Безгрешных эйчаров не бывает. Сама профессия обязывает нас приукрашивать и восхвалять, недоговаривать и замалчивать, подправлять и переписывать. И все это, как правило, из добрых намерений, лучших побуждений, а не корысти ради.
Наша профессия очень древняя. Прародителями корпоративных HR-менеджеров были надсмотрщики и погонщики, с античных времен отвечающие за эффективность трудового человеческого ресурса. А уж мы, эйчары кадровых агентств, явно потомки работорговцев. И мы самые грешные из всех. Мы продаем компаниям классных специалистов, а этим самым классным специалистам обещаем работу мечты. И все верят, все покупают.
Мы успешно торгуем мечтами и обещаниями светлого будущего. Хуже нас только маркетологи. Они уверенно кладут в крошечную баночку капельку крема, весело упаковывают в золотую коробочку и смело пишут: «Вечная молодость». И взрослые девочки покупают! Хорошо покупают. И цифры с тремя нулями никому не страшны, даже наоборот, уверенность вселяют: «Золотое, дорогое, настоящее». А эти прекрасные маркетологи знаете, откуда берутся? Это мы, эйчары и рекрутеры кадровых агентств их покупаем-продаем. И тоже дорого, за цифры с пятью нулями. Так что их грехи тоже наши. И раз уж пришло время каяться, сделаем это честно и весело, за «+1» в карму. Ну, или сколько дадите.
Грех первый: «Товар-деньги-товар»
По правде сказать, мы, рекрутеры из агентств, профдеформированные. Для нас люди делятся на клиентов, кандидатов и всех остальных.
На клиента смотрим и думаем: «Сколько может заплатить», на кандидата взгляд переводим и прикидываем: «за сколько сможем продать». В голове калькулятор так и щелкает: «Производственная компания, развивается, налаживает сбыт. Сейчас пристроим сюда парочку активных продавцов, если парни хорошо себя проявят, нам наверняка закажут инженеров. А там секретарша в декрет уйдет, и в бухгалтерии наверняка понадобятся дополнительные руки».
Поэтому первых кандидатов продаем дешево, а реально зарабатывать начинаем только с третьей-четвертой вакансии. Мы становимся циничными и расчетливыми, часто смотрим на людей как на товар. А товар, как вы понимаете, бывает и дефицитный, и массовый, и неликвид.
Например: «Работу менял раз в пять лет – молодец, навыки правильные развил – просто супер, рекомендации руководителей собирал – классно, дополнительное образование получал – умничка, еще и английский выучил? Иди сюда, золотой ты наш!». Для рекрутера такой кандидат – выгодный товар, быстро оборачиваемый и с хорошей маржей. Мы его любим, ценим и бережем. А может, он человек не очень хороший? Родителям год не звонил, в семье у него не очень, детьми не занимается и кота обижает. Нам все равно. Нам его продать надо. Быстро, изящно и выгодно. Работа такая. Деформирующая.
Грех второй: «Не похвалишь – не продашь»
Продать надо, это факт. Но как? С одной стороны, работодатель – романтик и идеалист, думает, как вакансию открыл, так все специалисты к нему бегом побегут из семи королевств, в очередь выстроятся и будут умолять: «Выбери меня!». А он сидит крутой на железном троне и выбирает лучшего из лучших. Так бывает, конечно, но редко. Чаще всего трон этот железный где-нибудь в промзоне располагается, и туда три дня на оленях ехать от метро, зарплату предлагают на 15% ниже среднерыночной и список требований такой, что на три вакансии хватит. И попробуй, скажи такому работодателю правду. Мы много раз пробовали, никому не рекомендуем: рассердится, обидится, и будет вымещать обиду на рекрутерах.
Мы что? Мы мягко, аккуратно, потихоньку начинаем про рынок рассказывать, кандидатов показывать, похваливать их и приговаривать: «Дескать, холоп этот трудолюбив, покладист, к вольностям не приучен, всю жизнь мечтал у вас работать, царь-батюшка». Или по правильному: «Обратите внимание на профессиональные навыки. Они соответствуют бизнес-задачам компании в настоящий момент. Деловая репутация кандидата подтверждается рекомендациями с предыдущих мест работы. Он мотивирован и заинтересован в получении работы именно в вашей компании». И «Царь», глядишь, лицом посветлел, улыбнулся и вопросы стал задавать понятные, тут и кандидат задышал ровнее, мозг включил, пошел на контакт. Приукрашиваем? Совсем чуть-чуть. Но стараемся не забавы ради, результата хотим.
А с другой стороны, у нас кандидат, рыцарь без страха и упрека. Цену себе знает и еще накручивает, понятно, хочет продаться подороже и на царский двор попасть, а не на задний. Он рекрутеров пытает: «А какие у меня будут перспективы для карьерного роста? Я должен оценить, интересны ли мне в данный момент эти задачи. Что может предложить компания в качестве мотивации? Я не зарплату имею в виду». А мы ему весело и с улыбкой: «Директор лично изучил ваше резюме. Очень заинтересовался. Он хотел бы с вами встретиться для более детального обсуждения задач и ваших пожеланий». А сами думаем: «Пришел бы на собеседование, голубчик. Не потерялся бы по дороге в этой промзоне. А уж на месте как-нибудь разберемся».
Уговариваем? Безусловно. Прихваливаем? Как без этого. По-научному: «формируем взаимную мотивацию». Красиво звучит. И работает.
Грех третий: «Золотое яблочко»
Для закрытия вакансии сотрудник нужен один. Всего один. И он должен быть не самый лучший, не самый дорогой или дешевый, не самый опытный или образованный. Он должен быть подходящий. Подходящий именно для этой конкретной компании, этого руководителя, коллектива, задачи. И ему тоже «вот это вот все», о чем мы красиво пишем в объявлениях, должно подходить. Хоть на 60-70%. Должно быть пересечение ожиданий и возможностей и тогда есть шанс, что приживется и вырастет. А если повезет, то зацветет.
Но вакансия одна, нельзя взять на нее семь человек и через год посмотреть, кто дает лучший результат. Так делали когда-то давно, в начале девяностых, но теперь казна опустела и на такие эксперименты мало кто решается. Нужно взять одного. И именно рекрутеры должны его найти и привести под белые рученьки. И мы находим. Мы умеем, мы уже всех собак съели на этом и кошками закусили. Мы находим и не ведем, по крайней мере, сразу. Знаете почему? Нельзя. Не купят. Если такого кандидата привести первым и сказать: «Вот он, Иван-царевич! Давайте ему полцарства и Василису в жены», ему ничего не дадут. Выгонят вон. И нас вместе с ним.
Работодатель не может взять «первого встречного». Даже если очень понравился и очень подходит. У работодателя правило: «Надо посмотреть, выбрать, прицениться». Это же рынок. Кто же с первого прилавка яблоки купит. Надо походить туда-сюда полчасика, понадкусывать, тесты дать, пробное задание.
И мы понимаем, мы не спешим. Мы организовываем большой прилавок с яблоками, грушами и прочими вкусностями. Кусайте, царь-батюшка, на здоровье, мы вас совсем не торопим. И если яблочки по другим компаниям разбегутся, мы вам новых насобираем. А что? Мы умеем. Хитрое ли дело – яблоки собирать? А те, что убежали, они кислые были, не расстраивайтесь.
Штука в том, что работодателю нужно только одно золотое яблочко, мы его приготовили, и на прилавочек выставили. Но рядом с ним надо разложить еще двадцать кандидатов различной степени зрелости-вкусности, чтобы было ощущение процесса выбора. Только клиенты, с которыми «все сложилось», говорят: «Покажите двух-трех человек, больше не надо, доверяю вашему опыту». Это песня! Но крутят ее по радио редко. Поэтому часы, дни и недели неизменно тратятся на организацию комфортной покупки. Но ведь это время, люди, жизни. Наши с вами.
Простите нас, и будет плюс в карму.
Однажды, еще приобретая начальный опыт работы, я услышал от одного "старшего товарища" следующее нравоучение:
"Ну вот зачем ты всякие системы оплаты придумываешь, автоматически - подстраиваемые, какая польза от них лично тебе? Так ты ни уважения не заработаешь, ни богатства не соберешь. Чтобы тебя уважали, ресурсы надо делить вручную, и правильно... кому то дать побольше, а кого -то обделить.. так власть и уважение и появляются в коллективе.. а если программа компьютерная все за тебя сделает, кому ты нужен?"
Вот по этому принципу, каждый сверчок в организации, саботирует любое улучшение процессов, всячески пытаясь на своем уровне, оставить "ручное" управление, зависящее от него лично.
То есть нет удобной компьютерной программы поиска персонала по критериям (сделать же такую, совсем просто, и недорого) только потому, что менеджерам по подбору персонала, очень хочется чувствовать себя важными и влиятельными лицами (и работные сайты, в угоду клиентам, систематически ухудшают поисковый сервис).
На ютубе полно роликов от этих "гуру процессов трудоустройства", в которых они рассказывают, как правильно должны вести себя соискатели, как они должны составить резюме, чтобы понравиться рекрутеру, как трудно рекрутеру работать с огромным потоком резюме (такие ролики я называю инструкциями по ануслизингу)
В этих инструкциях, например рекомендуется, постоянно обновлять резюме, чтобы оно в поисковом запросе, "поднималось вверх списка", откликаться на вакансии только по утрам, иначе отклик попадет вниз списка, и рекрутеру будет лень весь список просмотреть.
Обьясняется также, почему рекрутер не просматривает резюме: потому что у него на работных сайтах, виден список этих резюме, и для принятия решения смотреть или не смотреть резюме, рекрутеру достаточно увидеть следующие данные в списке:
1. Фотографию (если есть, хорошо, нету - минус кандидату)
2. Возраст и стаж работы;
3. Последнее место работы - занимаемая должность;
4. Последнюю организацию, в которой работал соискатель, и отрасль деятельности;
5. Дату увольнения с последнего места работы, (если не продолжает работать).
Таким образом, сразу в отсев идут те, кто не понравился по фото; возрастные кандидаты и неопытные молодые специалисты; неудачники, пересиживающие время поиса работы на неподходящих должностях; работающие в "неправильной" отрасли и долго ищущие работу (раз долго ищет, очевидно, плохой).
Читаю комментарии и радуюсь, что я завязал с работой по найму...
Когда-то проблема прохождения эйчаров волновала и меня. Правда, я относительно легко с ней справлялся. Я просто соблюдал все то, что нужно эйчарам и легко нравился им..
Какое счастье, что я уже несколько лет не участвую в этом цирке...
Этого товарища кто-то действительно уважал?
Процессы оптимизации - обоюдоострые. Кого-то могут коснуться напрямую и лишить его части или всех полномочий. Но обычно такие конфликты заранее видны и понятны.
Все меньше понимаю, в чем же состоят работа и ответственность рекрутера. От чего и кого зависит его зарплата и бонусы?
Но, если в двух словах - очень грустно.
Свое мнение выскажу по этому вопросу.
Заказчик дает заявку, в которой указывает формальные требования к должности. На словах добавляет то, что не хочет писать в заявке (например, возраст чтоб был не выше 35, пол женский (потому что на такой должности требуется аккуратность и монотонность -мужикам скучно станет) или пол мужской (потому что директор матом крыть любит, а женщины при этом его смущают) и тд и тп.)
В договоре с КА указываются сроки выполнения заявки.
Если рекрутер -штатный сотрудник организации, то в таком случае, заказчиком является не юридическое лицо, а руководитель подразделения.
Рекрутер имеет свои кипиай - например, количество выполненных заявок в месяц (закрыть 20-30 вакансий). Так набирается штат рекрутеров. Например, в организации 2000 человек, текучесть кадров 30%, значит в год надо принять 600 человек, в среднем 50 человек в месяц, = 2 рекрутера в штатном расписании.
Работа рекрутера - дать обьявления о вакансии, выбрать из поступившего массива подходящие резюме, обзвонить и проверить на адекватность соискателя и правдивость резюме, сформировать лонг-лист (тех, кого пригласить на первичное интервью), отбраковать худших кандидатов, получится шорт-лист, - список из 5-6 кандидатов, которых приводят к заказчику. Из них выбирается тот, кто больше понравился, ему делаю предложение о работе (джоб-оффер).
Собственно, большинство претензий к рекрутеру от тех, кто не попал в лонг-лист (отбраковали по возрасту, фото не понравилось, или резюме вообще не посмотрели). Таких просто, очень много. Те, которых приглашают на собеседования, уже более лояльны к рекрутерам (обиды есть, но уже не такие сильные).
Вот такая технология, т.е. в любом случае рекрутер свою функцию выполняет, и получает свои бонусы, но при этом, совсем не факт, что он нанимает лучших кандидатов. Возможна ситуация, что он подходящих кандидатов специально отсеивает (например, если попросили знакомые из отдела с вакансией, желающие повышения), - говорит начальству: "нет на рынке подходящих кандидатов, давайте временно назначим на это место Иванова, пусть пока поработает, а мы дальше поищем"...
Вряд ли рекрутеру можно ставить в вину, что он не находит лучших кандидатов. Лучшее - враг хорошего. Если несколько достойных кандидатов найдены, а интервью с их будущими руководителями подготовлены и проведены - уже неплохо. Работа скорее административная, требующая аккуратности и добросовестности.
Действительно ли рекрутеру бывает лень смотреть полный список кандидатов, как сказано выше в ветке, когда перечислялись разного рода советы по поводу резюме и когда его лучше выслать?
Реальные советы из ролика... на ютубе где-то валяется... и если ориентироваться на ваши же слова:
из первой половины списка набралось например 50 кандидатов (это те, кто в понедельник утром например откликнулся) то зачем работу продолжать дальше? (и смотреть тех, кто откликался в выходные, а потому их отклики находятся внизу списка)...
Я приведу аналогию, ближе к вашей работе (своя рубашка ближе к телу).
Вот, вы работаете в сфере телекоммуникации, так?
Допустим, вы заключили новый контракт (или собираетесь поучаствовать в тендере), но для этого требуется какое-то новое особенное телекоммуникационное оборудование и аппаратура, аналогов которой у вас нет (и арендовать у знакомых контрагентов не можете).
Я же говорил, что рекрутер, по факту, выступает в качестве менеджера по закупкам (рабочей силы, человеческих ресурсов).
И вот, ваш менеджер по закупкам, по вашему распоряжению, приносит вам 20 вариантов такого оборудования, и говорит, что по его мнению, надо купить вариант номер 16.
Допустим, что для поиска необходимого, ваш менеджер по закупкам воспользовался поиском яндекса. А насколько мне известно, поисковая система яндекс выдает поисковый запрос, отсортированный в соответсвии со стоимостью рекламного обьявления (примии за клик). Значит, первые 50 предложений, это те, которые дают максимальную премию таргетологу -менеджеру по рекламе в системе яндекс. А кто больше всего заплатит за рекламу?
Во первых - брендовые компании с высокой ценой за торговую марку, во вторых, мошенники, которые продают совсем дерьмовый товар, но по средне-рыночной цене.
Так вот, вам действительно понравится то, что вместо того, чтобы провести серьезный сравнительный анализ предлагаемого товара, ваш менеджер по закупкам поленится посмотреть весь список и тупо выберет из первых 50 предложений 20, затем отбракует те, куда не смог дозвониться или где ему задали неприятные уточняющие вопросы, на которые он не смог ответить, и в результате принес тот вариант, из-за которого весь договор может стать если не убыточным, то с почти нулевой рентабельностью; или на тендере вас отбракуют, за слишком высокую цену контракта?
Как вам такой вариант применения принципа "лучшее враг хорошего"?
А я ведь говорил ранее, что нет необходимости делать всю эту массу ручного мартышкиного труда, так как это легко автоматизируется. Программу, которая обработает весь список резюме - написать легко и просто. Стоит затрат, да. Но что бывает совсем бесплатно?
На самом деле, это готовая незанятая ниша, которая моментально может обрушить прибыль работных сайтов, если клиенты(организации) будут готовы покупать готовый лонг-лист кандидатов, отсортированный по соответсвию формальных критериев.
Это я веду к тому, что технология процесса подбора, по ручной обработке резюме, если сравнить с сельским хозяйством, находится на уровне вспашки земли сохой при конной тяге или лопатой, вместо того, чтобы трактором плуг таскать.
Применительно к телекоммуникациям, - это как гонцов-всадников посылать с письмами, вместо использования емайл, телефона и видеосвязи.
А если отсортировать список как-то иначе? Например, по дате получения, начиная с более ранней?
Зависит от условий тендера, но - если это действительно что-то необычное, экзотическое или совершенно мне неведомое - зачем мне принимать в таком тендере участие? Шансов выиграть и качественно сделать свою работу у меня немного.
Рынок телекоммуникационного оборудования достаточно узок, производители, их продукты и каналы распространения давно и хорошо известны. Реклама и особенности выдачи поисковых систем на выбор мной поставщика влиять не будут.
Предложенный Вами вариант работы для меня не существует. Происхождение оборудования, его состояние, варианты поставки и комплектации, гарантийный и послегарантийный сервис, особенности прошивок, совместимость и многие другие технические параметры поисковыми системами не отслеживаются. Это могут быть сотни и тысячи страниц документации.
Идеальный случай - когда производитель или его канал в состоянии быстро и в полном объеме ответить на возникающие вопросы, такое бывает далеко не каждый раз.
Такие системы давно на рынке и успешно работают. Их функционал превосходит мое воображение. Удобство оценить не берусь.
Это не научная проблема. Задача понятна, решается каждый день, программ написано достаточно. Остается только выбрать какую-то из готовых или написать свою под собственные уникальные (?) требования и начать ими пользоваться.
Если кто-то хочет работать вручную - любой каприз.
Нет возможности там что-то сортировать. Грузинское национальное блюдо "жричодали". Вот такой, дружелюбный сервис.
Я же написал слово "допустим". Т.е. Предположим. Вы что, в школе, в вузе, задачи не решали? Вот и считайте, что это такая же задача. Ее решать надо, а не критиковать условия.
Вы же мне отвечаете, что пример неудачный, что по факту у вас не так. Т.е не желаете подключать образное мышление, вникать в тему, понимать точку зрения оппонента.
Тем более, по условиям задачи, контракт-выгодный. Невыгодным он становится только из-за лени (т.е. плохой работы) менеджера по закупкам.
Но тогда зачем долго мусолить тему? Надо было просто проигнорить пост с намеком: "отвали, мне это не интересно". И все, конец дискуссии.
Понятия не имею, о чем вы. Назовите хотя бы одну, и укажите ссылку.
ИМХО, это заблуждение. Нет таких программ. Есть работные сайты с сервисом "жричодали". Которые даже по названию должности не способны произвести нормальную фильтрацию, и итоговый запрос будет пестреть мусором из должностей, не имеющих никакого отношения к запрашиваемой. Куда уж там сделать им сравненительную таблицу с оценкой соответсвия по критериям.
Или ссылки в студию. Буду детально указывать, на конкретных примерах, почему уже имеющееся не является решением этой задачи.
Возможно, вы имели ввиду системы, не относящиеся к поиску персонала. Но какой от них толк, если туда нет возмоности засунуть данные работных сайтов?
Я так и сказал, уже давно. И обьяснил, что работа вручную, дает им ложное мнение собственной значимости, как у вахтера.
Да, жаль, если так.
Допустим, что у человека 8 ног ...
Вы спросили меня, сослались на телеком и привели как пример подготовку предложения на тендер с помощью поисковых систем. Слишком далеко от реальности.
Но, если по сути, то это скорее пример излишней экономии усилий и плохой работы того, кому было поручено найти какие-то конкретные ответы. Тут все ясно.
Я работал с Taleo для внутренних и внешних вакансий. Видел проекты разработки HR систем для рекрутинга, основная причина для начала разработки - неудобство и ограниченность функционала существующих систем.
Почему в этом случае компания, в которой есть вакансии, не использует свой собственный сайт и данные для контакта по этому поводу? Внешние сервисы не могут быть идеальны.
Бывает.
Да, совершенно верно. Я так и говорил, что рекрутеры ленятся, но ведь всякое утверждение нуждается в аргументации... А аргументирует каждый так как умеет...
Компании используют свои сайты, но там сервис совсем слабый это раз, а во вторых, откуда соискателю узнать, что именно эта компания разместила интересующую его вакансию на своем сайте?
Например, если вам нужно купить например живого кролика, вы идете на "птичий рынок", а не стучитесь в ворота каждого дома, с вопросом, не продают ли там кроликов?
Прочитал я рекламу, найденную в интернет
https://www.oracle.com/ru/human-capital-management/
https://ya-recruiter.blogspot.com/2013/05/blog-post_18.html
Не впечатлило абсолютно. Даже не взирая, там сплошноее бла-бла-бла без всякой конкретики (посмотреть то нет ничего).
Это локальное решение для каждой компании. Т.е. можно обработать только входящий поток. При этом, не уверен, что хеадхантер, суперджоб или иной работный сайт разрешит стороннему програмному обеспечению влезть в свою базу данных.
Значит, наполнение БД локальной системы может быть организовано через сайт компании, или вручную (типа, загрузки резюме и описаний вакансий). ВРУЧНУЮ!!!
Кстати, каждый работный сайт дает работодателю ДВА потока информации: 1- те кто откликнулся на размещенную вакансию и 2- те кто просто разместил резюме в базу, и найден по результатам поискового запроса.
На самом деле надо просто вынудить работные сайты дополнить интерфейс клиента/пользователя, чтобы вместо репортов формата "жричодали", можно было бы строить собственные поисковые запросы, а наиболее популярные из них, делать шаблонами. Ну типа того, как в базах данных МS Access можно делать выборки, с помощью SQL
Но ведь не согласятся буржуины на это (сейчас за каждый новый чих- денежку просят. Расценки на всякие ++ можно посмотреть).