Однажды увидев описание вакансии моей мечты, я впервые за много лет решила обновить свое резюме и написать сопроводительное письмо с признанием во внезапно вспыхнувшем чувстве настоящей профессиональной любви. Но! Пока я набиралась смелости и слов, вакансия была перенесена в архив. Отправить туда же возникшие чувства оказалось не то чтобы труднее, а вообще невозможно, ведь где-то жила одинокая работа, о которой я грезила несколько лет. «Нам не жить друг без друга» – стало началом большого приключения, молитвой для утешения и объяснением для семьи и сочувствующих.
Эта история совершенно не для глума или демонстрации пороков типа «кунсткамеры», чтобы напугать или выбесить представителей большого воронежского бизнеса. Это искренняя вера в здравый смысл больших денег и наличие ресурсов перестать надувать мыльный пузырь собственной значимости, а брать и делать свою репутацию привлекательной не только для внешнего потребителя, но и для внутреннего.
В мои сети попало пять предприятий города Воронеж, которым смело можно присудить звание «Известный бренд», все они были представителями разных отраслей бизнеса, рожденного на родной воронежской земле, а именно:
- Про мебель.
- Про аптеки.
- Про сантехнику.
- Про еду.
- Про все на свете с приставкой «самый», то есть – «самый высокий», «самый большой», «самый мультибрендовый», «самый первый».
Все началось с изучения рынка. И здесь, как ни странно, сложных путей не искалось, героизм был оставлен до первого свидания, а источником достоверной информации выбран работный сайт. И тут первое открытие – интерес к понятию или развитию корпоративной культуры у вас, дорогой работодатель, есть, а инструментов для достижения удовлетворения – немного или страдает техника. Не офисная.
«Я его слепила из того, что было»
Вакансия состоит из названия, требований к кандидату, описания обязанностей и условий работы. Чтобы гарантировать поток ненужных людей, лучше ошибиться по всем пунктам. Вызвать сомнения можно еще в названии.
Детальное, подробное и тщательное изучение подходящих вакансий выявило, что собственник бизнеса не может определиться с ролью и значением корпоративных правил и принципов. А потому положение данного специалиста в иерархии предприятия колеблется от директора по корпоративной культуре до специалиста по внутренним коммуникациям, даже если и отдела, направления, группы, департамента на эту тему не существует. То есть нужен человек в положении оторванной пуговицы, устаревшего импланта, просроченного лекарства.
Ошибка 1. Искать отдельного линейного исполнителя
Без очерченного фронта работ, отработанных бизнес-процессов, команды единомышленников или подчиненных на условно-досрочном освобождении от других обязанностей труд рядового сотрудника – бессмысленный!
Если новичок в статусе «директор» еще способен на активности и подвиги, то новичок с неопределенным функционалом и кастрированными полномочиями через пару месяцев превратится в евнуха кадровой службы, исполняющего соло для именинника под вялые аплодисменты сослуживцев. А собственник бизнеса уверится, что «никто ни на что не способен, и нахрена такая культура», дискредитируя для всего коллектива любые усилия в будущем.
Ошибка 2. Опыт работы в аналогичной должности 1-3 года
Простите, уважаемые собственники и главные директора, вы читаете описание позиций перед публикацией? А вы даете задание своим рекрутерам мониторить рынок, прежде чем раскрывать объятия? Уверена, что нет.
На региональном рынке не существует специалистов в области построения корпоративной культуры с опытом работы, если, конечно, понятие корпоративная культура включает нечто большее, чем ежегодные сборы на командообразование и празднование дня рождения компании. А если нужен специалист именно в придумывании совместных утренников и квестов, так и назовите «массовик-затейник» или «арт-директор производства», или «офисный тамада». И тогда, безусловно, опыт работы будет в теме.
Ошибка 3. Баба с горящими глазами до 30 лет…
А также управленческим раскрытым потенциалом, лицензией на тушение пожаров, отлов коней и пожизненную подписку на тренинги по личностному и социальному росту.
Я ничего не имею против женщин на этой должности, тем более что «создание шедевра из ничего» – это именно по женской части, но возраст… Уважаемые, скажите, вам приходилось что-нибудь читать из возрастной психологии? Вы знаете, какому возрасту какая деятельность максимально показана, а в каком правильнее говорить про участие, а не про результат?
Да, безусловно, из-за страха оказаться под подозрением трудовой инспекции в дискриминации уже давно никто не указывает желаемый возраст кандидата, но по требованиям всегда можно догадаться, есть ли шанс у сорокалетних.
Список задач от создания корпоративной газеты до формирования кадрового резерва у одного человека-недодиректора не делает его «миссию невыполнимой», а позволяет ничего не делать вообще или хорошо! Или вселяет сомнения в адекватности руководства…
«Я милого узнаю по походке»
Конечно, хочется, чтобы пришел грамотный, опытный, способный сотрудник, который скорее всего уже работает, но предложение от «такого великого» работодателя заставляет упаковывать чемодан и трудовую книжку в большой поход за победой. Чем не подтверждение офигенности работодателя? Именно поэтому надо заставить кандидата ждать в приемной в разгар рабочего дня. И чем больше время ожидания, тем очевиднее, с чем предстоит столкнуться в корпоративной среде. И позволю себе напомнить, что поведение работников – это отражение всех управленческих косяков.
Что может отбить желание у соискателя, у которого есть выбор:
- Несоблюдение временных границ начала и продолжительности встречи.
- Заполнение внутренних форм, повторяющих информацию резюме.
- Ответы на психологические тесты и ситуативные задачи.
- Отсутствие гардероба, туалета, кулера, кондиционера.
- Наличие очереди из претендентов, и особенно, если по масти (одежда, возраст, манера поведения) они совершенно не сочетаются между собой.
- Недоумение и неопределенность в результате встречи.
Ошибка 4. Пришел, значит, попался
Рекрутер – профессия не про количество, а про точность. Те, кто пришел, должен уйти с еще большим желанием здесь работать. Даже если выберут не его. Знаете почему? Потому что состоялась продажа. Или бренда, вызывающего желание, или бренда, в который «слава Богу, не вляпались». Ваши сотрудники какой бренд продают?
Ошибка 5. Парковка только для «настоящих покупателей» и «гостей ресторана»
Из пяти собеседований пяти звездных компаний только у одной была своя парковка, скорее всего, просто потому, что земли много. Приехав к офису другой компании, без преувеличения, я по щиколотку провалилась в жидкую грязь, состоящую из окурков, пластиковых стаканчиков и упаковки еды той самой торговой марки…
Уважаемые директора, вы серьезно? Вам не нужен директор по корпоративной культуре, вам нужны субботники раз в месяц на целый год! Хотя, это и может стать функционалом… Но пока это выглядит – словно Маугли, которого надо научить подтирать …опу, нанимают гувернера с тремя иностранными языками и гран-при по бальным танцам.
«Просто встретились два одиночества»
Уважаемые директора, не имеющие возможности делать хорошо и эту работу, то есть сами, заставьте рекрутера разобраться в этом вопросе хоть немного, чтобы хоть знать, о чем спросить кандидата и предварительно понять, в теме он или только мимо проходил. Вы, конечно, знаете, что собеседование – это разговор, проведенный по определенному сценарию, гайду. Пусть вас с ним познакомят, ну, пожаааалуйста…
Ошибка 6. Собеседования продавца, менеджера по развитию региона и бизнес-тренера одинаковы
Да, безусловно, ваши специалисты по подбору должны разобраться в вопросе, почему кандидат собирается сменить работу, в чем проявляется его лояльность, стрессоустойчивость и мотивация. Поверьте, за пять встреч никто не приблизился к пониманию этих вопросов, хотя и задавали одинаковые вопросы! Но те, кто проводили собеседование, не имели цели выбрать нужного человека, потому что сами себе не ответили, а кто нужен… Зато предлагали на первом собеседовании рассказать, с чего надо начать строительство «корпоративной культуры, вот на нашем предприятии». Вы серьезно?! Ладно…
– Хорошо, тогда расскажите, как бы вы описали текущую ситуацию?
– Ну, от нас уходят, потому что зарплаты низкие…
– А какие они в цифрах по данным мониторинга?
– … Ну, почти такие же…
– Скажите, а средний возраст сотрудников в компании какой?
-…
– А соотношение мужчин и женщин? А принятая форма обращения на «ты» или на «вы»? А почему здесь хотят работать? А почему уходят? А куда? А как адаптируете, учите, прощаетесь?.. А курение поощряется?
– Да хватит спрашивать, делать-то что будете?
Милая, ты мне сейчас предлагаешь «ручку продать», чтобы продемонстрировать свои навыки, или фокус показать? Так я могу! Но тебе это не понравится. Потому что мои «фокусы» «распилят» твою профессиональную уверенность и поставят в дурацкое положение.
Ошибка 7. Верный рекрутер всегда выберет достойного кандидата
Дорогие собственники и большие директора, вы же знаете, что существует такое понятие как ревность? И не только про любовь. Может быть, вы и сами вспомните, когда выбирали не «лучшего», а «безопасного» исполнителя. Конечно, это очень по-человечески. Вот и ваши менеджеры по подбору персонала не лишены понятных реакций. И если дама в кризисе из-за возраста, измены мужа, переходного возраста ребенка, успеха подруги, новой машины Леночки из другого отдела, – она никогда не выберет красавицу Олечку в дорогом платье и блеском в глазах, которой «приспичило сменить одну работу на другую». Кстати, про платье.
Ошибка 8. В чем ваши рекрутеры приходят на работу?
Я не про внешний вид, а про корпоративную культуру! В любом банке все строго, зато понятно – белый верх, темный низ, деловой стиль. В сетевом продуктовом магазине – любая одежда и сверху жилетка от сквозняка и для бейджа. А в офисе? Это про атмосферу, стиль общения, стратегию развития и цели! И то, как одет ваш менеджер по первому свиданию – безусловно, месседж. Сходите, посмотрите на своего сейчас. Он соответствует целям?
На пяти встречах я видела плохие и хорошие фигуры, чистые и грязные головы, сменную и уличную обувь, голые и украшенные лица, но… Я не запомнила ни одного лица, не узнала бы этих людей через 5 минут в лифте и их всех объединяло одно – отсутствие кайфа от себя, деятельности, процесса. Принцип «на отвали» очень явно проявляется во внешнем виде.
Ошибка 9. Размер не имеет значения
Расскажите об этом инженеру и студентке эротических курсов. Результат будет разный. Если вашему менеджеру по подбору 25 лет, а вам позарез нужен РОП около 40, как решить эту задачу эффективно?
Спросите у своего рекрутера, проверьте его на понимание. А заодно и себя, на готовность к мелочам и деталям, из которых состоит корпоративная культура и приверженность бренду.
«Мы свое призванье не забудем»
Как заставить кандидатов много и агрессивно рассказывать о своем к вам визите, скажем, месяц? Это вообще не вопрос. Просто забейте. Вам вообще не должно быть дела до тех людей, которым вы звонили, приглашали, разговаривали, спрашивали. «Мавр сделал свое дело, мавр может уходить». Вам некогда, вы заняты поиском новой крови и рекламой того, какой вы потрясающий работодатель. И пусть весь мир подождет.
Пять раз мне как кандидату обещали сообщить любой результат. И пять раз работодателя настигал альцгеймер. Господа собственники, от вашего имени раздаются обещания и не выполняются. И это становится частью вашего бренда… Сочувствую.
Ошибка 10. Обещать
Уважаемые директора, знаете, каким одним словом индусы описывают поведение русских? «Потом». Здорово, правда? Это точнее и ироничнее, чем «авось». Бренд, который обещает, но не делает – слабый, в значении «хилый». Вам нравится управлять хилым брендом? Честно, прям, интересуюсь, а не риторически вопрошаю.
Какие выводы сделать?
- Решить, что автор – дурачок.
- Поинтересоваться у рекрутера – был ли кандидат с такой фамилией.
- Обидеться.
- Вычеркнуть задачу поиска директора по корпоративной культуре и увеличить рекламный бюджет.
- Потом решить.
Роман, спасибо. Это в самом деле огромная профессиональная удача, когда первое лицо компании выбирает спецов на ключевые позиции не по закону "матрешка" - чем ниже, тем незаметнее)). И это становится принципом управления в организации и копируется на всех уровнях). А интеллект для меня такой же инструмент, как и ручные навыки)), оценивается с позиции "целесообразность"). Спасибо! И Тольятти привет!
Евгений, можно я не буду спорить?)) Нет-нет, я не решила отсидеться в стороне, и не устала), - просто не нашла с чем. Два комментария, ладно?
1. Про возраст. Недавно я выполняла заказ на поиск РОПа (именно эта история и влезла в текст)). Заказ на охоту собственником бизнеса был сформулирован так: мужчина до 35, но лучше 30 (другой на такой стартовый пакет не согласится), с обязательным опытом работы в указанном сегменте, со своей клиентской базой и без особых кабинетных амбиций, - чтобы, "когда план горит, мог оторвать все что надо от кресла и идти в поле". Заказчик - успешный бизнес, правда...
2. Про персональную ответственность. Я не перфекционист. И не идеалист. И возраст у меня не юный). И тем не менее, знаю примеры, когда в компании от уборщицы до коммерческого (до большего уровня не доходила) люди привыкли делать свою работу на совесть. И берут они таких)). Это корпоративная культура)), другие не выживают).
Спасибо вам за разговор, за аргументы и даже неприличный анекдот!)
Мне тоже захотелось прочитать статью, как и многим участникам дискуссии. Но уже через пару абзацев я перестала "читать статью" и погрузилась в "текст". Потому что "текст" стал главным действующим лицом в истории, которую хотела рассказать автор.
Цитата: "…Эта история совершенно не для глума…" (конец цитаты).
Охотно верится, что не для глума. Но его в тексте реально много. В буквальном, словесном смысле - много эмоциональных слов и целых пассажей. В какие-то моменты я, например, с трудом пробиралась через «фигуры речи», чтобы понять, в чем заключалась очередная ошибка (№№ 4, 7, 9…). Можно было бы задать автору вопрос, как,по ее мнению, можно "исправить" ошибку №9, но я не уверена, что понимаю, о чем идет речь.
Совершенно не хочу недооценивать статью коллеги – и тема извечно актуальная, на нее можно бесконечно писать, от докладных в трудовую инспекцию до эпиграмм на заказчиков, рекрутеров или кандидатов. И понятно желание автора изложить свой опыт не скучными казенными фразами, а живо и жизненно. Только, по-моему, жизнь начинает уходить из наших статей, если мы увлекаемся эмоциональными оценками больше, чем описанием сути (тут недавно и дискуссия была на эту тему - как минимум, должен быть баланс).
Диалог с "неправильным" рекрутером интересен в профессиональном плане.
По-моему, еще никто не опроверг аксиому, что корп культура компании - это "культура" ее первого лица. Попытки "с порога" изменить заказчика - утопия. Понять, почему он такой "неправильный" (10 ошибок - не шутка!), но, при этом, входит в пятерку крупных воронежских бизнесов - пусть малый, но шанс продать заказчику его реальный интерес. Как минимум, ответить на наивный вопрос рекрутера "С чего начать строительство корп культуры на нашем предприятии?"
В любом случае, отвечать на вопрос серией вопросов - не лучший способ выстроить диалог. Диалог обязательно нужен. Но на половину из приведенных в статье вопросов кандидат просто обязан был получить ответы заранее. И дать рекрутеру сценарный вариант ответа. "Если сейчас для предприятия приоритет..., то.... Если проиоритет (другой), то...".
В приведенном примере реакция рекрутера "Да хватит спрашивать, делать-то что будете?" - пусть и не самая вежливая, но вполне закономерная, разве не так?
Это не значит, что я оправдываю "случайных" людей на позициях найма. Та еще проблема. Или неправильных собственников, которые заказывают неправильную "корпоративную музыку". Просто и профессионалам приходится быть ...ресурснее.
Текст, действительно, вызвал интерес. А тема однозначно не стала героем дня. Ее поглотил текст (см мой коммент выше).
Корп культура - это не только праздники, безусловно. Но если это "значительная часть эмоционального наполнения бренда", то это будет сложно понять не только "кадровичкам", не способным оценить профессионала. С этим сложно согласиться и профессионалам.
Конечно, определений КК много, почти столько же, сколько и маркетинга. Среди популярных - форма реализации стратегии (если стратегия определяет содержание деятельности компании, то КК - ее форму). И проявляется она (КК) на всех уровнях этой деятельности (далее идут теории от Шейна и Денисона до современных идеологов КК).
Конечно, можно продать собственнику и "эмоциональное наполнение бренда". Но, по-моему, прагматиков среди них больше. Про стратегию им должно быть понятнее.
Кандидату на вакансию "по КК" может, и не стоит сразу предлагать себя как первого помощника стратегов - не всякому работодателю это понравится. Это доверие надо заслужить.
А вот вычислить точку нужды, в зависимости от бизнес-задач компании, можно и нужно, и в эту точку себя и позиционировать (снижение текучки/скрытые резервы эффективности персонала - через вовлеченность, привлечение проф кадров/молодежи - через привлекательный бренд работодателя и пр.). А потом уже, изнутри, заполнять и другие ниши КК. А если собственник, по незнанию, хочет "массовика-затейника", и специалист по КК чувствует свою силу и профессионализм, можно пойти и на эту позицию. И через продуманные корп мероприятия раскрыть возможности (свои и компании) в других направлениях КК.
На голове у автора статьи большая корона, масса претензий к миру, и очень витиеватый стиль. Бросил читать на первой четверти. Слишком токсично.
Про "отлов коней" восхитительно.
Виктория спасибо что участвуете в дискуссии - для этого сайта к сожалению это редкость. Что касается стонов про корпоративную некультуру - культура актуальна когда денежные стимулы привлечения ценных кадров исчерпаны, а война за светлые головы продолжается. Где в РФ Вы видите такую ситуацию?
Так что РАЗВИТИЕ корпоративной культуры куда-то выше уровня "я начальник - ты дурак, радуйся что вообще копейку тебе плачУ" - ФАКУЛЬТАТИВНАЯ ОПЦИЯ, добрая воля руководителя, с которым Вам судя по всему везло 20 лет подряд. Вылезли Вы из уютного мирка, Сделали разведку боем, огляделись, ужаснулись, написали статью. Ок
Безусловно, культура вообще и корпоративная культура в частности - прекрасно. Но спросите на улице любого что такое "прекрасный работодатель" - топ ответа будет "ВОВРЕМЯ платит зарплату", в ситуации когда прямое нарушение закона типа кидки по з/п являются повсеместным явлением - это великое корпоративное преимущество
показывать балет голодному племени дикарей благородно конечно, но бессмысленно и небезопасно - могут скушать-с.
Уже несколько вопросов.
Думаю, что при начале войны, вводятся регулярные части. Если их сил не хватает, а здесь видно, что их нет, то идёт общая тотальная мобилизация. Призыв всех и вся на защиту и общее ратное дело. Тут уже не возраст важен, а боеспособность. Да, в каких-то вещах молодость обойдёт старость, а во многом наоборот. И, задача специалиста эти способности и предпосылки выявить. А, меня смутило первое требование и вопрос -- возраст. Так что важнее -- возраст или релевантный опыт? Для специалиста, думаю, что опыт. Если он ещё и на..
То это наш человек. Да, это так и это и есть, в том числе и часть той же корп.культуры. Я смотрю с этой позиции. Если это есть, то и в часть зачислим и в разведку возьмём и за тыли спокойны. И, уж последнее дело смотреть на то, 16 ему или 45. Наградные листы это подтверждают)) и, поиск серийных убийц , если вы не пишите диссертацию, вы не опер или народный мститель, уходят далеко.
Статья просто супер! Виктория спасибо Вам огромное! Вы описали реалии 99,999% российского бизнеса. Вы безусловно правы в отношении работодателей. Позволю себе процетировать классика: "...Что такое эта ваша разруха? Старуха с клюкой? Ведьма, которая выбила все стекла, потушила все лампы? Да её вовсе и не существует. Что вы подразумеваете под этим словом…?Это вот что: если я, вместо того, чтобы оперировать каждый вечер, начну у себя в квартире петь хором, у меня настанет разруха. Если я, входя в уборную, начну, извините за выражение, мочиться мимо унитаза и то же самое будут делать Зина и Дарья Петровна, в уборной начнётся разруха. Следовательно, разруха не в клозетах, а в головах. Значит, когда эти баритоны кричат «бей разруху!» — Я смеюсь... Клянусь вам, мне смешно! Это означает, что каждый из них должен лупить себя по затылку...!" /проф. Преображенский/ /М.А. Булгаков/ "Собачье сердце"
Вот именно по затылкам собственников и ТОПов в этом случае и нужно бить! Надутые, простите за вырожение, "понты" - это НАШЕ ВСЁ! А нормальное отношение к пперсоналу...оно подождет...