Простыми словами о сложном №1. Почему малый бизнес не может найти хорошего менеджера

Почему малый бизнес как правило либо не имеет отдела продаж, либо имеет, но низко эффективный?

Главная проблема заключается в том, что успешный малый бизнес, это как правило личный опыт проб и ошибок генерального директора (назовём его Иван Петрович для удобства)

Так вот Иван Петрович усердно трудился и старался, он научился работать с бухгалтерскими отчетами, с документами, сам может заменить своего рабочего, сам может и продавать, т.е. благодаря долгому и упорному труду, он становится неким универсальным солдатом. Вот он дошел до такого уровня, когда его компания приносит оборот скажем 12 000 000 рублей в год. Это по 1 000 000 в месяц, а если вычесть прочие расходы как аренда офиса, бумага, может быть какое то оборудование, то 500 000 свободных денег.

Иван Петрович начинает думать, а как увеличит доход компании еще? Ведь я полностью загружен, а для того, что бы развивать компанию, нужно свободное время, а где взять свободное время, если без меня компания начнет разваливается? Тут вон стройка большая началась, а завтра с клиентом на переговоры ехать, а вот еще надо три коммерческих предложения отправить и съездить купить кирпич, а еще зарплату посчитать. Нужен менеджер по продажам. И дает объявление на hh например.

И вот тут начинается та ситуация, когда менеджеры приходят на собеседование и все как один не подходят под критерии Ивана Петровича. Один отвертку в руках никогда не держал, второй не умеет договора заполнять, третий не знает как коммерческие предложения делать, а учить его это долго и нудно, а еще они увольняются после 2-3 месяцев работы.

Если сейчас эту статью читают владельцы малого бизнеса, то наверно по их щеке потекла слеза. До боли знакомая ситуация, не так ли?

Проблема эта встречается не только в бизнесе, но и в обычной жизни. Мы привыкли всех судить по себе. И ожидает Иван Петрович на месте менеджера, такого же как он – Ивана Петровича №2. Но Иван Петрович №2 не пойдет работать к нашему главному герою. Иван Петрович №2 откроет такую же компанию и будет так же зарабатывать по 500 000 чистой прибыли в месяц, а может быть и больше, если прочитает эту статью раньше

А если все-таки сильного менеджера удаться найти, то боюсь через какое-то время Вы получите не союзника, а нового конкурента, который уйдет из компании прихватив всю клиентскую базу.

Что же делать и как быть?

Первое что нужно сделать, это не искать супермена.

Нужно сесть проанализировать свой функционал и поделить свои функции на разные действия

Так я:

Принимаю звонки, еду на встречи, делаю ТЗ, делаю КП, покупаю оборудование, руковожу бригадой строителей.

Теперь мы делим этот функционал на трех разных людей

1 человек: принимает звонки. А также работает с клиентами, который уже что-то покупали, или интересовались, но не купили. Мы это называет “прозвон желудка”. Т.е. решает те вопросы, которые решаются по телефону

2 человек: едет на встречу к клиенту. Там он собирает инфу, которая нужна, может что-то фотографирует

3 человек: делает ТЗ, подбирает оборудование (т.е. человек обладающий тех знаниями)

Теперь найти человека стало проще? Да. Но можно сделать еще проще.

Теперь мы должны сделать так что бы новый сотрудник, как можно быстрее освоился и из разряда обузы перешел в разряд приносящего пользу.

Для этого нужно провести ряд подготовительных мероприятий. Написать четкие и понятные инструкции. Такие что бы они не дергали Ивана Петровича по пустякам. Время Ивана Петровича тратить на глупости как подготовка коммерческого предложения, не эффективно и даже наоборот это тормозит компанию в развитии. Иван Петрович должен иметь определенный запас свободного времени, чтобы загружать его новыми функциями, которые дадут положительный эффект.

Регламенты, инструкции, методички, обучающие видеоролики и т.д. и т. п. это то что нам нужно + незабываем про CRM и IP телефонии для автоматизации и как следствие ускорения работы отдела.

Вот когда мы разделили обязанности и подготовили инструкции по типу “Иди туда, делай сюда”, можно набирать штат

Причем теперь нам нужен не супермен, как изначально. А человек, который подходит под такие параметры как: есть 2 ноги, 2 руки и голова. Отлично Вы нам подходите! Вы идеальный кандидат! При чем голова такому сотруднику нужна исключительно только для того, что бы в неё кушать. А что говорить, куда идти и что делать есть в скриптах

Таким образом мы получаем профессиональный отдел продаж. Такой отдел можно оставить одних и уехать в отпуск на месяцок и он будет сам работать и приносить прибыль.

Еще один плюс, к том, что этот отдел предсказуем, т.е. он приносит прибыл от Nого числа и его можно прогнозировать и закладывать в расчеты и планы. А как было раньше? Продажами занимается сам ген дир или его зам, все зависит от человеческого фактора и, если ген дир заболел, а зама бросила жена и он ушел во все тяжкие, компанию можно закрывать. Теперь же любую деталь отдела продаж можно заменить на любую другую деталь.

Еще один плюс, возможность масштабироваться. Этот одел продаж можно делать больше, на моей практике я видел, как компания из отдела в 6 человек выросла в три огромных кал центра в трех разных городах, со штатом по 150 менеджеров в каждом.

Рано или поздно, на места этих деталей придут талантливые и перспективные сотрудники, который освоят созданную Вами систему и придумают способы ее апгрейта, они будут допиливать скрипты, улучшать и менять сложившеюся систему, т.е. Вы сможете самостоятельно вырастить и создать себе Ивана Петровича №2, как Вы и мечтали, главное такого сотрудника выявить и заметить среди тех деталей, которые Вы будете периодически менять на новые.

О том как заметить перспективного сотрудника и что с ним делать я расскажу в других своих постах.

Расскажите коллегам:

Оценить : 10

Комментарии

+6424 Елена Аронова Руководитель группы, Москва 10 сентября 2018, 09:50

Денис Перевезнов пишет:
так-как он боится потери бизнеса, перед каждым ставит узкую задачу, что бы ни у кого не было картины в целом.

Безусловно, такое возможно, но только до определенного уровня роста компании. Начиная с определенной точки генеральному директору неизбежно придется нанимать именно руководителей - своих заместителей. И у них неизбежно будет картина в целом.

+8201 Денис Перевезнов Руководитель управления, Казань 10 сентября 2018, 10:35

Елена Аронова пишет:
Безусловно, такое возможно, но только до определенного уровня роста компании. Начиная с определенной точки генеральному директору неизбежно придется нанимать именно руководителей - своих заместителей.

Елена, случай из практики:

На выставке, встречаются два собственника (конкурента), компании уже достаточно крупные, со штатами и структурой, сидят общаются:

- Слушай, в последнее время, ты выигрываешь все крупные тендеры, и я не могу понять как?

- Очень просто, у тебя на тендере сидит наемный менеджер, у которого есть установленная планка, ниже которой, без согласования он не может опуститься. А я сам сижу, себестоимость у нас примерно одинаковая, я знаю когда он остановится и в последний момент, даю еще 0,5% скидки.

+2138 Александр Тимошин Управляющий партнер, Москва 10 сентября 2018, 12:36

Юрий Полозов пишет:
есть еще пара важных вопросов - а есть ли еще рыночная ниша для роста? а для роста вдвое-втрое не придется ли нанимать две-три бригады строителей и кто будет ими управлять, если владелец не успевает одной распоряжаться? а если не получится набрать две-три бригады, то не начнутся ли срывы поставок/работ?

Уважаемый Юрий!

Согласен с Вашим текстом, кроме одного момента. Важных вопросов гораздо больше, чем пара:)

В своем ответе Вы описали точно больше 2-х, а сколько еще осталось?:)

+249 Денис Гагарин Директор по продажам, Новосибирск 24 сентября 2018, 19:16

Статья о том, какой у Ивана Петровича неуемный аппетит... А вы- молодец. Хороший администратор.

+43 Игорь Земцов Исполнительный директор, Сургут 26 сентября 2018, 06:58

Денис Перевезнов пишет:
Елена Аронова пишет:
Безусловно, такое возможно, но только до определенного уровня роста компании. Начиная с определенной точки генеральному директору неизбежно придется нанимать именно руководителей - своих заместителей.
Елена, случай из практики:
На выставке, встречаются два собственника (конкурента), компании уже достаточно крупные, со штатами и структурой, сидят общаются:
- Слушай, в последнее время, ты выигрываешь все крупные тендеры, и я не могу понять как?
- Очень просто, у тебя на тендере сидит наемный менеджер, у которого есть установленная планка, ниже которой, без согласования он не может опуститься. А я сам сижу, себестоимость у нас примерно одинаковая, я знаю когда он остановится и в последний момент, даю еще 0,5% скидки.

Возможно, но сам сидеть везде не будешь ) Надо сотрудников учить )

+2541 Борис Кондрабаев Knowledge manager, Пермь 26 сентября 2018, 08:58

На мой взгляд основная ошибка при поиске сотрудников как малого, так и большого бизнеса заключается в том, что перечисляют слишком много требований, по котором потом ищут идеального кандидата. Здесь решением для компаний подбирающих сотрудников может стать использование закона Парето: 20% требований могут закрыть 80% проблем компании. Если сфокусироваться именно на этих 20, а то и на 10% то подобрать сотрудника будет проще. А потом до обучить его второстепенным умениям.

Вторая ошибка - считают, что новому специалисту достаточно воспользоваться инструкцией, чтобы качественно выполнять работу. Практика показывает, что каждый понимает написанное по своему, а делает вообще своеобразно. В Японии например разработали стандарт по приему на работу новых сотрудников, который позволяет обучить прямо на рабочих местах за 3-5 дней определенным стандартам поведения, как за станком, так и при продажах. Они пользуются этими приемами как при приеме на работу, так и до обучению специалистов смежным специальным навыкам. Эта технология описана у Лайкера и ей можно пользоваться либо самим в организации, либо привлекать внешних специалистов, способных помочь этому обучению. А переучивать людей, после того как они самообучались по инструкциям гораздо сложнее. Чтобы оптимально обучить принимают за стандарт структуру и приемы самых передовых специалистов. В дальнейшем если появляются более передовые специалисты этот стандарт совершенствуется. Так происходят постоянные непрерывные улучшения Кайдзен. Одной из главных задач руководителя любого уровня является периодическое наблюдение и изучение исполнения нижестоящими специалистами принятых в компании стандартов выполнения работ. В результате этого появляется план подготовки кадрового резерва.

Исключение могут составить топ-менеджеры, которых как правило ищут когда в компании нужно привнести что то новое, поэтому оптимально обсуждать задачи направления или компании в целом. А уже потом показать, как точку отсчета, какими технологиями здесь пользуются. Можно без революций, постепенно до обучая специалистов более передовым методам работы усовершенствовать традиционные технологии. В Кайдзен постоянно совершенствуются сами традиции и бизнес-процессы.

+969 Святослав Иванов Генеральный директор, Санкт-Петербург 26 сентября 2018, 12:17

Денис Перевезнов пишет:

Елена, случай из практики:
На выставке, встречаются два собственника (конкурента), компании уже достаточно крупные, со штатами и структурой, сидят общаются:
- Слушай, в последнее время, ты выигрываешь все крупные тендеры, и я не могу понять как?
- Очень просто, у тебя на тендере сидит наемный менеджер, у которого есть установленная планка, ниже которой, без согласования он не может опуститься. А я сам сижу, себестоимость у нас примерно одинаковая, я знаю когда он остановится и в последний момент, даю еще 0,5% скидки.

Собственник, придумавший алгоритм победы над конкурентом никогда его не расскажет (даю на 0,5% меньше сам и т.д.). Иначе завтра он начнет проигрывать тендеры.

+8201 Денис Перевезнов Руководитель управления, Казань 26 сентября 2018, 12:29

Святослав Иванов пишет:
Собственник, придумавший алгоритм победы над конкурентом никогда его не расскажет (даю на 0,5% меньше сам и т.д.). Иначе завтра он начнет проигрывать тендеры.

Святослав, неверие это Ваша отличительная черта.)))

У данных руководителей, достаточно крупные компании, один выигрывает в одном, другой в другом. Это два подхода к ведению бизнеса, один уже перерос личное участие в тендерах, а у второго есть азарт, самому провести продажу. В то время как один, бьется за 0,5%, другой в это время, организует процесс на миллион.

+1633 Михаил Караваев Копирайтер, Калуга 26 сентября 2018, 21:17

Содержание статьи (чтением которого можно заменить чтение статьи):

- чтобы бизнес развивался, нужно делегировать полномочия;

- для успешной работы необходимы технология продаж и планирование;

- продажа - это отпуск товара (раз справится человек с руками, ногами и головой).

И я не увидел вопроса для дискуссии. Материал скорее подошел бы для статьи (при условии серьезной переработки)

Вообще лучше было бы заказывать написание текстов у грамотного копирайтера (насколько я понимаю, некоторые члены портала так и делают). Или готовить материал более тщательно.

И последнее. Не мешало бы перед публикацией отдать материал на вычитку корректору. В тексте орфографические и пунктуационные ошибки, и их не две и не три. Как потенциальный клиент я бы всерьез усомнился в солидности компании и надежности оказываемых ею услуг.

Удачи и успехов в бизнесе!

+6424 Елена Аронова Руководитель группы, Москва 27 сентября 2018, 20:02

Денис Перевезнов пишет:
Елена, случай из практики:На выставке, встречаются два собственника (конкурента), компании уже достаточно крупные, со штатами и структурой, сидят общаются:- Слушай, в последнее время, ты выигрываешь все крупные тендеры, и я не могу понять как?

Денис, думаю, все знают, как проходят у нас тендеры и по какому принципу они выигрываются. И это немножко не по той схеме, которую привели в пример вы)

+1821 Владимир Локтионов IT-менеджер, Курск 28 сентября 2018, 16:17

Елена Аронова пишет:
Денис Перевезнов пишет:
Елена, случай из практики:На выставке, встречаются два собственника (конкурента), компании уже достаточно крупные, со штатами и структурой, сидят общаются:- Слушай, в последнее время, ты выигрываешь все крупные тендеры, и я не могу понять как?
Денис, думаю, все знают, как проходят у нас тендеры и по какому принципу они выигрываются. И это немножко не по той схеме, которую привели в пример вы)

отчего же. скорее всего речь шла об аукционах на электронных торговых площадках. там вполне возможен данный алгоритм.

+5396 Сергей Капустянский Генеральный директор, Турция 28 сентября 2018, 17:28

Владимир Локтионов пишет:
отчего же. скорее всего речь шла об аукционах на электронных торговых площадках. там вполне возможен данный алгоритм.

До определенной суммы - да. Но если тендер на ...дцать миллионов то, как правило, победитель уже известен.И дело даже не в коррупции.. Просто нормальные технари не позволят компании закупить оборудование, которое они не знают. Сначала технари выбирают, что именно они хотят установить и кто это может поставить, а потом играют конкурс. И ТЗ пишется максимально под того, кто...

Но, до определенных сумм, да, можно выиграть и без подготовки... Либо, если закупка очень простой продукции, где никак не сделать манипуляции с ТЗ и недопуском по формальным критериям...

Но давайте не будем развивать тему, уходим с главной дороги ведь :)

+13374 Олег Шурин Генеральный директор, Москва 28 сентября 2018, 17:44

Сергей Капустянский пишет:
До определенной суммы - да. Но если тендер на ...дцать миллионов то, как правило, победитель уже известен.И дело даже не в коррупции.. Просто нормальные технари не позволят компании закупить оборудование, которое они не знают. Сначала технари выбирают, что именно они хотят установить и кто это может поставить, а потом играют конкурс. И ТЗ пишется максимально под того, кто...

Буквально на днях обсуждал этот вопрос с заместителем руководителя одного областного Водоканала. Все тяжелее создать такое ТЗ, чтобы получить качественное оборудование т.к. материалы у китайского и немецкого оборудования в каталогах идентичны. Технические параметры - на бумаге тоже. Размеры - и те китайцы подогнали.

И получается, что они и хотели бы поставить немецкое или бельгийское оборудование, а фиг вам, как говорится. Победителя определяет минимальная цена...

+5396 Сергей Капустянский Генеральный директор, Турция 28 сентября 2018, 18:08

Олег Шурин пишет:
материалы у китайского и немецкого оборудования в каталогах идентичны

у китайцев нет той марки стали, которая у немцев. у них аналоги.

наверняка, китайские сварщики не аттестованы по тем стандартам, что у европейцев...

сложно, но шанс их отсеять найти можно...

+13374 Олег Шурин Генеральный директор, Москва 28 сентября 2018, 18:12

Сергей Капустянский пишет:
Олег Шурин пишет:
материалы у китайского и немецкого оборудования в каталогах идентичны
у китайцев нет той марки стали, которая у немцев. у них аналоги.
наверняка, китайские сварщики не аттестованы по тем стандартам, что у европейцев...
сложно, но шанс их отсеять найти можно...

Приведите примеры.