Согласно концепции психологической безопасности, у человека на работе должна быть возможность свободно выражать свои мысли, предлагать идеи, обсуждать ошибки, высказывать опасения, проявлять уязвимость и задавать вопросы без страха быть осмеянным или наказанным. Такая корпоративная культура способствует эффективности, высокой результативности и рождению новых решений.
Концепция психологической безопасности популярна в Америке, Канаде, Австралии, и менее востребована в России и Китае. Это связано с несколькими причинами:
- Культурные особенности. В странах с высоким уровнем индивидуализма (например, США и Канада) более распространены ценности открытого общения и уважения частного мнения. В странах с коллективистской культурой (например, Китай и Россия) внедрение такой концепции может сталкиваться с культурными барьерами и требует адаптации.
- Экономические факторы. В странах с высоким уровнем экономического развития компании чаще инвестируют в программы по улучшению условий труда и поддержке ментального здоровья сотрудников, что способствует более широкому распространению идей психологической безопасности.
- Законодательство и нормативы. В странах с развитым трудовым законодательством и строгими нормами по охране труда теория психологической безопасности находит большее применение, поскольку компании стремятся соответствовать высоким стандартам и обеспечивать благоприятные условия для своих коллективов.
Распространенные мифы о психологической безопасности
Зачастую именно разное культурное восприятие психологической безопасности рождает заблуждения и мифы вокруг этой теории. Рассмотрим самые живучие, в которые верят руководители и владельцы бизнесов.
1. Надо просто быть милым и приятным
Считается, что психологическая безопасность на работе означает отсутствие конфликтов в коллективе и необходимость всегда быть комфортными и приятными друг к другу.
Как на самом деле?
Психологическая безопасность не исключает конструктивных конфликтов. Это означает, что сотрудники могут свободно выражать свои мнения и идеи, даже если они противоречат мнению большинства. Конструктивная критика и здоровые дебаты способствуют инновациям и улучшению рабочих процессов.
2. Это снижает производительность
Некоторые руководители полагают, что если сотрудники будут чувствовать себя слишком комфортно, это приведет к снижению их продуктивности.
Как на самом деле?
Психологическая безопасность повышает производительность, поскольку сотрудники становятся более вовлеченными и мотивированными. Они готовы предлагать новые идеи и брать на себя ответственность за их реализацию.
3. Это дорого стоит
Считается, что внедрение принципов психологической безопасности требует значительных финансовых затрат.
Как на самом деле?
Психологическая безопасность необязательно требует больших затрат. Процесс может проходить постепенно и на первом этапе включать в себя обучение руководителей, улучшение коммуникативных навыков и изменение корпоративной культуры. В долгосрочной перспективе это приведет к снижению текучести кадров и повышению результативности труда.
4. Это применимо не во всех сферах
Некоторые руководители могут считать, что концепция психологической безопасности не подходит для их специфической отрасли или корпоративной культуры.
Как на самом деле?
Концепция психологической безопасности универсальна для любой отрасли и способствует улучшению командной работы, независимо от вида деятельности. Примеры успешного внедрения можно найти в IT-сфере, медицине, производстве и других секторах.
5. Это работает исключительно в странах с западной культурой
Психологическая безопасность – это не западная прихоть, а базовая потребность человека. Это важно для каждого, независимо от страны проживания и культурных традиций.
Как на самом деле?
В России культуру психологической безопасности на рабочем месте активно внедряют Сбербанк и Яндекс, в Китае – Huawei. Благодаря улучшению корпоративной культуры эти компании добиваются значительных бизнес-результатов.
6. Это не подходит компаниям с высокой дистанцией власти
Компании, где ценится авторитет и иерархия, также могут успешно внедрить принципы психологической безопасности, но для этого необходимо адаптировать концепцию к культурным особенностям. Например, вместо открытой критики руководителя можно проводить специальные встречи с сотрудниками или анонимные опросы.
Как на самом деле?
Можно начать со знакомства менеджеров с методами управления, которые поддерживают психологическую безопасность. Лидеры должны быть обучены активному слушанию, эмпатии и управлению конфликтами, чтобы создавать поддерживающую рабочую атмосферу.
7. Сотрудники не готовы высказываться
Открытое высказывание мнения на работе – риск для своего положения, поэтому большинство сотрудников не готовы рисковать.
Как на самом деле?
Открытое выражение мнения на работе необязательно воспринимается как вызов авторитету коллег или руководителя. Важно создавать условия, в которых точка зрения сотрудника воспринимается как вклад в общее дело, а не как угроза привычному порядку.
В этом помогут следующие инструменты:
- Создание структурированных возможностей для высказывания мнений: регулярные встречи, опросы, программы «идея без цензуры».
- Обучение лидеров активному слушанию и позитивному реагированию на предложения сотрудников.
- Поддержка инициатив со стороны коллектива. Введение систем признания и наград за ценные идеи и предложения.
- Открытое обсуждение целей компании, проблем и решений.
- Введение пилотных программ по психологической безопасности в отдельных командах или департаментах.
8. Это слишком сложная задача для руководителя
Внедрение концепции психологической безопасности необязательно должно быть трудоемкой задачей. Можно начать с небольших изменений, таких как введение регулярных встреч и обсуждений. Это поможет постепенно приучить сотрудников к новому формату общения без риска для их положения.
Как на самом деле?
Существуют практические шаги, которые могут упростить процесс и помочь получить положительные результаты без значительных затрат времени и усилий.
Пошаговый план действий:
- Оценка ситуации. Проведение анализа текущего состояния корпоративной культуры с помощью диагностического инструмента «4 стадии психологической безопасности» и выявление ключевых областей для улучшения.
- Разработка стратегии. Создание плана действий с конкретными шагами и этапами внедрения психологической безопасности. Сопровождение коучей и экспертов, которые помогут запустить изменения и привить новые правила.
- Привлечение сотрудников к процессу изменений. Необходимо создать рабочие группы и обучить амбассадоров психологической безопасности. Это поможет снизить сопротивление команды к изменениям. Регулярное информирование о целях, планах и результатах внедрения психологической безопасности будет способствовать прозрачности и важности процесса.
- Мониторинг. Регулярное отслеживание прогресса и внесение необходимых корректировок позволяет адаптировать процесс внедрения к специфическим потребностям компании.
9. Это несет серьезную угрозу для авторитета руководителя компании
Многие управленцы считают, что подчиненных надо держать на расстоянии.
Как на самом деле?
Психологическая безопасность не угрожает авторитету руководителя, а напротив, укрепляет его, создавая атмосферу доверия, уважения и сотрудничества. Открытость, вовлеченность, улучшение коммуникации, а также успешные примеры лидеров показывают, что внедрение данной концепции только усиливает позиции руководителей и способствует успешному развитию компании.
10. Результаты внедрения концепции неочевидны
Существует достаточно способов измерить влияние психологической безопасности на рабочую атмосферу и эффективность команды, перечислю некоторые из них:
- Оценка производительности. В условиях психологической безопасности сотрудники работают продуктивнее. Это можно измерить с помощью ключевых показателей эффективности (KPI), таких как производительность труда, выполнение планов и достижение целей. Психологически безопасная среда способствует открытой дискуссии и быстрому выявлению ошибок, что снижает вероятность их повторения и улучшает качество работы.
- Улучшение инновационности. Атмосфера психологической безопасности стимулирует сотрудников предлагать больше идей. Это можно измерить количеством предложений и их успешной реализации.
- Снижение текучести кадров. Психологическая безопасность способствует лояльности и удовлетворенности сотрудников, что ведет к снижению причин для увольнений. Улучшение рабочей среды способствует снижению негативных факторов, ведущих к уходу сотрудников.
- Повышение удовлетворенности сотрудников. Регулярные опросы удовлетворенности сотрудников позволяют измерить уровень их комфорта и безопасности на работе. Вопросы могут касаться различных аспектов, включая доверие к руководству, возможность выражать мнение и общую атмосферу.
- Финансовые показатели. Повышение продуктивности сотрудников в свою очередь ведет к снижению ошибок и уменьшению затрат на исправление недоработок. Все это положительно влияет на финансовые показатели компании.
Как успешные компании создают психологически безопасную рабочую среду
Практики Google
- Регулярные командные встречи, на которых каждый может выразить свои идеи и опасения.
- Создание атмосферы, где ошибки рассматриваются как возможности для обучения, а не как повод для наказания.
Практики Microsoft
- Проведение тренингов по развитию навыков коммуникации и обратной связи.
- Программы по поддержке разнообразия и инклюзии, включая Employee Resource Groups (ERGs).
Практики Сбербанка
- Регулярные встречи сотрудников с руководством, где каждый может задать вопросы и получить честные ответы.
- Обучение лидеров активному слушанию и управлению конфликтами.
- Семинары по управлению стрессом и эмоциональному интеллекту, где помогают сотрудникам лучше справляться с рабочими нагрузками.
Практики Яндекса
- Концепция «Идея без цензуры», которая позволяет любому сотруднику поделиться своими мыслями без страха критики. Лучшие предложения получают поддержку и финансирование.
- Поддержка профессионального развития сотрудников, доступ к обучающим материалам.
- Наставничество для новых сотрудников, что помогает им быстрее адаптироваться и чувствовать себя частью коллектива.
Практики Alibaba Group
- Опросы удовлетворенности сотрудников, которые помогают выявлять и решать потенциальные проблемы на ранней стадии.
- Прозрачная коммуникация, чтобы сотрудники могли свободно обсуждать рабочие процессы.
- Обучение лидеров навыкам поддерживать свои команды и создавать атмосферу доверия и открытости.
Практики Huawei
- Обсуждение ошибок и неудач, чтобы сотрудники могли извлечь из них уроки, а не боялись последствий.
- Выезды на природу и совместные мероприятия.
- Платформа для анонимной обратной связи.
Благодаря концепции психологической безопасности в компании можно создать поддерживающую и продуктивную рабочую среду, где каждый сотрудник будет чувствовать себя значимым и ценным. В итоге это приведет к устойчивому развитию и успеху бизнеса.
Также читайте:
Да, всё так - в неких узких и искусственных рамках. Это понятно. Кто же против уважения. Если мы за эти рамки выходим и начинаем учитывать больше внешних и внутренних факторов, картинка меняется. Страхи и тревоги сами по себе не появляются.
Вопрос в том, как это практически реализуется, и можно ли сказать в какой-то момент, что цель достигнута, и ситуация не ухудшится. Об атмосфере уважения, доверия и корпоративной культуре можно говорить бесконечно.
Примеры массовых увольнений - это реальные свидетельства того, что - с точки зрения психологической безопасности - слишком многое из важного и существенного находится вне контроля сотрудников, как уже отмечалось выше. И доверие просто так не возникает, включая доверие к менеджменту и его обещаниям и планам. Вряд ли в SAP или Twitter сотрудников недостаточно уважали. Думаю, что теперь оставшиеся в штате сотрудники скорректируют своё отношение к работодателю.
Это уже другая песня ) Угроза увольнения – это не о психоллогической безопасности, исходя из понятия "психологической безопасности"
Автор очертила проблему так, как она ее видит. И имеет на это полное право ) И зачем выходить за рамки того, что в них включила автор и притягивать за уши другие факторы?!
А вот разница между доверием и психологической безопасностью. Товарищ объясняет с точки зренния науки ) Даже, как пишет, кажется, McKinsey & Company фразочку-то он coined ) Ох, уж эти американцы))
//www.researchgate.net/publication/268328210_Psychological_Safety_Trust_and_Learning_in_Organizations_A_Group-level_Lens
Помню на олд-экзе вовсю обсуждали книгу "Как быть крысой.Искусство интриг и выживания на работе". Она вышла в 2004-м и многих от нее мутило)
Но та-да-мм)) Она переиздана в 2024 и имеет бешеную популярность судя по рейтингу и цене)))
Что там у нас с психкомфортом и прочими онбордингами, ась?)))
Как Вам угодно. Я говорю о страхе лишится работы или (например) не получить ожидаемое вознаграждение в полном объеме.. Но есть еще много вариантов. На мой взгляд, это напрямую связано с психологической безопасностью сотрудников, их лояльностью, продуктивностью, текучкой и т.д...
Вряд ли нам нужно говорить только о том, что доверие лучше недоверия, а уважение лучше неуважения. Вода мокрая.
С чем я не сталкивался и был бы рад узнать больше - программы поддержки ментального здоровья сотрудников, о которых упоминает автор.
Конечно. Автор пишет то, что считает нужным. Мы обсуждаем и делимся своими соображениями. Например, о том, что автор не упомянул (по любой причине), а кто-то считает это важным.
Можем вместе подумать о первой паре примеров из текста статьи о практике Google и практике Microsoft (см. раздел Как успешные компании создают психологически безопасную рабочую среду)
В 2023 Google (Alphanet) объявила об увольнениях примерно 12,000 человек, потратив на это минимум 2 миллиарда USD.
Microsoft на середину 2023 уволила около 11 000 человек.
Не так уж мало, по мне. Хватило бы на десяток компаний среднего размера.
Конечно, связано. В этом мире все связано друг с другом, эффект бабочки
Вода мокрая. Но почему она мокрая – вот в чем вопрос )
Вы полагаете, работодатель должен при найме обещать никого не увольнять, даже если решит реструктурировть организацию или закрыть какие-то направления? )
Увольнение – неизбежно в таких случаях? Нет? Или всех оставить, пусть тут околачиваются?
Я дала ссылку выше в комменте:
А вот разница между доверием и психологической безопасностью. Товарищ объясняет с точки зренния науки ) Даже, как пишет, кажется, McKinsey & Company фразочку-то он coined ) Ох, уж эти американцы))
//www.researchgate.net/publication/268328210_Psychological_Safety_Trust_and_Learning_in_Organizations_A_Group-level_Lens
Мы не можем об этом подумать "о первой паре примеров из текста статьи о практике Google и практике Microsoft (см. раздел" , информации недостаточно )
Что вы хотите сказать, не поняла, какая мысль стоит за этими примерами?
Что есть и более серьёзные причины для беспокойства на рабочем месте, чем, к примеру, страх быть осмеянным за высказанное мнение. По крайней мере, в моём списке важного и всего остального. Хотя тут я далеко не одинок.
Немного на эту тему. Вести с полей.
Как Вам такой вопрос сотрудника о психологической безопасности:
"How can we reestablish psychological safety for Googlers after these layoffs?" one employee asked at a tense all-hands meeting on Monday. "How are we supposed to ever feel safe again?" wrote another in the UK.
Или такой комментарий того же плодовитого автора, на которого Вы дали ссылку выше (спасибо, посмотрел):
"How you handle those challenging moments," Edmondson said, "will have an impact on psychological safety and others' willingness to take risks." .
Могу только добавить, что люди начали хуже себя чувствовать - если мы об ощущениях - раньше, чем об увольнениях было официально объявлено. Кто же хочет сражаться с собственным соседом за то, чтобы не попасть в список.
"There's a lot of people openly nervous," another Google employee said, while noting that Googlers have been posting internal memes to express their anxiety. This person, along with others who spoke with Insider, asked not to be identified discussing sensitive topics. A Google spokesperson declined to comment.
"Now, our billionaire bosses pit us against one another in hunger games-like competition for our jobs, work us to the bone under fear of termination, and arbitrarily fire thousands of our colleagues and comrades," Jenny Rosewood, technical editor at Google and a union member, said.
Yesterday, there was a small internal outage and staff got nervous that it meant they'd been fired or laid off, according to two employees. One senior Googler said so far, he had not heard of any layoff plans, but people across the company are nervous.
---
Понятно, что job security - это вам не psychological safety. Даже слова разные. Думаю, что мы друг друга поняли.
Кое-что о производителях.
Процесс увольнений в компании начался несколько лет назад.
Intel собирается уволить несколько тысяч человек в самой ближайшей перспективе в своем стремлении поскорее сократить операционные расходы и влить деньги в очередное поднятие с колен. Компания более трех лет пытается встать на ноги, но ранее предпринятые меры пока не сработали. Тем временем в штате остается все меньше людей.
...
Стоит отметить, что штат Intel «худеет» очень быстро. Для сравнения, к концу 2023 г., после очередного раунда сокращений, когда было уволено 5% персонала, на компанию работали 124,8 тыс. человек. Спустя около полугода их осталось примерно 110 тыс.