Мы искали системного инженера для поддержки внутренней инфраструктуры. Нагрузка на текущих сотрудников была слишком высокой, поэтому требовался еще один специалист.
Как наш HR-отдел искал подходящего специалиста
Для закрытия вакансии провели череду онлайн-собеседований с несколькими претендентами. По результатам отбора прошел кандидат, которому презентовали оффер со всеми преимуществами работы: система бонусов, тринадцатая зарплата, ДМС, карьерный и профессиональный рост, дополнительные выплаты к отпуску и значимым событиям в жизни сотрудников, корпоративные мероприятия и многое другое.
За неделю до выхода кандидат сообщил, что текущий работодатель предложил ему контроффер с повышением заработной платы, поэтому он готов остаться на прежнем месте работы. Однако при условии увеличения зарплатной вилки с нашей стороны он рассмотрит возможность смены места работы.
Руководство нашей компании посчитало, что увеличивать сумму оффера нецелесообразно, и было предложено обсудить ситуацию в личном телефонном разговоре. В процессе беседы выяснилось, что кандидат не видит смысла в смене рабочего места по ряду причин: его финансовая мотивация в любом случае оставалась прежней, проходить период адаптации в новой компании не было желания, а функционал его новой должности не отличался от текущей. Он знал, как все работает, поэтому считал, что профессионального роста не случится.
Чтобы переубедить кандидата в его суждениях, HR-специалистам необходимо было выяснить истинные причины, которыми обусловлено желание смены места работы, и проработать их.
Какие факторы использовали HR-менеджеры для убеждения кандидата
- Основная проблема (рабочие процессы, перспективы, из-за которых сотрудник хотел сменить работу) не исчезла. Причины, из-за которых возникло желание уйти в другую компанию, оставались, но хорошо перекрывались повышением уровня заработной платы от действующего работодателя. В этой связи продуктивность и мотивация на выполнение новых задач не появилась бы, поскольку основные «раздражители» никуда не исчезли.
- Компенсация в виде увеличения дохода не будет для кандидата долгосрочной, и через пару месяцев сотрудник вновь окажется на рынке вакансий. Это объясняется тем, что финансовый стимул при наличии недовольства в организации рабочего процесса полностью не подавляет желания перейти в новую компанию, а лишь на время стирает эти мысли.
- Новая компания – возможность повышения уровня собственных навыков и обмена опытом с другими специалистами, поскольку погружение в «стрессовую» ситуацию позволяет создавать новую стратегию собственного развития. Упускать возможность работать в компании, которая готова предложить профессиональный и финансовый рост, нецелесообразно.
Личная встреча и пробный день в офисе
Основная причина сомнений многих соискателей – отсутствие желания адаптироваться к новой среде. Смена работы – это огромный стресс, а пробный день – отличный инструмент для знакомства с атмосферой в офисе и командой. Знакомство кандидата со своим потенциальным руководителем на собеседовании значительно облегчило восприятие обстановки и «внедрение» в новый коллектив.
В пробный день крайне важно выстроить доброжелательный контакт и подробно рассказать о принципах работы, обстановке, показать будущее рабочее место и познакомить с коллегами. В такой среде выстраивается комфортное восприятие нового места и исчезает страх адаптации, поскольку фактор стресса значительно снижается. К тому же, кандидат объективно может оценить значимость предложенного оффера и принять правильное для себя решение.
Основательная доверительная беседа с выявлением истинных потребностей новичка и пробный день дали результат. Кандидат принял положительное решение. Порой соискателю требуется открыть глаза на его истинные желания, и HR-специалистам в данном случае это хорошо удалось. В итоге та самая адаптация, из-за которой так переживал кандидат, прошла легко и «безболезненно», теперь он эффективно выполняет свою роль в компании.
Советы HR-специалистам, как работать с возражениями кандидатов
- Слушайте активно и с сочувствием, не перебивая: позвольте кандидату высказать свои мысли и переживания.
- Повторите возражение: убедитесь, что вы правильно поняли его позицию.
- Задавайте уточняющие вопросы: постарайтесь понять, что именно вызывает у кандидата сомнения.
- Предложите альтернативы: если не можете удовлетворить все требования кандидата, предложите компромиссные решения.
- Будьте честными: не пытайтесь обмануть кандидата или приукрасить реальность.
- Будьте позитивными: демонстрируйте свою уверенность в компании и в том, что кандидат идеально подходит для этой позиции.
- Сохраняйте профессионализм: даже если вы не можете удовлетворить все требования кандидата, будьте вежливы и уважительны.
Важно помнить: каждый кандидат уникален, и к каждому нужно найти индивидуальный подход. Не бойтесь экспериментировать с ответами и находить самые эффективные решения для каждого случая. Берегите свои кадры и прислушивайтесь к желаниям сотрудников!
Фото в анонсе: freepik.com
Также читайте:
Дошёл до фразы "презентовали оффер", дальше читать не смог...
Сергей, а что Вас смутило? Англицизм?))
Представьте только, что где-нибудь в русской литературе: "После движа её краш презентовал ей офер"
А меня, наоборот,любопытство привело к статье, кто же такие "контрофферы"? ))))
Статья-то с очень хорошоим и правильным смыслом, довольно редким - "каждый кандидат уникален, и к каждому нужно найти индивидуальный подход". Согласен с автором, такого часто не хватает.
Конечно, можно и поспорить с таким подходом. Я бы посчитал, что описываемый кандидат манипулирует. То хочу, то не хочу. Думаю, что в Казани таких системных инженеров можно ведрами покупать. А этот человек и сам не знает, чего хочет: "не то конституции, не то севрюжины с хреном, не то кого-нибудь
ободрать".
Англицизмы ещё ладно... Скорее напрягает, что эйчаровский англицизм обычно означает бездумное применение выученных шаблонов работы, что означает бездушность деятельности. А работа предполагает взаимодействие с живыми людьми, а не с кожаными мешками с навыками...
Человек, который вот так ходит по собеседованиям - это человек, который сам не знает что хочет... и с ним не будет нормальной работы и отношений... как вы его там не заманивайте... нет гарантии того, что даже если вы его заманите, он не продолжит тайно искать варианты лучше и просто уйдет на более симпатичный вариант...
Искать нужно людей рекурутерам... искать... руками, НОГАМИ, ГОЛОВОЙ... и силы направлять на поиск иных вариаентов, а не на уговаривания дохлых кандидатов...
соглашусь, но это, как сравнивать, наверное, бабушкины пирожки и продукцию хлебозавода. В небольшой организации кадровые отношения более человечные, чем в большой. Можно и с кандидатом, и со своим сотрудником лишних раз пообщаться, до "презентации офера", выявить реальные причины проблемы. В крупной организации работает "машина", по протоколу бизнес-процесса ))
Я совершенно согласен с вами! Дело не в англицмизмах, хотя и в них тоже. Дело в невообразимой смеси англо- русского слэнга.
Друзья мои, ну не надо уж так злоупотреблять чудовищными заимствованиями.
Далеко не всегда) По личному опыту, лучшие кадровые процедуры именно в корпорациях, корректные и щедрые по отношению к сотрудникам. В маленьких компаниях часто упирают на "семейственность", "вы должны нас понять", "войдите в наше положение"... отчасти поэтому лично я стараюсь таких компаний как работодателей избегать)
Мне кажется, Екатерина, Вы сказали о том же, но другими словами. Я сказал - "человечнее", Вы - "семейственность". Я про "протокол бизнес-процесса", Вы - про "кадровые процедуры".
Я не сказал, что хуже или лучше. Для кого-то прописанный регламент лучше, чем "поговорить по душам", для кого-то наоборот. Даже с учётом "щедрости" ))
А разговор по душам или нет, завсисит от не от компании, а от личности кадровика. Например, в корпорации, где я сейчас работаю, чрезвычайно душевные кадровики, а на одной из предыдущих работ в маленькой российской фирме в кадрах работал мужчина, основной задачей которого было не проштрафиться перед гендиром, который был его дальним родственником, ничто другое его не волновало))