Мы искали системного инженера для поддержки внутренней инфраструктуры. Нагрузка на текущих сотрудников была слишком высокой, поэтому требовался еще один специалист.
Как наш HR-отдел искал подходящего специалиста
Для закрытия вакансии провели череду онлайн-собеседований с несколькими претендентами. По результатам отбора прошел кандидат, которому презентовали оффер со всеми преимуществами работы: система бонусов, тринадцатая зарплата, ДМС, карьерный и профессиональный рост, дополнительные выплаты к отпуску и значимым событиям в жизни сотрудников, корпоративные мероприятия и многое другое.
За неделю до выхода кандидат сообщил, что текущий работодатель предложил ему контроффер с повышением заработной платы, поэтому он готов остаться на прежнем месте работы. Однако при условии увеличения зарплатной вилки с нашей стороны он рассмотрит возможность смены места работы.
Руководство нашей компании посчитало, что увеличивать сумму оффера нецелесообразно, и было предложено обсудить ситуацию в личном телефонном разговоре. В процессе беседы выяснилось, что кандидат не видит смысла в смене рабочего места по ряду причин: его финансовая мотивация в любом случае оставалась прежней, проходить период адаптации в новой компании не было желания, а функционал его новой должности не отличался от текущей. Он знал, как все работает, поэтому считал, что профессионального роста не случится.
Чтобы переубедить кандидата в его суждениях, HR-специалистам необходимо было выяснить истинные причины, которыми обусловлено желание смены места работы, и проработать их.
Какие факторы использовали HR-менеджеры для убеждения кандидата
- Основная проблема (рабочие процессы, перспективы, из-за которых сотрудник хотел сменить работу) не исчезла. Причины, из-за которых возникло желание уйти в другую компанию, оставались, но хорошо перекрывались повышением уровня заработной платы от действующего работодателя. В этой связи продуктивность и мотивация на выполнение новых задач не появилась бы, поскольку основные «раздражители» никуда не исчезли.
- Компенсация в виде увеличения дохода не будет для кандидата долгосрочной, и через пару месяцев сотрудник вновь окажется на рынке вакансий. Это объясняется тем, что финансовый стимул при наличии недовольства в организации рабочего процесса полностью не подавляет желания перейти в новую компанию, а лишь на время стирает эти мысли.
- Новая компания – возможность повышения уровня собственных навыков и обмена опытом с другими специалистами, поскольку погружение в «стрессовую» ситуацию позволяет создавать новую стратегию собственного развития. Упускать возможность работать в компании, которая готова предложить профессиональный и финансовый рост, нецелесообразно.
Личная встреча и пробный день в офисе
Основная причина сомнений многих соискателей – отсутствие желания адаптироваться к новой среде. Смена работы – это огромный стресс, а пробный день – отличный инструмент для знакомства с атмосферой в офисе и командой. Знакомство кандидата со своим потенциальным руководителем на собеседовании значительно облегчило восприятие обстановки и «внедрение» в новый коллектив.
В пробный день крайне важно выстроить доброжелательный контакт и подробно рассказать о принципах работы, обстановке, показать будущее рабочее место и познакомить с коллегами. В такой среде выстраивается комфортное восприятие нового места и исчезает страх адаптации, поскольку фактор стресса значительно снижается. К тому же, кандидат объективно может оценить значимость предложенного оффера и принять правильное для себя решение.
Основательная доверительная беседа с выявлением истинных потребностей новичка и пробный день дали результат. Кандидат принял положительное решение. Порой соискателю требуется открыть глаза на его истинные желания, и HR-специалистам в данном случае это хорошо удалось. В итоге та самая адаптация, из-за которой так переживал кандидат, прошла легко и «безболезненно», теперь он эффективно выполняет свою роль в компании.
Советы HR-специалистам, как работать с возражениями кандидатов
- Слушайте активно и с сочувствием, не перебивая: позвольте кандидату высказать свои мысли и переживания.
- Повторите возражение: убедитесь, что вы правильно поняли его позицию.
- Задавайте уточняющие вопросы: постарайтесь понять, что именно вызывает у кандидата сомнения.
- Предложите альтернативы: если не можете удовлетворить все требования кандидата, предложите компромиссные решения.
- Будьте честными: не пытайтесь обмануть кандидата или приукрасить реальность.
- Будьте позитивными: демонстрируйте свою уверенность в компании и в том, что кандидат идеально подходит для этой позиции.
- Сохраняйте профессионализм: даже если вы не можете удовлетворить все требования кандидата, будьте вежливы и уважительны.
Важно помнить: каждый кандидат уникален, и к каждому нужно найти индивидуальный подход. Не бойтесь экспериментировать с ответами и находить самые эффективные решения для каждого случая. Берегите свои кадры и прислушивайтесь к желаниям сотрудников!
Фото в анонсе: freepik.com
Также читайте:
в том-то и дело, что в небольшой компании, даже если кадровик "недушевный", найдётся отдушина, кто-то обязательно компенсирует в душевности... Если, конечно, Вы - человек ЭТОГО коллектива, с его традициями и уставом. Не обломится и директор "поговорить по душам".
У меня мнение прямо противоположное: как раз в большой компании - такой человек точно найдется (просто потому что людей много)) В небольшой - все на виду у всех, ассортимент мнений и настроений гораздо меньше, поэтому тут правда только два варианта - совпадаем с компанией (если нет, долго вряд ли проработаем). В корпорации совпадение не так важно, "бездушность" в работе не так уж и плоха. Но при этом нахождение приятных собеседников для обеденных разговоров в ней гарантировано.