Безгрешных эйчаров не бывает. Сама профессия обязывает нас приукрашивать и восхвалять, недоговаривать и замалчивать, подправлять и переписывать. И все это, как правило, из добрых намерений, лучших побуждений, а не корысти ради.
Наша профессия очень древняя. Прародителями корпоративных HR-менеджеров были надсмотрщики и погонщики, с античных времен отвечающие за эффективность трудового человеческого ресурса. А уж мы, эйчары кадровых агентств, явно потомки работорговцев. И мы самые грешные из всех. Мы продаем компаниям классных специалистов, а этим самым классным специалистам обещаем работу мечты. И все верят, все покупают.
Мы успешно торгуем мечтами и обещаниями светлого будущего. Хуже нас только маркетологи. Они уверенно кладут в крошечную баночку капельку крема, весело упаковывают в золотую коробочку и смело пишут: «Вечная молодость». И взрослые девочки покупают! Хорошо покупают. И цифры с тремя нулями никому не страшны, даже наоборот, уверенность вселяют: «Золотое, дорогое, настоящее». А эти прекрасные маркетологи знаете, откуда берутся? Это мы, эйчары и рекрутеры кадровых агентств их покупаем-продаем. И тоже дорого, за цифры с пятью нулями. Так что их грехи тоже наши. И раз уж пришло время каяться, сделаем это честно и весело, за «+1» в карму. Ну, или сколько дадите.
Грех первый: «Товар-деньги-товар»
По правде сказать, мы, рекрутеры из агентств, профдеформированные. Для нас люди делятся на клиентов, кандидатов и всех остальных.
На клиента смотрим и думаем: «Сколько может заплатить», на кандидата взгляд переводим и прикидываем: «за сколько сможем продать». В голове калькулятор так и щелкает: «Производственная компания, развивается, налаживает сбыт. Сейчас пристроим сюда парочку активных продавцов, если парни хорошо себя проявят, нам наверняка закажут инженеров. А там секретарша в декрет уйдет, и в бухгалтерии наверняка понадобятся дополнительные руки».
Поэтому первых кандидатов продаем дешево, а реально зарабатывать начинаем только с третьей-четвертой вакансии. Мы становимся циничными и расчетливыми, часто смотрим на людей как на товар. А товар, как вы понимаете, бывает и дефицитный, и массовый, и неликвид.
Например: «Работу менял раз в пять лет – молодец, навыки правильные развил – просто супер, рекомендации руководителей собирал – классно, дополнительное образование получал – умничка, еще и английский выучил? Иди сюда, золотой ты наш!». Для рекрутера такой кандидат – выгодный товар, быстро оборачиваемый и с хорошей маржей. Мы его любим, ценим и бережем. А может, он человек не очень хороший? Родителям год не звонил, в семье у него не очень, детьми не занимается и кота обижает. Нам все равно. Нам его продать надо. Быстро, изящно и выгодно. Работа такая. Деформирующая.
Грех второй: «Не похвалишь – не продашь»
Продать надо, это факт. Но как? С одной стороны, работодатель – романтик и идеалист, думает, как вакансию открыл, так все специалисты к нему бегом побегут из семи королевств, в очередь выстроятся и будут умолять: «Выбери меня!». А он сидит крутой на железном троне и выбирает лучшего из лучших. Так бывает, конечно, но редко. Чаще всего трон этот железный где-нибудь в промзоне располагается, и туда три дня на оленях ехать от метро, зарплату предлагают на 15% ниже среднерыночной и список требований такой, что на три вакансии хватит. И попробуй, скажи такому работодателю правду. Мы много раз пробовали, никому не рекомендуем: рассердится, обидится, и будет вымещать обиду на рекрутерах.
Мы что? Мы мягко, аккуратно, потихоньку начинаем про рынок рассказывать, кандидатов показывать, похваливать их и приговаривать: «Дескать, холоп этот трудолюбив, покладист, к вольностям не приучен, всю жизнь мечтал у вас работать, царь-батюшка». Или по правильному: «Обратите внимание на профессиональные навыки. Они соответствуют бизнес-задачам компании в настоящий момент. Деловая репутация кандидата подтверждается рекомендациями с предыдущих мест работы. Он мотивирован и заинтересован в получении работы именно в вашей компании». И «Царь», глядишь, лицом посветлел, улыбнулся и вопросы стал задавать понятные, тут и кандидат задышал ровнее, мозг включил, пошел на контакт. Приукрашиваем? Совсем чуть-чуть. Но стараемся не забавы ради, результата хотим.
А с другой стороны, у нас кандидат, рыцарь без страха и упрека. Цену себе знает и еще накручивает, понятно, хочет продаться подороже и на царский двор попасть, а не на задний. Он рекрутеров пытает: «А какие у меня будут перспективы для карьерного роста? Я должен оценить, интересны ли мне в данный момент эти задачи. Что может предложить компания в качестве мотивации? Я не зарплату имею в виду». А мы ему весело и с улыбкой: «Директор лично изучил ваше резюме. Очень заинтересовался. Он хотел бы с вами встретиться для более детального обсуждения задач и ваших пожеланий». А сами думаем: «Пришел бы на собеседование, голубчик. Не потерялся бы по дороге в этой промзоне. А уж на месте как-нибудь разберемся».
Уговариваем? Безусловно. Прихваливаем? Как без этого. По-научному: «формируем взаимную мотивацию». Красиво звучит. И работает.
Грех третий: «Золотое яблочко»
Для закрытия вакансии сотрудник нужен один. Всего один. И он должен быть не самый лучший, не самый дорогой или дешевый, не самый опытный или образованный. Он должен быть подходящий. Подходящий именно для этой конкретной компании, этого руководителя, коллектива, задачи. И ему тоже «вот это вот все», о чем мы красиво пишем в объявлениях, должно подходить. Хоть на 60-70%. Должно быть пересечение ожиданий и возможностей и тогда есть шанс, что приживется и вырастет. А если повезет, то зацветет.
Но вакансия одна, нельзя взять на нее семь человек и через год посмотреть, кто дает лучший результат. Так делали когда-то давно, в начале девяностых, но теперь казна опустела и на такие эксперименты мало кто решается. Нужно взять одного. И именно рекрутеры должны его найти и привести под белые рученьки. И мы находим. Мы умеем, мы уже всех собак съели на этом и кошками закусили. Мы находим и не ведем, по крайней мере, сразу. Знаете почему? Нельзя. Не купят. Если такого кандидата привести первым и сказать: «Вот он, Иван-царевич! Давайте ему полцарства и Василису в жены», ему ничего не дадут. Выгонят вон. И нас вместе с ним.
Работодатель не может взять «первого встречного». Даже если очень понравился и очень подходит. У работодателя правило: «Надо посмотреть, выбрать, прицениться». Это же рынок. Кто же с первого прилавка яблоки купит. Надо походить туда-сюда полчасика, понадкусывать, тесты дать, пробное задание.
И мы понимаем, мы не спешим. Мы организовываем большой прилавок с яблоками, грушами и прочими вкусностями. Кусайте, царь-батюшка, на здоровье, мы вас совсем не торопим. И если яблочки по другим компаниям разбегутся, мы вам новых насобираем. А что? Мы умеем. Хитрое ли дело – яблоки собирать? А те, что убежали, они кислые были, не расстраивайтесь.
Штука в том, что работодателю нужно только одно золотое яблочко, мы его приготовили, и на прилавочек выставили. Но рядом с ним надо разложить еще двадцать кандидатов различной степени зрелости-вкусности, чтобы было ощущение процесса выбора. Только клиенты, с которыми «все сложилось», говорят: «Покажите двух-трех человек, больше не надо, доверяю вашему опыту». Это песня! Но крутят ее по радио редко. Поэтому часы, дни и недели неизменно тратятся на организацию комфортной покупки. Но ведь это время, люди, жизни. Наши с вами.
Простите нас, и будет плюс в карму.
Почему в карьере руководителя нет пути назад - та статья г-жи Сторожевой была хорошая. Эта статья - нет. Стиль изложения, содержание - все не понравилось. Мне вообще плохо понятно как работают кадровые агентства - есть точка зрения, что у них есть любимчики, которых они по кругу продают разным клиентам и на этом зарабатывают. А вакансии - это для отвода глаз, имитация бурной деятельности. Есть хороший фильм с Джерардом Это Спарта Батлером - Охотник с Уолл Стрит, про хантеров. Честный фильм про то, какие охотники за головами на самом деле.
Отличная статья!
Нормальная статья, а "грехи" эти слишком известны, чтобы лишний задумываться или быть ошарашенным от такого типа откровения. Схема продажи кандидатов давно известна. В описаниях автора нет ничего нового. Многие это понимают. Особенно те, кто сталкивался и сталкивался без долгого положительного решения и помощи. Я не исключение. Последние 15 лет не обращался к рекрутёрам и не рассматривал размещённые ими вакансии. Обращался напрямую. Понимаю тех, кому не помогли, а были бы должны. И, понимаю самих рекрутёров, вписав себя в эту систему, решив заработать, и гоняя по кругу годами одни и теже вакансии.
Как я понял из этой статьи, шанс соискателя найти через агентство работу зависит от того, как твоя карта ляжет в том пасьянсе, которое раскладывает агентство.
Да. Но, при условии, что вы сели за этот стол поиграть.
Коллеги, спасибо за такую яркую и эмоциональню обраную связь! Было важно и интересно узнать ваше мнение. Для обратной связи: ns@centrp.ru Всем удачи в поиске работы и развити карьеры!
В професси HR, как и в других профессиях. очень редко встречаются профессионалы.
Какие бы "ритуалы" и "техники обмана" не спользовал HR-специалист - толку не будет, если он не понимает, какие сотрудники нужны (именно этому) работадателю!
Главная проблема любой компании, когда "не те люди" занимаются "не тем делом".....
А мой опыт показывает, что агенства, единожды пристроив высококвалифициро-ванного спеца, потом забывают про него навсегда, хотя могли бы больше заработать (ведь человек уже проверен), предлагая ему, со временем, новые варианты.
Статья, по крайней мере, правдивая.
К сожалению, не встречал рекрутеров, действительно стремящихся решить проблему работодателя или соискателя. Доминирует формальность подходов, использование клише. Налицо желание подогнать друг к дружке не совсем подходящие детали конструктора. Держится, да и ладно!
Возможно все дело в потоковости. Редко они занимаются "штучным товаром".
К сожалению...
У меня создается впечатление о недостаточности ресурсообеспеченности НР направлений от этого и сидят там "молодые девочки" за небольшую зарплату. Профессионализм должен оплачиваться, не хотят платить нет и профессионалов. В идеале НР должен обладать пониманием всех основных БП в фирме, а на изучение этого необходимо время и желание этим заниматься. При понимании БП можно уверенно проводить политику подбора кадров блокируя выстраивание собственных систем ключевыми специалистами в фирме. А получается НР как правило не знает какие конкретно люди на каких позициях нужны и начинают играть с хотлеками руководителей подразделений. Выставляя какие то неадекватные, а порой и противоречивые требования к квалификации или психологическим портретам кандидатов.
Сам принцип "мы за деньги малые сейчас выберем самое лучшее" приводит к тому что слишком хорошие кандидаты разбегаются быстрее чем смогут принести какую то значимую пользу фирме.