов.
1. Надо просто быть милым и приятным
Считается, что психологическая безопасность на работе означает отсутствие конфликтов в коллективе и необходимость всегда быть комфортными и приятными друг к другу.
Как на самом деле?
Психологическая безопасность не исключает конструктивных конфликтов. Это означает, что сотрудники могут свободно выражать свои мнения и идеи, даже если они противоречат мнению большинства. Конструктивная критика и здоровые дебаты способствуют инновациям и улучшению рабочих процессов.
2. Это снижает производительность
Некоторые руководители полагают, что если сотрудники будут чувствовать себя слишком комфортно, это приведет к снижению их продуктивности.
Как на самом деле?
Психологическая безопасность повышает производительность, поскольку сотрудники становятся более вовлеченными и мотивированными. Они готовы предлагать новые идеи и брать на себя ответственность за их реализацию.
3. Это дорого стоит
Считается, что внедрение принципов психологической безопасности требует значительных финансовых затрат.
Как на самом деле?
Психологическая безопасность необязательно требует больших затрат. Процесс может проходить постепенно и на первом этапе включать в себя обучение руководителей, улучшение коммуникативных навыков и изменение корпоративной культуры. В долгосрочной перспективе это приведет к снижению текучести кадров и повышению результативности труда.
4. Это применимо не во всех сферах
Некоторые руководители могут считать, что концепция психологической безопасности не подходит для их специфической отрасли или корпоративной культуры.
Как на самом деле?
Концепция психологической безопасности универсальна для любой отрасли и способствует улучшению командной работы, независимо от вида деятельности. Примеры успешного внедрения можно найти в IT-сфере, медицине, производстве и других секторах.
5. Это работает исключительно в странах с западной культурой
Психологическая безопасность – это не западная прихоть, а базовая потребность человека. Это важно для каждого, независимо от страны проживания и культурных традиций.
Как на самом деле?
В России культуру психологической безопасности на рабочем месте активно внедряют Сбербанк и Яндекс, в Китае – Huawei. Благодаря улучшению корпоративной культуры эти компании добиваются значительных бизнес-результатов.
6. Это не подходит компаниям с высокой дистанцией власти
Компании, где ценится авторитет и иерархия, также могут успешно внедрить принципы психологической безопасности, но для этого необходимо адаптировать концепцию к культурным особенностям. Например, вместо открытой критики руководителя можно проводить специальные встречи с сотрудниками или анонимные опросы.
Как на самом деле?
Можно начать со знакомства менеджеров с методами управления, которые поддерживают психологическую безопасность. Лидеры должны быть обучены активному слушанию, эмпатии и управлению конфликтами, чтобы создавать поддерживающую рабочую атмосферу.
7. Сотрудники не готовы высказываться
Открытое высказывание мнения на работе – риск для своего положения, поэтому большинство сотрудников не готовы рисковать.
Как на самом деле?
Открытое выражение мнения на работе необязательно воспринимается как вызов авторитету коллег или руководителя. Важно создавать условия, в которых точка зрения сотрудника воспринимается как вклад в общее дело, а не как угроза привычному порядку.
В этом помогут следующие инструменты:
- Создание структурированных возможностей для высказывания мнений: регулярные встречи, опросы, программы «идея без цензуры».
- Обучение лидеров активному слушанию и позитивному реагированию на предложения сотрудников.
- Поддержка инициатив со стороны коллектива. Введение систем признания и наград за ценные идеи и предложения.
- Открытое обсуждение целей компании, проблем и решений.
- Введение пилотных программ по психологической безопасности в отдельных командах или департаментах.
8. Это слишком сложная задача для руководителя
Внедрение концепции психологической безопасности необязательно должно быть трудоемкой задачей. Можно начать с небольших изменений, таких как введение регулярных встреч и обсуждений. Это поможет постепенно приучить сотрудников к новому формату общения без риска для их положения.
Как на самом деле?
Существуют практические шаги, которые могут упростить процесс и помочь получить положительные результаты без значительных затрат времени и усилий.
Пошаговый план действий:
- Оценка ситуации. Проведение анализа текущего состояния корпоративной культуры с помощью диагностического инструмента «4 стадии психологической безопасности» и выявление ключевых областей для улучшения.
- Разработка стратегии. Создание плана действий с конкретными шагами и этапами внедрения психологической безопасности. Сопровождение коучей и экспертов, которые помогут запустить изменения и привить новые правила.
- Привлечение сотрудников к процессу изменений. Необходимо создать рабочие группы и обучить амбассадоров психологической безопасности. Это поможет снизить сопротивление команды к изменениям. Регулярное информирование о целях, планах и результатах внедрения психологической безопасности будет способствовать прозрачности и важности процесса.
- Мониторинг. Регулярное отслеживание прогресса и внесение необходимых корректировок позволяет адаптировать процесс внедрения к специфическим потребностям компании.
9. Это несет серьезную угрозу для авторитета руководителя компании
Многие управленцы считают, что подчиненных надо держать на расстоянии.
Как на самом деле?
Психологическая безопасность не угрожает авторитету руководителя, а напротив, укрепляет его, создавая атмосферу доверия, уважения и сотрудничества. Открытость, вовлеченность, улучшение коммуникации, а также успешные примеры лидеров показывают, что внедрение данной концепции только усиливает позиции руководителей и способствует успешному развитию компании.
10. Результаты внедрения концепции неочевидны
Существует достаточно способов измерить влияние психологической безопасности на рабочую атмосферу и эффективность команды, перечислю некоторые из них:
- Оценка производительности. В условиях психологической безопасности сотрудники работают продуктивнее. Это можно измерить с помощью ключевых показателей эффективности (KPI), таких как производительность труда, выполнение планов и достижение целей. Психологически безопасная среда способствует открытой дискуссии и быстрому выявлению ошибок, что снижает вероятность их повторения и улучшает качество работы.
- Улучшение инновационности. Атмосфера психологической безопасности стимулирует сотрудников предлагать больше идей. Это можно измерить количеством предложений и их успешной реализации.
- Снижение текучести кадров. Психологическая безопасность способствует лояльности и удовлетворенности сотрудников, что ведет к снижению причин для увольнений. Улучшение рабочей среды способствует снижению негативных факторов, ведущих к уходу сотрудников.
- Повышение удовлетворенности сотрудников. Регулярные опросы удовлетворенности сотрудников позволяют измерить уровень их комфорта и безопасности на работе. Вопросы могут касаться различных аспектов, включая доверие к руководству, возможность выражать мнение и общую атмосферу.
- Финансовые показатели. Повышение продуктивности сотрудников в свою очередь ведет к снижению ошибок и уменьшению затрат на исправление недоработок. Все это положительно влияет на финансовые показатели компании.
Как успешные компании создают психологически безопасную рабочую среду
Практики Google
- Регулярные командные встречи, на которых каждый может выразить свои идеи и опасения.
- Создание атмосферы, где ошибки рассматриваются как возможности для обучения, а не как повод для наказания.
Практики Microsoft
- Проведение тренингов по развитию навыков коммуникации и обратной связи.
- Программы по поддержке разнообразия и инклюзии, включая Employee Resource Groups (ERGs).
Практики Сбербанка
- Регулярные встречи сотрудников с руководством, где каждый может задать вопросы и получить честные ответы.
- Обучение лидеров активному слушанию и управлению конфликтами.
- Семинары по управлению стрессом и эмоциональному интеллекту, где помогают сотрудникам лучше справляться с рабочими нагрузками.
Практики Яндекса
- Концепция «Идея без цензуры», которая позволяет любому сотруднику поделиться своими мыслями без страха критики. Лучшие предложения получают поддержку и финансирование.
- Поддержка профессионального развития сотрудников, доступ к обучающим материалам.
- Наставничество для новых сотрудников, что помогает им быстрее адаптироваться и чувствовать себя частью коллектива.
Практики Alibaba Group
- Опросы удовлетворенности сотрудников, которые помогают выявлять и решать потенциальные проблемы на ранней стадии.
- Прозрачная коммуникация, чтобы сотрудники могли свободно обсуждать рабочие процессы.
- Обучение лидеров навыкам поддерживать свои команды и создавать атмосферу доверия и открытости.
Практики Huawei
- Обсуждение ошибок и неудач, чтобы сотрудники могли извлечь из них уроки, а не боялись последствий.
- Выезды на природу и совместные мероприятия.
- Платформа для анонимной обратной связи.
Благодаря концепции психологической безопасности в компании можно создать поддерживающую и продуктивную рабочую среду, где каждый сотрудник будет чувствовать себя значимым и ценным. В итоге это приведет к устойчивому развитию и успеху бизнеса.
Также читайте:
Увы, там были кавычки. так что термин дарю - можете сами наполнить его чем посчитатете нужным))
тут жеоательно не доводить до крайности
Хотелось бы уже перестать считать западные страны странами с "развитым трудовым законодательством и строгими нормами", как это с придыханием делают эйчары по укоренившейся привычке. "Развитость" привела к толерантности, инклюзивности и прочим глупостям.
В менеджменте изменение корпоративной культуры считается самым трудным и дорогим изменением организации.
Ну и приведенные примеры из практики транслируют агитки, распространяемые активистами этого движения на сайтах организаций. Разговоры с сотрудниками известных мне подобных организаций дают другой результат. И ссылаться на результаты опросов сотрудников здесь бессмысленно, так как на вопросы дается ожидаемый организацией ответ, а не то, что есть на самом деле.
Как я понимаю, российской модели работы с сотрудниками нет, их даже на западный манер называют персоналом, а работу с ними — HR-менеджментом.
Зато есть много наработок с запада, которые некоторые HR-менеджеры и HR-агентства пытаются перенести на нашу почву.
Понятно, что это отторгается, высмеивается и так далее.
Было бы очень важно разработать современную российскую систему, не копирующую запад, а нормально опирающуюся на нашу современную реальность.
На уважение к людям, а не заигрывание с ними.
Возможно, я ошибаюсь и такие разработки уже есть, хотелось увидеть материалы об этом на этом портале.
Шутка:
Если подыскиваете себе новых сотрудников, попросите эйчаров подобрать подходящие резюме. Это отвлечёт их, пока вы нанимаете нормальных людей.
я бы сбежал с такой конторы сверкая пятками
Тема, конечно, интересная. Может "выстрелить", когда хозяева и руководство выдохлись и не имеют идей по удержанию и развитию бизнеса. Т.е. просто не знают, что делать дальше. Один из "путей" - выжать хоть какую-нибудь "креативность" из наемных сотрудников. И тут - "психологическая безопасность" (далее, для краткости - ПБ) - один из легальных методов "подраспустить" персонал и без особых финансовых затрат заставить поработать над организаций бизнеса, т.е. вместо хозяев и руководства за те же деньги. Такая ситуация легко идентифицируется, например, на корпоративах, когда начинают верещать всякие кричалки типа: "мы команда", "мы - лучшие", "да нам все по плечу" и т.п. Но если за хорошие идеи будет просто "большое спасибо", это скоро закончится и превратится в неуправляемую анархию - все будут больше "говорить", чем работать. Тут явно не хватает "пряников".
Если же хозяева и руководство знают дело и ведут его, то этот номер с ПБ не пройдет, т.к. будет дискриминировано профессиональное и лояльное ядро организации. Это что же, всяких полулентяев и "замаскировавшихся" тоже слушать надо? И они должны жить припеваючи и в комфорте? Перебьются. Когда заслужат, тогда и получат свою долю этой ПБ. Есть такое базовое понятие - "культура принадлежности".
Вообще, корпоративная культура - ее формирование и трансформация - дело хозяев и руководства. HR- это просто исполнители. Хозяев и топов просвещать собрались! Если бы к нормальному гендиру сунулись с такой инициативой, то первое, что приходит в голову - департамент HR не загружен реальной работой. И стоит его сократить процентов (минимум) на 30%, оставив тех, кто ведет кадровый учет и отчетность, подбирает кандидатов.
На видио - эффект "последней капли"!
Изначально так и было. А то что сейчас всем рулят умственно отсталые не перечёркивает прошлых достижений.
Все уже придумано до нас.
Ирина, я хочу Вас поблагодарить за статью. Она очень важная, потому что ещё раз напоминает людям, что они прежде всего люди. Не винтики, не наёмники, не функции. Они живые существа, и если они испытывают психологический дискомфорт, то начинают беспокоиться. Их тревожность выражается в агрессии или наоборот - в пассивном соглашательстве, а порой и просто в "замирании", равнодушии ко всему происходящему. И да, управлять этими людьми с помощью запугивания и подавления можно довольно эффективно и долго, человек ко всему привыкает, это научно доказано не раз шокирующими экспериментами Стэнли Милгреэма или Филипа Зимбардо. Весь вопрос в том, как долго вы собитаетесь удерживать людей в дискомфорте и на какие результаты деятельности компании вы рассчитываете в более длительной перспективе?
Я бы наверное лишь добавила о том, что риски поддержания психологической "небезопасности" людей в компании очень и очень высоки. Пример, который приводит одна из пионеров исследований в сфере, психологической безопасности, доктор Эми Эдмондсон (Amy C. Edmondson), связан с серией катастроф самолётов, производства компании Boing. Люди знали о проблемах, общались друг с другом в мессенджерах, но не смели открыть рта. И это стало причиной страшних последствий.
И дело не в западных или отечественных "наработках", друзья. Примеры разного отношения к людям есть во всех странах. Просто в одних об этом принято говорить публично, а в других ещё нет. Но дело в том, что мир стремительно меняется, меняются ценности, на основе которых люди готовы по-настоящему вкладываться в какое-то дело, посвящать свою жизнь профессии, компании. И ценности эти очень простые: доверие, человечность или гуманность, терпимость к разным мнениям, стремление учиться и развиваться, а не порабощать и угнетать.
И Ирина очень смелый человек, рискнувший здесь поднять такую тему. Респект!
Посмотрите последнее на эту тему в ветке "Конспирология". Будем различать криминал и вопросы психологического комфорта на рабочем месте.
Да, дело не в наработках. Можно говорить об семейной атмосфере в небольших компаниях и особенностях корпоративной культуры в крупных и гигантских компаниях, но всё это имеет смысл обсуждать, пока дела в конкретной компании идут хорошо.
Если есть реальная угроза финансовым показателям, или процесс ухудшения ситуации уже начался, то повестка дня меняется. Проекты закрываются, заводы и другие производственные мощности закрываются или переносятся в другие регионы и страны, разворачиваются многоэтапные программы снижения затрат и массовые увольнения, с профсоюзами ведутся многомесячные споры о новых коллективных соглашениях и далее везде - вплоть до сделок M&A и исчезновения компаний с рынка. Примеров, увы, достаточно, и новые мы видим на ленте новостей каждый день.