HR-специалисты сталкиваются с разными обвинениями в свой адрес. И одно из самых частых, что они не разбираются в сфере, для которой набирают специалистов. Люди, высказывающие такие упреки, видимо, не очень точно понимают задачи эйчаров.
Если HR столкнулся с подобным в своей работе, он может постараться объяснить собеседнику ключевые задачи профессии рекрутера: искать и отбирать «правильных», подходящих людей для выполнения текущих бизнес-задач компании, причем быстро, недорого и хорошего «качества».
Можно сравнить работу HR-а с деятельностью других специалистов. Например, опытный менеджер может управлять и магазином, и рестораном, и производственным участком, а профессиональный рекрутер может и должен уметь подбирать и медсестер, и поваров, и юристов, и экономистов. И не обязан быть представителем одной из этих профессий.
Умелый рекрутер должен знать, где и кого искать, а не просто публиковать одно большое объявление в газете с перечислением всех требуемых в компании специалистов. Он понимает особенности функционала, мотивации, дресс-кода и манеры речи, графика работы человека в зависимости от его профессии. Профессионал уже по резюме заметит неоправданные простои в карьере, прыжки из компании в компанию, притянутые даты переходов и т. д.
Вот если рекрутер не выполняет этих профессиональных правил, тогда можно усомниться в его компетентности. Тогда действительно бывает, что руководитель компании теряет грамотных специалистов из-за ошибки рекрутера.
Как задержать подбор на 3 недели из-за джинс
В российскую производственную компанию требовался программист-разработчик. Подбор поручили техническому руководителю проекта и менеджеру по персоналу. Последняя, молодая девушка, подготовила подборку резюме в соответствии с требованиями по вакансии.
Рассмотрев 10-12 резюме, технический руководитель отобрал 7, и просил менеджера по персоналу провести первичные встречи. Рассказать соискателям о компании, о проекте, уточнить их мотивацию и готовность участвовать в проекте в достаточно интенсивном, напряженном ритме. А затем кандидатов, прошедших этот первичный фильтр, направить к нему на так называемый «предметный разговор» о задачах проекта и конкретных обязанностях.
По прошествии недели он поинтересовался у нее, где же все эти кандидаты, и получил ответ: девушка со всеми пообщалась и сочла, что никто из них не подходит. Но, во-первых, она назначала собеседование на ранее утро (8, 8.30 утра). Надо сказать, что программисты, как правило, люди с вечерней или даже ночной активностью. И для них приехать на встречу утром – тяжелое испытание. Поэтому не все кандидаты приехали, а те, кто приехал – опоздали. Из чего она сделала вывод: они все неорганизованные, безответственные и из-за этого компания не сможет на них положиться.
Во-вторых, всем приехавшим кандидатам она предлагала заполнять анкету, в которой было более 40 вопросов. Надо сказать, что анкета была ее личной инициативой, а данные ей нужны были для подготовки курсовой работы (параллельно девушка получала высшее образование). Несколько кандидатов отказались заполнять анкету, и она решила, что эти люди не могут работать, поскольку отказываются от правил отбора и не выполняют требований компании.
И в-третьих, самым главным аргументом менеджера стало то, что все эти люди пришли в «совершенно ужасном виде»: джинсы, свитера, выглядели неаккуратно, хотя в приглашении на собеседование всем было написано «деловой стиль в одежде приветствуется». Поскольку все проигнорировали эту фразу, она сделала вывод, что они слабо управляемы и не придерживаются корпоративной культуры.
Ни один из кандидатов ее первичный фильтр не прошел, соответственно, не был направлен на следующий этап собеседований. Технический руководитель был крайне удивлен, расстроен и попытался изменить ситуацию. Он звонил кандидатам, пытался объяснить им, что произошло недоразумение, пригласить их на повторное собеседование. Но ни одного из соискателей вернуть не удалось: кто-то потерял интерес к компании, кто-то уже нашел другую работу. И все они были потеряны.
Руководитель сделал вывод, и со следующей подборкой кандидатов работал самостоятельно. Назначал собеседования на вторую половину дня, понимая стиль работы специалистов, смотрел в первую очередь не на джинсы или отказ заполнять непонятные анкеты, а на профессиональные навыки. Но часть профессионалов уже была потеряна, а самое главное – было потеряно время. Задержка в подборе затянулась на 2-3 недели.
Яркие или пустые?
Российская торговая компания открыла вакансию менеджера по трейдмаркетингу. Рекрутер, проводившая первичный отбор, «отсеивала» кандидатов по собственным критериям. Во-первых, необходимо было соответствовать «образу маркетолога»: правильный дресс-код, хороший внешний вид, развитые презентационные навыки. Для нее было важно, чтобы человек обладал хорошей речью, был активен, харизматичен, умел презентовать себя и правильно задавать вопросы. Она была искренне уверена, что тот маркетолог, который умеет «правильно» себя преподнести, сможет «продвинуть» компанию и продукцию на рынке.
В результате на собеседованиях второго уровня к руководителю компании попадали яркие, говорливые и хорошо выглядящие кандидаты, что его удивляло. Он оценивал ситуацию следующим образом: «Все красиво говорят. Но я не уверен, что у них есть необходимый опыт и глубокие знания. По-моему, это яркие, но пустые люди». В результате такой методологии проведения собеседований «за бортом» оказались люди с аналитическим складом ума, умеющие планировать, рассчитывать, оценивать эффективность маркетинговых действий. Отбор привел к тому, что принятых на работу кандидатов дважды увольняли с формулировкой «не прошел испытательный срок» И только с третьей попытки вакансия была закрыта. Общая потеря времени составила 8-9 месяцев.
Выбрать хорошего рекрутера «для себя» руководителю бывает непросто, требуется проверить его в деле. Хороший, подходящий именно вам, специалист должен смотреть на подбор сотрудников вашими глазами, четко понимать задачи, стоящие перед компанией, чувствовать требования к вакансии и пожелания руководителя.
Давно таких забавных статей не читал. Автор, пишите ещё! Чувствуется большой опыт эффективной кадровой работы. :)
В начале статьи заявлен тезис:
А далее приведены две иллюстрации, полностью данный тезис опровергающие. :)
В статье приводится аналогия между HR и опытным менеджером, который может управлять различными объектами бизнеса.
Но ведь менеджер не управляет одновременно магазином, рестораном и производственным участком. Он адаптируется к каждой из этих работ, и у него есть подчиненные и помощники, которые должны ему помочь осуществлять эти функции, а у HR нет такой адаптации и да помощников тоже нет.
Поэтому, считаю такую аналогию не очень корректной.
"опытный менеджер может управлять и магазином, и рестораном, и производственным участком, а профессиональный рекрутер может и должен уметь подбирать и медсестер, и поваров, и юристов, и экономистов. И не обязан быть представителем одной из этих профессий".
Не совсем так.
Да, менеджер может не иметь профильного образования и опыта работы специалистом в определенной сфере (IT, фармацевтика, производство металлов). Но когда он приходит в новую сферу (из продуктов питания в фармацевтику), то ему будет требоваться время, чтобы разобраться. И сразу ответственную работу в единоличное управление ему не дадут.
Так и эйчар. Недаром в Hays или Ancor отдельная группа специалистов работает с наймом персонала в сфере фармацевтики, отдельная - в IT и т.д
Я думал, сейчас уже во всех сферах учат, что так работать нельзя.
Вы уверены, что у вас (в HR) это прямо официальная формулировка задачи профессии?
Коллеги, очень интересно, кто-нибудь может привести пример из жизни (из любой страны), когда опытного менеджера из сферы услуг поставили на управление производственным участком?
Примеры неправильного подбора в статье хорошие. Надеюсь, кому-то помогут.
Мне похожий случай известен, не буду озвучивать, это было при смене собственников компании и соответствующей замене высшего менеджмента. Нужно было провести определенную "чистку". Через какое-то время был найден более подходящий менеджер.
Время для входа в тему есть всегда, да и обязано быть! Какой бы крутой и профильный не был бы специалист, ему всё равно необходимо 1-3 недели (тут всё индивидуально) на то, чтобы вникнуть и разобраться. Если речь идёт о том, что профи с рынка опта пришёл на рынок продажи услуг, то думается мне, что если он не дурак и имеет системный подход, то разберётся. Да, ему нужно будет дать время. Не знаю сколько, но можно говорить до 1,5 месяцев для входа в тему. Здесь, мне кажется, принципиально речь идёт о некоем общем, стратегическом подходе к работе. Если спец с другого рынка, а кадровик разглядел в нём то, что надо руководителю, именно тот самый стратегический подход, который подкреплён практическим опытом применимым к новой сфере, то его возьмут и дадут время для входа в тему. И отчасти!!! это правильно. Может, в его основные обязанности будет входит поиск крупных клиентов и заключение с ними крупных контрактов, а он это умеет делать. И спецу всё равно где искать этих клиентов, среди крупных оптовиков или сервисных компаний (к примеру). Он же видит, как это ему сделать в принципе. детали доточит. Новые идеи и подходы часто ищут взамен профильных компетенций. Но повторюсь, что это всё индивидуально.
Эффект вахтёра , классика . Девица , которой никто не давал право что-то решать , возомнила себя вершителем судеб , сама без высшего образования , да ещё и использовала процесс отбора в своих личных целях . Вот интересно её уволили , премии лишили или хотябы выговор ?
Скорее эффект некомпетентного сотрудника, тут другой вопрос - почему студентка явно не подходящая по компетенциям к занимаемой должности, её занимала.
Я например, вполне могу представить себе эту ситуацию, т.е оба кейса вживую: сначала девочке трут про нашу особеную корпоративную культуру и портрет идеального сотрудника, а потом через три месяца без кандидатов "ты чё дура? да пофиг что он опаздывает и в джинсах, главное что бы человек был хороший, а немножечко все бухают".
Про неорганизованность программистов, опоздания - всё это прощается им исключительно из-за дефицита кадров по этой специальности. Если бы не дефицит - то за отказ следовать просьбе заполнять анкету, опоздания, пренебрежение к просьбе прийти на собеседование в приличном виде многие из них действительно не только отбор бы не прошли, но и в процессе работы были бы уволены.
Отдельные люди знают, каково потом работается с такими ребятами: в ответ на поставленную задачу вместо готовности совместно искать решение следуют попытки завернуть заказчика в обратную сторону. По срочной задаче утром невозможно поймать никого из дружно опоздавшей команды. Иногда в проектах требуется проходить ряд формальностей - их не заставишь, потому что каста неприкасаемых, видите ли.
Ситуация сложилась исключительно на фоне нехватки специалистов, ни в какой другой сфере опоздание+отказ заполнять анкету+пофиг на внешний вид не будет прощён эйчарами и непосредственным руководством.
Класс! Это была просто временное номинальная фигура или он реально какое-то время занимался управлением на производстве?
Серьезно? А дизайнеров, разработчиков видеороликов, актеров озвучки, математиков-аналитиков заставляют ходить в костюме и галстуке, иначе выгоняют? Или тоже дефицит специалистов?
В любой нормальной сфере есть дефицит специалистов. За исключением переходных периодов, когда резко меняется экономика.