HR-специалисты сталкиваются с разными обвинениями в свой адрес. И одно из самых частых, что они не разбираются в сфере, для которой набирают специалистов. Люди, высказывающие такие упреки, видимо, не очень точно понимают задачи эйчаров.
Если HR столкнулся с подобным в своей работе, он может постараться объяснить собеседнику ключевые задачи профессии рекрутера: искать и отбирать «правильных», подходящих людей для выполнения текущих бизнес-задач компании, причем быстро, недорого и хорошего «качества».
Можно сравнить работу HR-а с деятельностью других специалистов. Например, опытный менеджер может управлять и магазином, и рестораном, и производственным участком, а профессиональный рекрутер может и должен уметь подбирать и медсестер, и поваров, и юристов, и экономистов. И не обязан быть представителем одной из этих профессий.
Умелый рекрутер должен знать, где и кого искать, а не просто публиковать одно большое объявление в газете с перечислением всех требуемых в компании специалистов. Он понимает особенности функционала, мотивации, дресс-кода и манеры речи, графика работы человека в зависимости от его профессии. Профессионал уже по резюме заметит неоправданные простои в карьере, прыжки из компании в компанию, притянутые даты переходов и т. д.
Вот если рекрутер не выполняет этих профессиональных правил, тогда можно усомниться в его компетентности. Тогда действительно бывает, что руководитель компании теряет грамотных специалистов из-за ошибки рекрутера.
Как задержать подбор на 3 недели из-за джинс
В российскую производственную компанию требовался программист-разработчик. Подбор поручили техническому руководителю проекта и менеджеру по персоналу. Последняя, молодая девушка, подготовила подборку резюме в соответствии с требованиями по вакансии.
Рассмотрев 10-12 резюме, технический руководитель отобрал 7, и просил менеджера по персоналу провести первичные встречи. Рассказать соискателям о компании, о проекте, уточнить их мотивацию и готовность участвовать в проекте в достаточно интенсивном, напряженном ритме. А затем кандидатов, прошедших этот первичный фильтр, направить к нему на так называемый «предметный разговор» о задачах проекта и конкретных обязанностях.
По прошествии недели он поинтересовался у нее, где же все эти кандидаты, и получил ответ: девушка со всеми пообщалась и сочла, что никто из них не подходит. Но, во-первых, она назначала собеседование на ранее утро (8, 8.30 утра). Надо сказать, что программисты, как правило, люди с вечерней или даже ночной активностью. И для них приехать на встречу утром – тяжелое испытание. Поэтому не все кандидаты приехали, а те, кто приехал – опоздали. Из чего она сделала вывод: они все неорганизованные, безответственные и из-за этого компания не сможет на них положиться.
Во-вторых, всем приехавшим кандидатам она предлагала заполнять анкету, в которой было более 40 вопросов. Надо сказать, что анкета была ее личной инициативой, а данные ей нужны были для подготовки курсовой работы (параллельно девушка получала высшее образование). Несколько кандидатов отказались заполнять анкету, и она решила, что эти люди не могут работать, поскольку отказываются от правил отбора и не выполняют требований компании.
И в-третьих, самым главным аргументом менеджера стало то, что все эти люди пришли в «совершенно ужасном виде»: джинсы, свитера, выглядели неаккуратно, хотя в приглашении на собеседование всем было написано «деловой стиль в одежде приветствуется». Поскольку все проигнорировали эту фразу, она сделала вывод, что они слабо управляемы и не придерживаются корпоративной культуры.
Ни один из кандидатов ее первичный фильтр не прошел, соответственно, не был направлен на следующий этап собеседований. Технический руководитель был крайне удивлен, расстроен и попытался изменить ситуацию. Он звонил кандидатам, пытался объяснить им, что произошло недоразумение, пригласить их на повторное собеседование. Но ни одного из соискателей вернуть не удалось: кто-то потерял интерес к компании, кто-то уже нашел другую работу. И все они были потеряны.
Руководитель сделал вывод, и со следующей подборкой кандидатов работал самостоятельно. Назначал собеседования на вторую половину дня, понимая стиль работы специалистов, смотрел в первую очередь не на джинсы или отказ заполнять непонятные анкеты, а на профессиональные навыки. Но часть профессионалов уже была потеряна, а самое главное – было потеряно время. Задержка в подборе затянулась на 2-3 недели.
Яркие или пустые?
Российская торговая компания открыла вакансию менеджера по трейдмаркетингу. Рекрутер, проводившая первичный отбор, «отсеивала» кандидатов по собственным критериям. Во-первых, необходимо было соответствовать «образу маркетолога»: правильный дресс-код, хороший внешний вид, развитые презентационные навыки. Для нее было важно, чтобы человек обладал хорошей речью, был активен, харизматичен, умел презентовать себя и правильно задавать вопросы. Она была искренне уверена, что тот маркетолог, который умеет «правильно» себя преподнести, сможет «продвинуть» компанию и продукцию на рынке.
В результате на собеседованиях второго уровня к руководителю компании попадали яркие, говорливые и хорошо выглядящие кандидаты, что его удивляло. Он оценивал ситуацию следующим образом: «Все красиво говорят. Но я не уверен, что у них есть необходимый опыт и глубокие знания. По-моему, это яркие, но пустые люди». В результате такой методологии проведения собеседований «за бортом» оказались люди с аналитическим складом ума, умеющие планировать, рассчитывать, оценивать эффективность маркетинговых действий. Отбор привел к тому, что принятых на работу кандидатов дважды увольняли с формулировкой «не прошел испытательный срок» И только с третьей попытки вакансия была закрыта. Общая потеря времени составила 8-9 месяцев.
Выбрать хорошего рекрутера «для себя» руководителю бывает непросто, требуется проверить его в деле. Хороший, подходящий именно вам, специалист должен смотреть на подбор сотрудников вашими глазами, четко понимать задачи, стоящие перед компанией, чувствовать требования к вакансии и пожелания руководителя.
Вряд ли ошибусь предположив, что кто-то из них когда то Вас сильно обидел и Вы теперь обвиняете всех людей данной профессии. Может стоить вспомнить, что Вы на профессиональном форуме и не скатываться к облыжным оскорблениям незнакомых Вам людей по профессиональному признаку?
В данной дискуссии обсуждается отсутствие профессионализма у кадровиков, а не их личные качества. Не понимаю, что Вас так задело. Впрочем, рынок с базаром путали и люди на значительно более высоких постах, например тт. Гайдар Е. Т., Черномырдин В. С., так что кадровицы тут не одиноки.
А ещё на профессиональном форуме было бы интереснее узнать мнение о соответствии личных ценностей сотрудников их показателям от их непосредственного и прямого руководства, а не от кадровой службы. При всём уважении к Вам.
Платили,законно, по договору,за каждого пациента.
Возможно тем, кто плохо формировал группы, эта оплата была не очень интересна и не мотивировала на эту деятельность. Ну и самое главное, они же врачи, а не продажники, у них может не быть коммуникативных способностей.
Александр, а в чем вопрос? мне кажется тут большинство согласны в том, что сотрудники долдны соответсовать руководителю. Даже автор статьи приводит иные случаи именно как отрицательные примеры.
Если вернуться к исходной статье, то она не о том, что кого-то не взяли на работу из-за неадекватных требований, а о том, а что не смогли вовремя найти работника из-за поиска идеала, которого нет.
Могу привести пример из своего опыта, когда работодатель изменил требование под давлением реальности.
Единственный раз, когда я устраивался на работу не через знакомых, а "с рынка" (по объявлению), директор по итогам собеседования сказал, что я удовлетворяю не всем его требованиям и у него есть более предпочтительный кандидат, но на работу надо выходить с понедельника, а кроме меня этого никто не может. Так меня взяли на работу.
Я Вам скажу по секрету, Михаил, что есть специальные методики работы с ожиданиями Заказчика от кандидатов. и на приличных курсах менеджера по персоналу этому даже учат. Как соотнести требования руководителя с возможностями кадрового рынка, чтобы все остались довольны :)
Меня, как ИТ-шника, статья особенно тронула))). Но, начать бы хотел с оправданий этой девочки.
Действительно, непунктуальный, неопрятный сотрудник, по классификации Патрика Ленсиони (автор "Идеальный командный игрок") однозначно попадает в стан "ослов" (НЕ("Чуткость")). Равно как и те, кто отказался пройти тест (НЕ("Скромность/Смирение")). В дальнейшем, эти люди были бы не очень хорошим приобретением для команды и требовали бы от своего начальника повышенного внимания. Выше, уже был эмоциональный комментарий на эту тему другого участника.
Теперь, поругаю)))
Почему она не отправила своих "подопечных" дальше по кругу собеседования, а приняла решение единолично? Почему она стала заниматься самоуправством?
Насколько я понимаю, правильно для ее позиции в компании было бы приложить свое заключение к резюме кандидата и пустить по кругу собеседования дальше, возможно, дав какие-то пояснения менеджеру проекта. Ведь это на нем лежит обязанность управления рисками проекта. Это он должен решать, с какими рисками ему, в данный момент, "проще" иметь дело.
Второй кейс также легко укладывается в эту концепцию. Те, кого подобрала рекрутер составляет тот род "ослов", что в терминологии Ленсиони называют "Душками". От них в компании также мало толку.
Вывод: не вижу никаких проблем для рекрутера при работе с кандидатами разных специальностей, но только в том случае, если рекрутер сама не входит ни в одну из категорий "ослов" по Ленсиони))).