Как создать благоприятный климат в компании: 6 аспектов

Методы управления можно разделить на три части: административные, экономические и социально-психологические. Последние особенно важны: люди стали чаще задумываться о том, чего они по-настоящему хотят, что им нравится, а что нет, как им нравится, когда с ними взаимодействуют, и какие методы им не подходят. Экономическая составляющая также остается значимой, потому что это ощутимый результат работы, который можно потрогать.

А вот значение административных методов отошло на второй план. Говоря о них, я не исключаю применение положений Трудового Кодекса, формирование структуры управления, подбор и расстановку кадров. Я имею в виду должностные инструкции, приказы и распоряжения. Дистанция «работник-руководитель» сократилась, а большинство административных методов предполагают подход «по стойке смирно», когда все очень «рамочное».

В любом бизнесе люди общаются с людьми. Поэтому первое, на что я обращаю внимание – психологический климат внутри компании. Я выделила шесть аспектов, которые помогают вывести бизнес на должный уровень.

1. Подбор кадров

Это первая ступень развития отношений между руководителем и сотрудником. Подбор стоит осуществлять так, чтобы не усложнять взаимодействие команды. У сотрудников не только должны быть достаточные навыки для выполнения своих функций, они должны общаться на одном языке.

Мы стараемся, чтобы в нашей компании люди были на одной волне. Когда они одинаково воспринимают вещи и могут понять друг друга с полуслова, это упрощает и коммуникацию, и управление в целом. Потому что путь от руководителя до сотрудника с определенной целью занимает намного меньше времени.

2. Распределение ответственности

Сотрудник должен ясно понимать, что от него требуется. И здесь также важна роль руководителя. Если в его поведении и мышлении есть структурность, сотрудникам будет намного легче понимать, к какому результату они идут. Поэтому важно, чтобы руководитель доступно и прозрачно объяснял как должностные инструкции в целом, так и задачи, которые стоят перед конкретным сотрудником.

Должностные инструкции – это ориентир, но не лимитированное количество задач или функций, которые лежат на сотруднике. В нашей компании периодически случаются ситуации, когда работнику необходимо принять решение, которое может выйти за рамки должностных инструкций. В этом плане наши ребята отличаются умением брать на себя ответственность в нестандартных ситуациях и самостоятельно принимать решения в рамках своих навыков.

Сотрудник ответственен как перед самим собой, так и перед руководителем – это тоже улучшает взаимоотношения в части управления. Когда человек полностью осознает свою ответственность и важность дела или задачи, он понимает, почему руководитель в каких-то моментах требователен, понимает уровень ответственности руководителя и не хочет его подвести.

3. Мотивация

Для успешного управления важно правильно мотивировать людей. Это достаточно индивидуальный момент, ведь для кого-то мотивация заключается в деньгах, а для кого-то – в признании.

Сотрудник должен получать соразмерную отдачу со стороны руководства в денежном эквиваленте. Материальное стимулирование может заключаться как в премиях по факту, так и в их планировании. Например, если придем к какой-то точке за определенное время, то получаем бонусы. Плюс это объединяет команду. Люди взаимодействуют, чтобы прийти к общей цели: есть и командный дух, и личные достижения.

Важно отметить хорошую работу сотрудника не только материально, но и элементарно словами. Человеку нужно знать, что его старания были замечены. Для некоторых работников это больший стимул, чем деньги.

4. Развитие и обучение

Имеет значение не только состояние сотрудника и его эффективность на сегодняшний день, но и дальнейшие перспективы. Поэтому важно, чтобы сотрудник мог реализовывать свой потенциал и развиваться внутри компании. И чтобы это заканчивалось не только назначением на должности, но и приносило в его жизнь что-то новое.

Новизна – важный пункт, люди устают от однообразия. Бывает, что человек в работе – как рыба в воде, он ценен для компании и отлично выполняет свои задачи. Но ему может казаться, что он уперся в потолок. Возникает риск потерять ценного сотрудника. Выход – дать ему что-то сверх привычной рутины. Трудновыполнимую задачу, чтобы он испытал себя, чтобы ему понравилось делать то, к чему он еще не привык.

Другой вариант, если сотрудник не справляется эффективно с определенными задачами, мы не торопимся его увольнять. В нашей компании серьезный отбор, к нам не может забрести случайный человек. Если он пришел, значит, подходит нам. Возможно, он не готов к определенной работе в определенном отделе, но если его перевести в другое направление, есть вероятность, что он начнет отлично справляться с новыми обязанностями. Это один из методов успешного управления, когда руководитель замечает наличие или отсутствие конкретных навыков у сотрудника и не торопится с ним прощаться, а решает, куда его перенаправить.

Еще один вариант развития сотрудника внутри компании – корпоративное обучение. Чем больше у него информации, тем больше ответственности он может брать и чувствовать себя более уверенным.

5. Высокие планки

У меня есть друг, который работает в SpaceX в Америке. Он инженер, разрабатывает двигатели для ракет. В компании периодически проходят онлайн-конференции с Илоном Маском, и он ставит задачи, которые невозможно выполнить. А команда отвечает: «Сделаем».

Меня восхищает реакция со стороны сотрудников. Это ставит высокую планку, и люди стремятся к большему. Друг отметил, что они никогда не приходят даже близко к той точке, которую хочет Илон Маск. Но результат, который они получают, становится намного лучше, нежели они поставили бы перед собой реальную цель и шли к ней. Они стремятся к недостижимому, поэтому превосходят свои ожидания.

Важно помнить, что людям нужно совершать достижения, в том числе и на работе. Тогда сотрудник будет не просто приходить на скучную работу, и делать ее «от и до». Он будет чувствовать возможность раскрыть свой потенциал.

6. Смягчение иерархии

Этот метод может использоваться не в каждой модели бизнеса, но подходит в большинстве случаев. В культуре нашей компании прописано: «Нет главных. Есть данные. Тот, кто владеет данными, является ведущим. Спорить можно и нужно в рамках здравого смысла и имея аргументы, основанные на простой теории. Лидерство – это поступки, а не должность».

Руководитель должен выстраивать такую атмосферу и культуру в компании, чтобы люди развивались, понимали свою значимость и хотели продолжать здесь работать. Все это позволяет сформировать сильную команду, а значит, и сильный бизнес.

Также читайте: