Безгрешных эйчаров не бывает. Сама профессия обязывает нас приукрашивать и восхвалять, недоговаривать и замалчивать, подправлять и переписывать. И все это, как правило, из добрых намерений, лучших побуждений, а не корысти ради.
Наша профессия очень древняя. Прародителями корпоративных HR-менеджеров были надсмотрщики и погонщики, с античных времен отвечающие за эффективность трудового человеческого ресурса. А уж мы, эйчары кадровых агентств, явно потомки работорговцев. И мы самые грешные из всех. Мы продаем компаниям классных специалистов, а этим самым классным специалистам обещаем работу мечты. И все верят, все покупают.
Мы успешно торгуем мечтами и обещаниями светлого будущего. Хуже нас только маркетологи. Они уверенно кладут в крошечную баночку капельку крема, весело упаковывают в золотую коробочку и смело пишут: «Вечная молодость». И взрослые девочки покупают! Хорошо покупают. И цифры с тремя нулями никому не страшны, даже наоборот, уверенность вселяют: «Золотое, дорогое, настоящее». А эти прекрасные маркетологи знаете, откуда берутся? Это мы, эйчары и рекрутеры кадровых агентств их покупаем-продаем. И тоже дорого, за цифры с пятью нулями. Так что их грехи тоже наши. И раз уж пришло время каяться, сделаем это честно и весело, за «+1» в карму. Ну, или сколько дадите.
Грех первый: «Товар-деньги-товар»
По правде сказать, мы, рекрутеры из агентств, профдеформированные. Для нас люди делятся на клиентов, кандидатов и всех остальных.
На клиента смотрим и думаем: «Сколько может заплатить», на кандидата взгляд переводим и прикидываем: «за сколько сможем продать». В голове калькулятор так и щелкает: «Производственная компания, развивается, налаживает сбыт. Сейчас пристроим сюда парочку активных продавцов, если парни хорошо себя проявят, нам наверняка закажут инженеров. А там секретарша в декрет уйдет, и в бухгалтерии наверняка понадобятся дополнительные руки».
Поэтому первых кандидатов продаем дешево, а реально зарабатывать начинаем только с третьей-четвертой вакансии. Мы становимся циничными и расчетливыми, часто смотрим на людей как на товар. А товар, как вы понимаете, бывает и дефицитный, и массовый, и неликвид.
Например: «Работу менял раз в пять лет – молодец, навыки правильные развил – просто супер, рекомендации руководителей собирал – классно, дополнительное образование получал – умничка, еще и английский выучил? Иди сюда, золотой ты наш!». Для рекрутера такой кандидат – выгодный товар, быстро оборачиваемый и с хорошей маржей. Мы его любим, ценим и бережем. А может, он человек не очень хороший? Родителям год не звонил, в семье у него не очень, детьми не занимается и кота обижает. Нам все равно. Нам его продать надо. Быстро, изящно и выгодно. Работа такая. Деформирующая.
Грех второй: «Не похвалишь – не продашь»
Продать надо, это факт. Но как? С одной стороны, работодатель – романтик и идеалист, думает, как вакансию открыл, так все специалисты к нему бегом побегут из семи королевств, в очередь выстроятся и будут умолять: «Выбери меня!». А он сидит крутой на железном троне и выбирает лучшего из лучших. Так бывает, конечно, но редко. Чаще всего трон этот железный где-нибудь в промзоне располагается, и туда три дня на оленях ехать от метро, зарплату предлагают на 15% ниже среднерыночной и список требований такой, что на три вакансии хватит. И попробуй, скажи такому работодателю правду. Мы много раз пробовали, никому не рекомендуем: рассердится, обидится, и будет вымещать обиду на рекрутерах.
Мы что? Мы мягко, аккуратно, потихоньку начинаем про рынок рассказывать, кандидатов показывать, похваливать их и приговаривать: «Дескать, холоп этот трудолюбив, покладист, к вольностям не приучен, всю жизнь мечтал у вас работать, царь-батюшка». Или по правильному: «Обратите внимание на профессиональные навыки. Они соответствуют бизнес-задачам компании в настоящий момент. Деловая репутация кандидата подтверждается рекомендациями с предыдущих мест работы. Он мотивирован и заинтересован в получении работы именно в вашей компании». И «Царь», глядишь, лицом посветлел, улыбнулся и вопросы стал задавать понятные, тут и кандидат задышал ровнее, мозг включил, пошел на контакт. Приукрашиваем? Совсем чуть-чуть. Но стараемся не забавы ради, результата хотим.
А с другой стороны, у нас кандидат, рыцарь без страха и упрека. Цену себе знает и еще накручивает, понятно, хочет продаться подороже и на царский двор попасть, а не на задний. Он рекрутеров пытает: «А какие у меня будут перспективы для карьерного роста? Я должен оценить, интересны ли мне в данный момент эти задачи. Что может предложить компания в качестве мотивации? Я не зарплату имею в виду». А мы ему весело и с улыбкой: «Директор лично изучил ваше резюме. Очень заинтересовался. Он хотел бы с вами встретиться для более детального обсуждения задач и ваших пожеланий». А сами думаем: «Пришел бы на собеседование, голубчик. Не потерялся бы по дороге в этой промзоне. А уж на месте как-нибудь разберемся».
Уговариваем? Безусловно. Прихваливаем? Как без этого. По-научному: «формируем взаимную мотивацию». Красиво звучит. И работает.
Грех третий: «Золотое яблочко»
Для закрытия вакансии сотрудник нужен один. Всего один. И он должен быть не самый лучший, не самый дорогой или дешевый, не самый опытный или образованный. Он должен быть подходящий. Подходящий именно для этой конкретной компании, этого руководителя, коллектива, задачи. И ему тоже «вот это вот все», о чем мы красиво пишем в объявлениях, должно подходить. Хоть на 60-70%. Должно быть пересечение ожиданий и возможностей и тогда есть шанс, что приживется и вырастет. А если повезет, то зацветет.
Но вакансия одна, нельзя взять на нее семь человек и через год посмотреть, кто дает лучший результат. Так делали когда-то давно, в начале девяностых, но теперь казна опустела и на такие эксперименты мало кто решается. Нужно взять одного. И именно рекрутеры должны его найти и привести под белые рученьки. И мы находим. Мы умеем, мы уже всех собак съели на этом и кошками закусили. Мы находим и не ведем, по крайней мере, сразу. Знаете почему? Нельзя. Не купят. Если такого кандидата привести первым и сказать: «Вот он, Иван-царевич! Давайте ему полцарства и Василису в жены», ему ничего не дадут. Выгонят вон. И нас вместе с ним.
Работодатель не может взять «первого встречного». Даже если очень понравился и очень подходит. У работодателя правило: «Надо посмотреть, выбрать, прицениться». Это же рынок. Кто же с первого прилавка яблоки купит. Надо походить туда-сюда полчасика, понадкусывать, тесты дать, пробное задание.
И мы понимаем, мы не спешим. Мы организовываем большой прилавок с яблоками, грушами и прочими вкусностями. Кусайте, царь-батюшка, на здоровье, мы вас совсем не торопим. И если яблочки по другим компаниям разбегутся, мы вам новых насобираем. А что? Мы умеем. Хитрое ли дело – яблоки собирать? А те, что убежали, они кислые были, не расстраивайтесь.
Штука в том, что работодателю нужно только одно золотое яблочко, мы его приготовили, и на прилавочек выставили. Но рядом с ним надо разложить еще двадцать кандидатов различной степени зрелости-вкусности, чтобы было ощущение процесса выбора. Только клиенты, с которыми «все сложилось», говорят: «Покажите двух-трех человек, больше не надо, доверяю вашему опыту». Это песня! Но крутят ее по радио редко. Поэтому часы, дни и недели неизменно тратятся на организацию комфортной покупки. Но ведь это время, люди, жизни. Наши с вами.
Простите нас, и будет плюс в карму.
Михаил, не совсем так.
Если взять конкретного человека, обладающего определенным конкретным уровнем профессионализма, то для одной компании это будет нормальный, хороший профессионал, который идеально подходит; для другой компании - чересчур квалифицированный; для третьей компании - недостаточно квалифицированный.
Компаний, где ставятся такие задачи, которые требуют людей необыкновенно высокой квалификации, - их меньшинство.
В основном, в компаниях задачи такие, что требуют крепких профессионалов, но не более.
Я уже в какой-то дискуссии приводил этот пример, как человек купил диплом медицинского ВУЗа и устроился в поликлинику участковым терапевтом. При этом все им были довольны, и пациенты и руководство. Это вскрылось случайно через 5 - 7 лет, по-моему готовили документы для его повышения, возбудили уголовное дело по мошенничеству, типа все его зарплата похищена им у государства.
Так чтобы быть участковым терапевтом, нужно 6 лет учиться?
Во время корейской войны был интересный случай когда хирург самозванец сделал сразу 15 операций часть из них тяжелые по учебнику хирургии который только что пролистал и стал национальным героем. Забейте в яндексе "фердинанд уолдо демара" очень интересный случай.
Когда-то, уже давненько, когда я ещё имел глупость откликаться на вакансии кадровых агентств, мне в одном из них сказали: "Поработаете там года полтора, потом мы Вас в другое место устроим." Агентство это ещё существует, так что описанная Вами бизнес-модель, по-видимому, имеет право на существование.
Как то даже не дочитала... простите... неприятный очень осадок.
И мне видится как будто с автором мы в разных мирах живем.
Благодарю что HR ы и рекрутеры которых знаю - честны, осознанны и действительно - помогают решать проблему - задачу. Помогают встретиться кандидату и работадателю - которые действительно подходят друг другу.
Не впаривают, не сочиняют , не кривят душой... Наверное просто души у них светлые и главное - служение людям а не "карману". И вероятно поэтому у них нет недостатка в заказах и благодарностях
О! Ирина! А я Вас помню!
В 2010 или 2011 году, точно уже не припомню, когда я работал в компании "Городской центр экспертиз", наше руководство отправило к Вам на трехдневный тренинг всех продающих сотрудников и я был в их числе. Помню, в первый же день, когда я был очень активен в рамках тренинга, в конце дня Вы спросили меня - "Сергей, когда Вы создадите свою компанию?"
Я создал ее в текущем 2020 году :)) Мне потребовалось для этого еще 9 лет с момента нашей с Вами встречи тогда...
Cергей - очень здорово! Вы действительно очень ресурсный, проактивный лидер! Успехов и радости Вам!
С "ГЦЭ" сотрудничали более 10 лет, и еще многие оргнанизовали компании. Эволюция.
На самом деле, это все наглая, беспардонная ложь.
"Ложь, для того, чтобы в нее поверили, должна быть чудовищной" (ц)
Во первых, рекрутер кадрового агенства, это на самом деле, по смыслу (а не по юридической форме), временный работник организации, занятый поиском персонала. т.е. Менеджер по подбору персонала. То, что он, как аутстаффер, оформлен в другом юридическом лице, и вместо матерных выволочек его наказывают рублем (работу делал, а товар-не купили, т.е. труд по поиску не оплатили), принципиального значения не имеет.
Особо заметим, что функция "рекрутера-поисковика", это совсем не функция "кадровика", кадровик -это делопроизводитель, бумажки за начальника оформляет, т.е. кадровик=особая форма секретаря-помощника руководителя, специализированного исключительно на кадровом делопроизводстве. Вот личный помощник, слуга, - это древняя профессия.
Кстати, работорговец никак не является рекрутером. это скорее, интерфейс такой, браузер быстрого доступа к товару, кладовщик склада "рабочей силы". Рекрутером (поисковиком-подборщиком) в данном случае, являлся рабо-покупатель, т.е. хозяин будущего раба, рабовладелец.
Во вторых, в России, и в СССР, не было никаких "отделов по подбору персонала", в том числе и поисковиков-рекрутеров. Кадровики были, а рекрутеров, не было. Появились они только после развала СССР, ближе к 2000 году, по образцу и подобию стран запада, как всегда, всякую мерзость, именно оттуда и заносят... как сифилис, чуму и проказу... и ковид тоже...
Приходил новый человек, на прием - к директору, начальнику, (управляющему до революции 1917), вот тот и собеседовал соискателя должности, принять его или нет. Слуги могли только в виде курьеров ресепшионистов, пригласить нужного человека...
Да и на западе, отделы подбора, образовались только в середине 20-го века, вот и вся их "древняя" история, которая короче, чем у пенициллина...
Ну а на самом деле, вся власть этих "горе-древнейших" специалистов, перешла от привратников-швейцаров-стражи у ворот, те тоже, постоянно придумывали, допустить до хозяина-начальника пришедшего, или нет (попрошаек не принимаем, нищим не подаем!)
Тот факт, что это от хозяина завист, привратник по каким признакам определяет, относится посетитель к "нищим попрошайкам" или к уважаемому гозтю, роли не играет, так как оценка человека по одному и тому же критерию, у хозяина и у привратника, разная...
Пример, иллюстрирующий ситуацию, - сцена в "Игре престолов", когда Арью Старк стража в замок пропускать не хотела, :)))
это и есть пример эффективности работы нынешних менеджеров по подбору персонала.
особо возмущает эта самая фраза "опытный рекрутер за 7 секунд, определяет по резюме, подходящий кандидат, или нет)
работа рекрутера ближе всего по функционалу к работе менеджера по закупкам... но менеджер по закупкам, почему то, за 7 секунд товар по фотографии с описанием, не отбраковывает...
вся беда в том, что рекрутер не желает быть менеджером по закупкам рабочей силы(человеческих ресуров), ему больше нравится роль привратника, вахтера, обличенного властью "не пущать" тех, кто не понравился лично ему...
А еще были хорошие руководители, которые ходили в вузы и смотрели на толковых студентов старших курсов.
Или знали, кого они хотят у себя видеть и пытались забрать из другой организации.
Зависит от позиции, но, если в общем случае, действительно ли у кого-то есть цель или задача фильтровать кандидатов с такой скоростью? Жаль, если так.