Суть классификации Грейвза для руководителя
В бизнес-обучении, сейчас активно используют Спиральную динамику Клера Грейвза, как многие знают она позволяет проследить эволюцию компании, так вот там есть три стадии эволюции «Красный» — когда строится жесткая вертикать и пояляется иерархия, «Синий» этап, когда в компании появляются регламенты и рачинает расти внутренняя бюрократия, и на конец «Зеленый» условный этап, где компания про людей и про открытость миру. Для всех этих этапов можно выделить три типа руководителей:
- Красные — условно деятели; люди, направленные жестко на результат.
- Зеленые — условно коммуникаторы; люди, направленные на людей, на взаимодействие.
- Синие — условно мыслители; люди, направленные на информацию, на регламенты.
Все три этих качества есть во всех людях, но в разном соотношении, и что-то всегда преобладает. Это и характеризует человека, и определяет его стиль жизни и взаимодействия с социумом. Кстати, мы в ходе жизни, если, конечно, способны к этому, постепенно учимся быть разными, то есть разноцветными. Это и есть мудрость, но к этому способны не все. Сразу оговорюсь, что ни один цвет не является плохим или хорошим, у каждого есть свои плюсы и свои особенности, о которых важно знать.
Устаревшая парадигма управления. Компании «красных»
Итак, а причем тут «красные» и смена управленческой парадигмы? Дело в том, что устаревшая бизнес-модель, которая была популярна в мире до кризиса 1998 года и осталась до сих пор популярной в российском бизнес-сообществе, это была модель успеха. При этом успех был определителем всего: то есть не важно, каким путем, за счет чего человек или компания получали успех.
Именно поэтому, почти все примеры успешного современного российского бизнеса — это зачастую примеры, основанные на успехе любой ценой, и может, поэтому ни один российский бизнесмен не смог построить бизнес на Западе. Редкие примеры, типа Павла Дурова и Telegram, скорее исключения из этого правила. Все это приводит к тому, что отбор в руководство компаний направлен именно на людей, нацеленных на результат, на успех, а именно это и есть суть «красных», они нацелены на результат, при этом на результат здесь и сейчас.
«Красные» — тактики по своей сути, стратегия им не интересна. Поэтому у компаний, руководимых «красными», нет стратегий по определению. А так как, практически, все компании в России создавались в 90-е или на деньги, полученные в 90-е, а именно тогда максимальное преимущество получили «красные», которые не боялись действовать, пока «зеленые» боялись, а «синие» анализировали, то понятно, почему у российских компаний нет стратегий. Это компании «красных». И отговорка, что мол в России нет стабильности в экономике, поэтому и стратегии не может быть, типичное оправдание «красных», которым стратегия не интересна. Ведь именно наличие стратегии позволяет компании и человеку не зависеть от изменений внешнего мира. Конечно, то, что у нас обычно называют стратегией — на год или два, не является ни какой стратегией по определению, как и стратегия завоевания доли рынка.
У «красных» есть еще одно очень ценное, на самом деле, качество. Они не боятся действовать. Они постоянно что-то делают, что-то меняют, и по закону больших цифр какие-то из их действий приносят результат. Но при этом они совершенно не думают о цене этих результатов.
Поведение «красного» руководителя
Типичное поведение «красных» при оптимизации бизнеса — это сокращение персонала, причем зачастую именно того, кто приносит деньги — продавцы, торговые представители и т. д. Срезать расходы — это вообще их любимое дело, так как это приносит быстрый результат сейчас, а что будет завтра их не очень волнует. Потому что, это будет завтра и тогда будем думать. При этом они легко расстаются даже с очень квалифицированными кадрами.
Мне в Челябинске рассказывали про одного такого руководителя, который, пока у завода все было хорошо, возил сотрудников за границу, но как только возникли проблемы, уволил почти всех опытных сотрудников, не подумав, что кризис пройдет, а кадры уже не найти.
«Красные», вообще, очень любят проблемы, авралы и стрессовые ситуации, в них они максимально могут проявить себя. Им важен адреналин, рутина их убивает. У меня есть знакомый «красный» руководитель, так он даже в тайгу ночью ходит на охоту, чтобы создать ощущение опасности, в жизни не хватает адреналина. Именно поэтому они зачастую создают такие ситуации, пусть и неосознанно. С осознанием там вообще все сложно. «Красные» практически никогда не работают над ошибками, и поэтому постоянно их повторяют, но их активность может компенсировать, как им кажется, эту особенность. На самом деле, не компенсирует.
Почему акционеры и собственники выбирают «красных»?
Еще одна особенность, делавшая «красных» привлекательными для акционеров и собственников, это их любовь к «амбициозным» целям, проектам и готовность гарантировать результат. Именно так в кавычках, потому что, любые амбиции должны иметь свое материальное основание, а не только желание намного большего.
Дело в том, что ни один «зеленый» (боится ошибиться и подвести), или «синий» (так как учитывает много вариантов развития событий), никогда не гарантирует результат, а «красный» скажет: «Я гарантирую результат на 200%». Понятно, что ничего гарантировать реально «красные» не могут, но собственники или акционеры хотят чуда, и они берут именно этого «волшебника».
Кстати, вполне возможно, что путем максимального использования всех ресурсов такой «красный» даст обещанный результат, но после этого компания может погибнуть, люди устанут, лучшие уйдут и т. д. Меня в этой связи особенно забавляет, как извращенно понимается в нашем бизнесе, то есть самими «красными» понятие эффективности.
Что «красные» понимают под эффективностью и мотивацией?
Под эффективностью «красные» понимают максимальный результат при минимальных затратах, и поэтому сокращают расходы на персонал, на производство, но увеличивают эксплуатацию персонала и орудий производства, что может дать только кратковременный результат, так как настоящая эффективность — это оптимальные расходы при максимальном результате.
Особенно бывает забавно как «красные» понимают по-своему теорию мотивация Фредерика Герцберга, по этой мотивации (кстати, наиболее точной и практичной, на мой взгляд) деньги относятся к гигиеническим факторам. То есть к факторам, которые не обеспечивают желание человека работать больше и лучше, то есть не к мотивационным факторам (признание, рост и развитие, достижение и т. д.).
В связи с этим «красные» решают, что и платить значит сотрудникам не надо, если это их не мотивирует работать лучше. Кривая логика, конечно, потому что, для того, чтобы начали работать мотивационные факторы, гигиенические должны быть удовлетворены по определению. Но такая картина мира «красным» кажется слишком сложной и неинтересной.
После такой псевдоэффективности и такого понимания «красными» мотивации, как правило, компании приходится спасать «синим» или банкротить. Тут можно вспомнить примеры HP, Microsoft, «Эльдорадо», «Евросвязь». Компании, где «красные» «поработали» на славу.
Конфликт поколений
И все это вполне устраивало людей поколения Х, но начиная с поколения Y, такая управленческая позиция в отношении персонала больше не работает.
Поколение Y не хочет унижений в обмен на безопасность, и поэтому не готово мириться со стилем управления «красных». Компании, где это не понимают и не меняют стиль управления, обречены на деградацию и выпадение с рынка труда, а значит и с бизнес-рынка, потому что, сейчас реально главная ценность любой компании — это не технологии и железо, а именно люди и их креативность, их готовность быть открытыми к новому, а все это невозможно без уважения персонала руководителем.
Что делать «красным» в новом мире?
Конечно, не следует думать, что «красные» — это однозначно плохо, конечно, нет, просто «красным» руководителям необходимо вытащить и развить свое «зеленое», то есть понимание людей и внимание к ним, и свое «синее», то есть способность не только действовать, но и анализировать, планировать долгими горизонтами развития, быть стратегом. Только так «красный» сможет стать современным руководителем, а иначе его время прошло и никогда уже не вернется.
25 сентября 2019 г. автором и редакцией внесены изменения в текст. Исходной точкой для размышлений является теория спиральной динамики К.Грейвза.
На площадь созываете?))) Мощи-то хватит?))
Есть одна большая проблема у Красного руководителя, он очень сильно не любит быть не прав, причём настолько, что готов делать вещи, которые даже ему лично могут навредить.
Это такой синдром трёхлетних детей, когда у них появляются слова "Нет" и "Я сам", у Красного руководителя может быть сходная позиция, когда желая доказать свою провоту, он может привести к гибели компании.
Компания HP отказалась от компьютеров, хотя и была лидером ноутбуков, после этого пришлось новому руководителю исправлять ситуацию, это получилось не полностью.
И таких примеров много (Kodak, Motorola, Nokia, Polaroid), последний пример руководства красного это Thomas Cook.
Поэтому идея, что топ-менеджер, это человек, который трезво анализирует реальность, в ситуации, когда топ-менеджер Красный это бывает не часто.
Статья не привлекала (посмотрел первый раз по диагонали), привлекло количество положтельных оценок и число комментариев.
Вроде бы ЖЦ публикации идет к концу - самое время прочитать ее внимательно.
Мои наблюдения иные - компания может никогда не стать про людей и при этом продолжать успешно развиваться. Правда, обычно конкуренты такие же, потому и можно.
Иерархия - ее возникновение - связано просто с ростом компании - требуется делегирование. Если компания не растет - жесткой вертикали может и не быть, будет "мягкая вертикаль".
Внутренняя бюрократия (вспомним определение Вебера) - это просто более глубокое разделение труда в работе управленцев и соответственно более эффективная работа по причине РТ.
Сори за нумерацию (иначе труда критиковать, а еще труднее понять критику.
1. Беру за опредеение мнение автора - что все красные.
Но первые 10 лет консультирования (с 1996 года) у нас был только один продукт - стратегия (ну и ее реализация). Было и много конкурентов по стратегии. Откуда другой вывод - компании, кто работал с консультантами по стратегии, имели стратегию.
2. С оговоркой встречался - но крайне крайне редко. Дело в том, что в России нестабильности и непредсказуемости не больше, чем для западных компаний.
3. Мне не нравится фраза 3 - не то чтобы не зависеть (это просто невовзможно не зависеть), а просто успешно развиваться (выживать в кризис, успешно "ловить" обстоятельства и пр.)
1. С сокращением расходов - да, согласен. Но не всегда персонала - например, увеличение сои в мясных полуфабрикатах (серая мука, вместо белой и пр.)
2. Главное - дело не в том, что они "красные" (тем более,они, по мнению автора, сегодня рулят - и сильно спорить не буду), а просто они не знают других инструментов - нужно просто - ставить практику менеджмента, а не то, что есть у них сегодня (навернка есть исключения - но исключений маловато).
Когда родители орут (а иногда и лупят) на детей? Когда не знают что делать.
Для меня тоже удивительно такой длинный ЖЦ статьи и особенно несколько агрессная реакция некоторых персонажей на статью, видимо, что-то затронула.
По поводу, что компания условно может никогда не перейти в зелёную зону, зону про людей, это было справедливо ещё 5 лет назад, сейчас видимо из-за взросления поколения Y и особенно Z ситуации меняется во всем мире. Даже типичные красные компании - алкогольные становятся абсолютно другими. У меня был опыт взаимодействия с одной такой компанией, так она мне больше напомнила фарму, где давно уже про людей.
Согласен, что компании могут и не создавать Иерархию, но сейчас мы начинаем наблюдать процесс обратный, когда в больших компаниях уходят от жёстко вертикальных Иерархий, к мягким agile, начинает появляться халократия. Это тоже связано с изменением людей и понимания, что Иерархия не эффективна, потому что она больше не про делегирование, что было бы хорошо, а больше про подчинение и статус.
Внутренняя бюрократия, тоже уже не благо, а чаще зло, так как консервирует компании, не давая им меняться, как того требует рынок.
Два примера Leroy Merlin и Ikea, хорошо это иллюстрирует, раньше эти компании не имели своих магазинов в черте города и формат был стандартный, потому что клиенты были готовы ехать куда угодно за их товаром, сейчас выбор большой и клиентам нет желания тратить время, когда можно купить ближе или online, и эти компании вынуждены были создать новые меньшие форматы и зайти в город и начать продавать через интернет.
Опять же новое поколение меняет бизнес, а Красные и Синие этого не хотят часто видеть.
Соглашусь по поводу таких возможных эффектов самостоятельного изучения теории (был один клиент, когда он познакомился с теорией Херси Бланшара, стал спрашивать своих замов - покажи где ты по зрелости. Все стеснялись - и показывали - не полностью зрелый. - Во, видишь - потому-то я вас и вынужден принуждать, отмечал мой клиент.
Однако:
По моему мнению, то, что в Вашей классификации "Красный" - для меня это не тип, а уровень овладения менеджментом.
Здесь, опять же, у меня иное мнение.
Большую часть наших клиентов составляли те руководители, кто одновременно владел бизнесом (но были и другие). Но при уходе от прямого руководства, у них уже был опыт и понимание (ссами были в роли "красных" по Вашей классификации.
И вывод, вероятно, также другой - чтобы понимать маркетолога, гендир должен знать на каком-то уровне маркетинг. Чтобы владельцу бизнеса понимать гендира - нужно до хорошего уровня знать менеджмент.
То есть для меня "красный" - необученный.
Не жалею, что внимательно прочитал (+1)
Однако - мое иное мнение -
1. Во все времена никто не хотел унижений. Может У-ки меньше побиты жизнью, потом они сами будут Х-ми.
И здесь главное не в У,Z, а в конкурентной борьбе - будут побеждать те, кто по достоинству ценит человеческий капитал.
2. К сожалению (так как мое мнение - Красные - не знающие менеджмент) - еще можно долго выживать в условиях - либо гос кормушки, либо монополии бизнеса, либо - пока вокруг точно такие же красные (не освоившие современный менеджмент).
Хотя люди разные, и есть разные классификации, вариант зине-зеленый я не смог принять (в моих клиентах не увидел этого феномена, как не увидел ЖЦ по Адизесу, и особенно вытекающих из него рекомендаций этого автора).
Именно в этом и был посыл статьи, что пора менять стиль управления, учиться Другим инструментам управления, а не только кнут и разбавлять пиво ослиной мочой.))
И тут вопрос обучения красных тоже не всегда помогает, была такая компания Велком, она очень хорошо поднялась, потому, что не использовала сою и поддерживала стандарты качества, её технолога все превозносили за это. Эта компания даже дальше Москвы не шла, так как не могла обеспечить качество продукции в удалении.
И вот после такого успеха, и видимо после образования большого кэша, они вдруг, вероятно, их собственник, услышал такое слово как диверсификация бизнеса, было это модно недавно)) И что же они решили делать? Правильно Строить склады!!!!
То есть ушли от своего Голубого океана плюнули на свою концепцию Ежа.
Так что, к сожалению, некоторых красных учить бесполезно))