Для создания качественного продукта с минимальными издержками любой бизнес нуждается в людях. А люди – это коллектив. Эта логическая цепочка позволяет легко отследить зависимость прибыли компании от коллектива.
Почему надо работать над созданием коллектива
Бывает так, что есть набор отдельных людей, каждый из которых является профессионалом и просто хорошим человеком, но работая совместно, они не выдают достойного результата, а отвлекаются на выяснение отношений между собой или с руководством, что идет в ущерб рабочему процессу. Все потому, что они не сформированы в коллектив. Почему коллектив надо формировать, почему нельзя дать коллективу развиваться самостоятельно, естественным образом? Потому что результат может быть непредсказуемым и вероятно окажется далек от того, что нужно для компании.
Коллективы можно условно разделить на стихийные и организованные. Стихийно может сложиться неформальный дружеский коллектив, из людей с близкими интересами и взглядами. Члены такого коллектива принимают в него тех, кого хотят и не принимают тех, кого не хотят, такой принцип не подходит для эффективного рабочего коллектива.
Рабочий же коллектив является вынужденным и формируется не согласно личным предпочтениям его членов, а согласно видению руководства и для решения конкретных задач, то есть является организованным. Это собранный и упорядоченный состав людей с разными навыками, ролями, но подчиненный конкретному порядку, определяющему совместную работу и способный действовать согласно плану. Как раз то, что нужно для эффективной работы.
Кто должен работать над созданием коллектива
Основной руководитель должен постараться, вложить знания, опыт, проявить терпение и чувство такта и взрастить коллектив. Потому что именно в руках руководителя сосредоточены инструменты для работы над созданием коллектива: возможность принимать кадровые решения, привлекать и увольнять сотрудников, совершать ротации, создавать и менять структуру. Также он несет ответственность за эффективность работы компании в целом.
С чего следует начать формирование коллектива
В самом начале необходимо подготовить хотя бы первичный вариант внутренней организационной структуры компании, где прописан состав организации, иерархия, а также функции сотрудников. Она должна отражать реальное положение дел, вовремя обновляться, быть в свободном доступе для всех сотрудников. Это позволит минимизировать, а в идеале, исключить трату времени на выяснения – кто что должен делать.
В компании должны быть четко сформулированные и зафиксированные правила, по которым предстоит работать, а сотрудники обязаны их знать, а также критерии оценки деятельности коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Наличие правил дает сотрудникам чувство стабильности, надежности и демонстрирует, что все процессы продуманы. Важно, чтобы правила были адекватными, обоснованными, и обязательны к исполнению абсолютно для всех членов коллектива, включая руководство.
Цели компании должны быть четко и ясно сформулированы, должны быть адекватными, близкими и понятными всем. Приведу примеры.
- Цель «увеличение прибыли» не будет близка сотрудникам, которые имеют фиксированный оклад без премий и индексаций, такая цель будет восприниматься ими как «увеличение прибыли ради обогащения акционеров», и будет только раздражать. А вот формулировка «увеличение прибыли ради индексации зарплат и выплаты премий» – совсем другое дело.
- Цель «стать лидерами рынка» может быть близка лишь небольшой части сотрудников, а большинству это не важно, но расширенная формулировка «стать лидерами рынка, чтобы получать больше интересных и выгодных заказов, чтобы обеспечить возможность переезда в более комфортный офис» – это уже будет интересно большему количеству людей.
Как руководителю вести ежедневную работу с коллективом
Работа с коллективом не заканчивается его формированием. О чем важно помнить руководителю, и какие принципы соблюдать в процессе жизнедеятельности коллектива? Вот основные тезисы:
- Работодатель и сотрудник находятся в равных партнерских отношениях: знания и навыки в обмен на деньги. Зависимость сотрудника от работодателя – это иллюзия и пережиток.
- Если сотрудники будут знать причины благополучия компании и одновременно чувствовать себя ее частью, то они с большей вероятностью проникнутся идеологией компании и будут охотнее следовать ее принципам.
- Руководители не врут сотрудникам, сотрудники не врут руководителям.
- Каждый сотрудник должен иметь возможность доступа к топ-менеджеру компании, чтобы в случае конфликта или иных обстоятельств было единое лицо, которое при необходимости выполнит функцию арбитра и гаранта справедливого рассмотрения ситуации.
- Задача руководителя – поступать в соответствии с моралью и справедливостью, даже по отношению к тем, кто этого не заслуживает. Почему так? Потому что руководитель – человек, прошедший многие этапы и ступени, уже сделавший и осознавший какие-то ошибки, переживший сложные ситуации. Среди сотрудников же есть и малоопытные, и совсем начинающие, которым только предстоит профессиональный и моральный рост. Чтобы это был действительно рост, а не падение, руководитель должен суметь выступить в качестве наставника, мудрого и снисходительного, но в меру строгого.
- Важно уважать чувство собственного достоинства каждого участника в коллективе, ведь каждый сотрудник – это отдельная личность. А это значит, что нельзя допускать неуважения друг к другу, манипуляций, необходимо признавать ценность каждого сотрудника.
Выводы
Это была минимальная основа для построения эффективного коллектива. Как вывод можно сформулировать следующее: прежде чем что-то ожидать от людей, руководитель должен изначально, для себя, определиться, что он хочет получить. После этого оформить свое видение в свод правил и организационную структуру, ознакомить с ними сотрудников, и следить за соблюдением и соблюдать самому, то есть служить примером. И главное, с уважением относиться ко всем участникам процесса, это точно даст положительную отдачу.
Также читайте:
Не очень понял Вас, почему вопрос ко мне и в чём вопрос ко мне?
Вы равы в постановке задачи, на мой взгляд. Но в статье речь не об этом, а том, как сделать кманду максимально рабтоспособной. (и снова слово команда, как раздражитель :) ).
Нет, персонально к Вам вопроса нет. Просто я ввел свой комментарий в формате реакции на Ваш комментарий, в котором Вы дали оценку статье.
Тут на самом деле как-то спутаны понятия команды и рабочего подразделения.
Михаил, в статье рассматривался именно коллектив, а не команда или группа. Коллектив, это вся компания, т.е. относительно постоянная общая единица, а команда или группа выделяется из коллектива под решение какой-то задачи, и вот в ней уже все, как вы описали
Понятно, но весь коллектив не соприкасается лруг с другом в рабочем плане. Помню, меня в свое время учили, что общаться напрямую по работе с коллегами нельзя, нужно это делать через руководство, или в рамках совещания, если руководство его организовало.
Лично у меня слово коллектив ассоциируется с колхозом.
Коллективность обесценивает индивидуальность и поощряет безликость, одинаковость, неяркость.
Противное слово, соррян.
Мир обязан своим развитием ярким пассионарным индивидуалистам.
И самыми успешными компаниями являются именно те, которые исповедуют философию сообщества ярких и уникальных индивидуальностей.
Я никогда не работал на заводе. Возможно, там все по-другому.
Но что-то мне подсказывает, что нет.
А тут нет никакого противоречия, отдельные сотрудники могут проявлять свою пассионарность и индивидуальность на все 100%, а кто-то должен работать строго по инструкции, как, например, вахтер на проходной.
И это друг другу не мешает, а настроить систему должно руководство компании.
А чтобы пассионарный сотрудник не отвлекался на всякие мелочи дайте ему помощника, который будет решать организационно-технические вопросы.
Помню как нам в институте говорили, что в Японии к каждому инженеру приставлены помощники, которые в библиотеку ходят и другие поручения выполняют, чтобы инженер не отвлекался.
Я бы предпочел айронмена в роли вахтера. Инструкция тут непричём.
Вот я как раз и старалась в статье объяснить, что люди в компании должны знать друг друга в лицо и по имени )), знать кто чем занимается и кто что из себя представляет. Тогда любая рабочая задача (или форс-мажор) будет разрешаться оперативнее. А с подходом, где общение коллег только через руководителя - считаю вредным, так как у руководителя есть и свои задачи. Я езжу на стройплощадки, провожу там 50% времени, пока меня нет Проектировщики должны же работать, они общаются между собой, а вечером уже со мной, я принимаю работу и помогаю решить проблемы, с которыми они сами не смогли разобраться. Так работ идет значительно быстрее.
Кстати всегда делаю контакт-лист рабочей группы проекта (имена, должности, зона ответственности, телефон, почта), указываю там и наших сотрудников и подрядчиков. И раздаю всем участникам, пусть все знают кто работает над проектом
Ну то что хорошо, чтобы люди были знакомы друг с другом, это так. Тут спору нет.
Общение не обязательно должно идти через руководителя, но ты не можешь давать кому-то задание, минуя руководителя, потому что если даже сотрудник свободен и готов выполнить работу по просьбе, то руководителю сотрудника это не понравится, у него может быть другое поручение для этого сотрудника, более приоритетное с его точки зрения.
И информацию не всегда можно передавать другому сотруднику, минуя руководителя, у него может быть своя позиция по данному вопросу.
Я уж не говорю о том, что при свободном общении может выявиться, что руководитель давал наверх или руководителям других подразделений не совсем полную информацию.
Поэтому, если не хочешь проблем, надо быть аккуратным в общении с коллегами.
Я уж не говорю о том, что ты можешь бесплатно сделать то, за что можно было бы получить премию или иной бонус.
Хорошая статья, рабочие рекомендации, спасибо!
Только я бы предложил убрать слово "эффективный" из заголовка, так как вопросы эффективности коллектива (способности давать больше результата при меньших усилиях) в статье не рассматриваются.