Однажды увидев описание вакансии моей мечты, я впервые за много лет решила обновить свое резюме и написать сопроводительное письмо с признанием во внезапно вспыхнувшем чувстве настоящей профессиональной любви. Но! Пока я набиралась смелости и слов, вакансия была перенесена в архив. Отправить туда же возникшие чувства оказалось не то чтобы труднее, а вообще невозможно, ведь где-то жила одинокая работа, о которой я грезила несколько лет. «Нам не жить друг без друга» – стало началом большого приключения, молитвой для утешения и объяснением для семьи и сочувствующих.
Эта история совершенно не для глума или демонстрации пороков типа «кунсткамеры», чтобы напугать или выбесить представителей большого воронежского бизнеса. Это искренняя вера в здравый смысл больших денег и наличие ресурсов перестать надувать мыльный пузырь собственной значимости, а брать и делать свою репутацию привлекательной не только для внешнего потребителя, но и для внутреннего.
В мои сети попало пять предприятий города Воронеж, которым смело можно присудить звание «Известный бренд», все они были представителями разных отраслей бизнеса, рожденного на родной воронежской земле, а именно:
- Про мебель.
- Про аптеки.
- Про сантехнику.
- Про еду.
- Про все на свете с приставкой «самый», то есть – «самый высокий», «самый большой», «самый мультибрендовый», «самый первый».
Все началось с изучения рынка. И здесь, как ни странно, сложных путей не искалось, героизм был оставлен до первого свидания, а источником достоверной информации выбран работный сайт. И тут первое открытие – интерес к понятию или развитию корпоративной культуры у вас, дорогой работодатель, есть, а инструментов для достижения удовлетворения – немного или страдает техника. Не офисная.
«Я его слепила из того, что было»
Вакансия состоит из названия, требований к кандидату, описания обязанностей и условий работы. Чтобы гарантировать поток ненужных людей, лучше ошибиться по всем пунктам. Вызвать сомнения можно еще в названии.
Детальное, подробное и тщательное изучение подходящих вакансий выявило, что собственник бизнеса не может определиться с ролью и значением корпоративных правил и принципов. А потому положение данного специалиста в иерархии предприятия колеблется от директора по корпоративной культуре до специалиста по внутренним коммуникациям, даже если и отдела, направления, группы, департамента на эту тему не существует. То есть нужен человек в положении оторванной пуговицы, устаревшего импланта, просроченного лекарства.
Ошибка 1. Искать отдельного линейного исполнителя
Без очерченного фронта работ, отработанных бизнес-процессов, команды единомышленников или подчиненных на условно-досрочном освобождении от других обязанностей труд рядового сотрудника – бессмысленный!
Если новичок в статусе «директор» еще способен на активности и подвиги, то новичок с неопределенным функционалом и кастрированными полномочиями через пару месяцев превратится в евнуха кадровой службы, исполняющего соло для именинника под вялые аплодисменты сослуживцев. А собственник бизнеса уверится, что «никто ни на что не способен, и нахрена такая культура», дискредитируя для всего коллектива любые усилия в будущем.
Ошибка 2. Опыт работы в аналогичной должности 1-3 года
Простите, уважаемые собственники и главные директора, вы читаете описание позиций перед публикацией? А вы даете задание своим рекрутерам мониторить рынок, прежде чем раскрывать объятия? Уверена, что нет.
На региональном рынке не существует специалистов в области построения корпоративной культуры с опытом работы, если, конечно, понятие корпоративная культура включает нечто большее, чем ежегодные сборы на командообразование и празднование дня рождения компании. А если нужен специалист именно в придумывании совместных утренников и квестов, так и назовите «массовик-затейник» или «арт-директор производства», или «офисный тамада». И тогда, безусловно, опыт работы будет в теме.
Ошибка 3. Баба с горящими глазами до 30 лет…
А также управленческим раскрытым потенциалом, лицензией на тушение пожаров, отлов коней и пожизненную подписку на тренинги по личностному и социальному росту.
Я ничего не имею против женщин на этой должности, тем более что «создание шедевра из ничего» – это именно по женской части, но возраст… Уважаемые, скажите, вам приходилось что-нибудь читать из возрастной психологии? Вы знаете, какому возрасту какая деятельность максимально показана, а в каком правильнее говорить про участие, а не про результат?
Да, безусловно, из-за страха оказаться под подозрением трудовой инспекции в дискриминации уже давно никто не указывает желаемый возраст кандидата, но по требованиям всегда можно догадаться, есть ли шанс у сорокалетних.
Список задач от создания корпоративной газеты до формирования кадрового резерва у одного человека-недодиректора не делает его «миссию невыполнимой», а позволяет ничего не делать вообще или хорошо! Или вселяет сомнения в адекватности руководства…
«Я милого узнаю по походке»
Конечно, хочется, чтобы пришел грамотный, опытный, способный сотрудник, который скорее всего уже работает, но предложение от «такого великого» работодателя заставляет упаковывать чемодан и трудовую книжку в большой поход за победой. Чем не подтверждение офигенности работодателя? Именно поэтому надо заставить кандидата ждать в приемной в разгар рабочего дня. И чем больше время ожидания, тем очевиднее, с чем предстоит столкнуться в корпоративной среде. И позволю себе напомнить, что поведение работников – это отражение всех управленческих косяков.
Что может отбить желание у соискателя, у которого есть выбор:
- Несоблюдение временных границ начала и продолжительности встречи.
- Заполнение внутренних форм, повторяющих информацию резюме.
- Ответы на психологические тесты и ситуативные задачи.
- Отсутствие гардероба, туалета, кулера, кондиционера.
- Наличие очереди из претендентов, и особенно, если по масти (одежда, возраст, манера поведения) они совершенно не сочетаются между собой.
- Недоумение и неопределенность в результате встречи.
Ошибка 4. Пришел, значит, попался
Рекрутер – профессия не про количество, а про точность. Те, кто пришел, должен уйти с еще большим желанием здесь работать. Даже если выберут не его. Знаете почему? Потому что состоялась продажа. Или бренда, вызывающего желание, или бренда, в который «слава Богу, не вляпались». Ваши сотрудники какой бренд продают?
Ошибка 5. Парковка только для «настоящих покупателей» и «гостей ресторана»
Из пяти собеседований пяти звездных компаний только у одной была своя парковка, скорее всего, просто потому, что земли много. Приехав к офису другой компании, без преувеличения, я по щиколотку провалилась в жидкую грязь, состоящую из окурков, пластиковых стаканчиков и упаковки еды той самой торговой марки…
Уважаемые директора, вы серьезно? Вам не нужен директор по корпоративной культуре, вам нужны субботники раз в месяц на целый год! Хотя, это и может стать функционалом… Но пока это выглядит – словно Маугли, которого надо научить подтирать …опу, нанимают гувернера с тремя иностранными языками и гран-при по бальным танцам.
«Просто встретились два одиночества»
Уважаемые директора, не имеющие возможности делать хорошо и эту работу, то есть сами, заставьте рекрутера разобраться в этом вопросе хоть немного, чтобы хоть знать, о чем спросить кандидата и предварительно понять, в теме он или только мимо проходил. Вы, конечно, знаете, что собеседование – это разговор, проведенный по определенному сценарию, гайду. Пусть вас с ним познакомят, ну, пожаааалуйста…
Ошибка 6. Собеседования продавца, менеджера по развитию региона и бизнес-тренера одинаковы
Да, безусловно, ваши специалисты по подбору должны разобраться в вопросе, почему кандидат собирается сменить работу, в чем проявляется его лояльность, стрессоустойчивость и мотивация. Поверьте, за пять встреч никто не приблизился к пониманию этих вопросов, хотя и задавали одинаковые вопросы! Но те, кто проводили собеседование, не имели цели выбрать нужного человека, потому что сами себе не ответили, а кто нужен… Зато предлагали на первом собеседовании рассказать, с чего надо начать строительство «корпоративной культуры, вот на нашем предприятии». Вы серьезно?! Ладно…
– Хорошо, тогда расскажите, как бы вы описали текущую ситуацию?
– Ну, от нас уходят, потому что зарплаты низкие…
– А какие они в цифрах по данным мониторинга?
– … Ну, почти такие же…
– Скажите, а средний возраст сотрудников в компании какой?
-…
– А соотношение мужчин и женщин? А принятая форма обращения на «ты» или на «вы»? А почему здесь хотят работать? А почему уходят? А куда? А как адаптируете, учите, прощаетесь?.. А курение поощряется?
– Да хватит спрашивать, делать-то что будете?
Милая, ты мне сейчас предлагаешь «ручку продать», чтобы продемонстрировать свои навыки, или фокус показать? Так я могу! Но тебе это не понравится. Потому что мои «фокусы» «распилят» твою профессиональную уверенность и поставят в дурацкое положение.
Ошибка 7. Верный рекрутер всегда выберет достойного кандидата
Дорогие собственники и большие директора, вы же знаете, что существует такое понятие как ревность? И не только про любовь. Может быть, вы и сами вспомните, когда выбирали не «лучшего», а «безопасного» исполнителя. Конечно, это очень по-человечески. Вот и ваши менеджеры по подбору персонала не лишены понятных реакций. И если дама в кризисе из-за возраста, измены мужа, переходного возраста ребенка, успеха подруги, новой машины Леночки из другого отдела, – она никогда не выберет красавицу Олечку в дорогом платье и блеском в глазах, которой «приспичило сменить одну работу на другую». Кстати, про платье.
Ошибка 8. В чем ваши рекрутеры приходят на работу?
Я не про внешний вид, а про корпоративную культуру! В любом банке все строго, зато понятно – белый верх, темный низ, деловой стиль. В сетевом продуктовом магазине – любая одежда и сверху жилетка от сквозняка и для бейджа. А в офисе? Это про атмосферу, стиль общения, стратегию развития и цели! И то, как одет ваш менеджер по первому свиданию – безусловно, месседж. Сходите, посмотрите на своего сейчас. Он соответствует целям?
На пяти встречах я видела плохие и хорошие фигуры, чистые и грязные головы, сменную и уличную обувь, голые и украшенные лица, но… Я не запомнила ни одного лица, не узнала бы этих людей через 5 минут в лифте и их всех объединяло одно – отсутствие кайфа от себя, деятельности, процесса. Принцип «на отвали» очень явно проявляется во внешнем виде.
Ошибка 9. Размер не имеет значения
Расскажите об этом инженеру и студентке эротических курсов. Результат будет разный. Если вашему менеджеру по подбору 25 лет, а вам позарез нужен РОП около 40, как решить эту задачу эффективно?
Спросите у своего рекрутера, проверьте его на понимание. А заодно и себя, на готовность к мелочам и деталям, из которых состоит корпоративная культура и приверженность бренду.
«Мы свое призванье не забудем»
Как заставить кандидатов много и агрессивно рассказывать о своем к вам визите, скажем, месяц? Это вообще не вопрос. Просто забейте. Вам вообще не должно быть дела до тех людей, которым вы звонили, приглашали, разговаривали, спрашивали. «Мавр сделал свое дело, мавр может уходить». Вам некогда, вы заняты поиском новой крови и рекламой того, какой вы потрясающий работодатель. И пусть весь мир подождет.
Пять раз мне как кандидату обещали сообщить любой результат. И пять раз работодателя настигал альцгеймер. Господа собственники, от вашего имени раздаются обещания и не выполняются. И это становится частью вашего бренда… Сочувствую.
Ошибка 10. Обещать
Уважаемые директора, знаете, каким одним словом индусы описывают поведение русских? «Потом». Здорово, правда? Это точнее и ироничнее, чем «авось». Бренд, который обещает, но не делает – слабый, в значении «хилый». Вам нравится управлять хилым брендом? Честно, прям, интересуюсь, а не риторически вопрошаю.
Какие выводы сделать?
- Решить, что автор – дурачок.
- Поинтересоваться у рекрутера – был ли кандидат с такой фамилией.
- Обидеться.
- Вычеркнуть задачу поиска директора по корпоративной культуре и увеличить рекламный бюджет.
- Потом решить.
Ещё один вопль души... С эмоциями автора согласен
Пишу от лица ичара. Виктория, да правильно вы все написали. И не зря нашего брата то недолюбливают, т к. у нашей профессии нет в России внятной градации и зон ответственности. От нас ждут ВСЕГО. И КДП ты на уровне юриста с 10летней судебной практикой ты должен знать, и многоуровневые финансовые схемы КПЭ считать, и рентгеном человеческих душ быть... Прямо супер герой, а не ичар. Обожаю свою профессию: некому работать, ичар не набрал людей. Плохо работают, ичар не замотивировал. Ох уж эти ичары вершители судеб.... Но это я отвлеклась.
Критика верная по всем пунктам. Даже разбирать неохото.
А вот г-ну генеральному директору, который сказал, что вы товар который нужно продавать на рынке труда, я сейчас открою страшную тайну. Компания, читай работодатель, это тоже товар. И собеседование, это не продажа кандидатом своих навыков, это попытка сделать равноценный обмен. Компания тоже, должна себя продать т понравится кандидату.
Всегда поражала святая убеждёность директоров в том, что если кандидат пришёл на собеседование, значит по умолчанию это он должен из-за всех сил понравится компании, а компания какбЭ по умолчанию самая вожделенная. И всегда забавно видеть вытягивающееся лицо руководителя когда сообщаешь ему о том, что кандидат принял другое предложение или просто отказался. Разве такое возможно??? Только у нас (компании) есть право выбирать, а кандидаты это бесправные особи.
Так что... Вика, правильно все написала.
Добрый день! Тема статьи актуальная. Целевая аудитория послания - собственники и другие сотрудники работодателей. Цель статьи, как я понимаю, изменить качество некоторых внутренних процессов работодателей. Но формат статьи выражает, прежде всего, конфликт Личности и ситуативной прогрессирующей проблематики.
Сообщество Менеджеров активно разбирает на атомы автора. Поможет ли это автору стать лучше? И есть ли такой запрос у автора? Не уверен.
Может ошибаюсь, но общий контекст дискуссии: приспосабливайся или умри. А мне всегда хочется достучаться до «закрытых дверей» ... если там «пожар». Станет ли ПРОБЛЕМА после этой статьи менее острой ... хотя бы в некоторых компаниях? Очень надеюсь.
Мне статья очень понравилась. Может, потому что близок эмоциональный стиль автора или потому что я сама нахожусь в активном поиске работы мечты и описанные истории очень похожи на мои приключения. У многих компаний, и не только регионального масштаба, есть реальная проблема с представлением и построением правильной нетоксичной корпоративной культуры. "Мы хотим активных, но инициатива у нас преследуется. Нам не важен пол сотрудника, нам нужен профессионал, но нам кажется, что мужчина более стрессоустойчив и надёжен." И так далее..
Я очень надеюсь, что подобные статьи вызовут хотя бы интерес собственников и ТОП менеджеров к самому понятию Корпоративной культуры. Они попробуют, как она влияет на успех компаний и помогает с меньшими затратами выйти к своим целям. Однако, многим дяденькам и тётенькам из Советского прошлого сложно прийти к такому пониманию, ведь это непонятное сочетание слов, которое не пощупаешь, да и эмоциональный интеллект не позволяет. Гораздо проще наращивать в компании атмосферу страха и испытывать иллюзию управления процессом.
Ну неоднозначно все, и текст, и тема.
Перегружен сильно нетленкой и намеками на секс, что на фоне аватарки вызывает "синдром ... появления красотки в треде", которому подверглись не только все те, кто борозды не портит, но так же и я. Выразилось это скорее в том, что без особых успехов я 2 дня пытался дочитать статью, и еще хоть что то понять, но тут было без шансов, а остальные коллеги, в целом почти одобрили.
Тема, на мой взгляд не до конца раскрыта.
Тема же статьи, и вовсе не раскрыта. Ну что я увидел? Амбизиозный специалит, знающий себе цену, и имеющая жизненный и профессиональный опыт хорошенькая женщина, отобрала топ 5 брендов Воронежа, во все, насколько я понял, успешно попала на собеседования, что само по себе говорит о том что резюме автора привлекательно, даже возможно если бы было без фото.
Тут надо заметить, что это же топ топов брендов Воронежа. Ну то есть предположим, что и бизнес модель и процессы и производство/закуп/продажи там как минимум на 5.
И вот приходя на собеседования, и видимо только там осознав что Москва-Сити она только в Москве, а вся остальная территория вокруг, она и в снежной каше и в окурках, ну вобщем обычная бытовуха (которую я и сам не одобряю, но тут "а ля гер ком а ля гер", или где родился там и пригодился), стала невозбранно замечать и немытые бошки и отсутствие должностных инструкций (ввиде - что конкретно нужно сделать то) для такого, скажем прямо, не очень понятного персонажа как "Директор по корпоративной культуре".
Казалось бы - это вот все и есть часть ее работы, это как мне прийти на собеседование и увидеть что в продажах совсем все "настроено не так" - типа - да вам без меня просто не жизнь. Берите срочно.
Толстой красной нитью по повствованию прошита основная роль потешных эйчаров в деле сопротивления всему прогрессивному и новому. Как легко над ними глумиться, задавая вопросы на которые они не могут ответить. А вот ответить самим, так что бы понял пятилетний, то ли не можем, то ли гордость не позволяет.
Ну то есть если вкратце: эйчары не получили нормального ТЗ, не поняли что за персонаж, не разглядели кандидата, не кайфанули от себя, не перезвонили.
Вот все что понял.
Поругать HR мы тут любим, что есть то есть. Это я на любом проваленном мной интервью с легкостью подтвержу.
Или "как вы можете строить эти ваши бренды когда у вас и парковки-то нет?"
Или не выспался.
Да, с сарказмом. Но, к сожалению, много правды. Действительно, умный, креативный, нешаблонный кандидат на руководящую роль никогда не пройдет уровень "среднего HR-звена". Увы, доказано многочисленными попытками моих знакомых и клиентов.
Можно ли это изменить? Наверно, да, приняв руководителю более активную роль в поиске интересующего человека.
Но в это не сильно верится. Поэтому пока я советую претенденту на высокую вакансию на проявлять себя черезчур ярко на первом собеседовании (а вести себя ожидаемо), и даже не все фишки сразу раскрывать в своем резюме.
Нет, не перегружен. У Вас свой замечательныц стиль, чем-то напоминающий Хмелевскую.
Начал читать и не смог бросить.
Вот видите, как можно писать. В меру иронии и самоиронии, чуть-чуть сарказма, а самое главное точно и по существу. И пост уже не смотрится эпатажно!
Все кто поставил дизлайки этому посту, наберитесь смелости и с конкретными цитатами объясните, что Вам в нем КОНКРЕТНО не понравилось?
Виктория, именно так. Эмоции перехлестнули. И текст воспринимается как стенограмма визитов, так как там, где вы используете вставки прямой речи и диалога - совсем не понятно, что именно вы сказали на собеседовании вслух, а что подумали про себя.
Но в целом, рада видеть Воронеж среди авторов статей. И вопросы вы поднимете самые что ни на есть актуальные.
Любовь, спасибо. Принимаю, - взвешенность оценок стоит дорого, особенно при выполнении заказа, реализации проекта. Да, и чувство меры - это редко встречающийся талант.
И раз "жизнь ушла из текста", я не буду "делать искусственное дыхание". Есть мнение, и я его очень ценю. Спасибо еще раз). Тем более прочитать было трудно и много). За обратную связь - отдельное, огромное!
Эта статья не про собеседования, не про рекрутеров, не про обучение, упакованное в филигранный стеб... Это боль! Про менеджмент, логику и достижение результата.