Моя компания уже 8 лет занимается подбором людей для среднего и средне-крупного бизнеса. Нередкий запрос от клиентов – подбор специалиста высокого класса, таланта в своей области. Разберем, кому таланты действительно нужны и где их брать.
1. Один талантливый или несколько исполнителей?
Бизнес – это система, регулярные действия, которые сотрудники повторяют изо дня в день. Поэтому талантливого специалиста необязательно брать в штат, можно привлекать на подряд или заменить сразу несколькими исполнителями.
Пример: директор по маркетингу в Москве стоит 250-400 тыс. рублей в месяц окладом. Найти сильного крайне тяжело, даже имея ресурсы и невероятный опыт. Проще найти специалиста, который поможет выстроить стратегию, и взять исполнительных ребят, которые эту стратегию смогут выполнять. Получается, если вы планировали взять директора по маркетингу за 400 тыс. рублей в месяц и подсунуть под него и маркетинг, и PR, и доработку портала, разбейте его на условного трафик-менеджера, PR-менеджера и контент-менеджера сайта.
2. Талант рекомендует за вознаграждение
Если у вас есть талантливые ребята, попросите их порекомендовать работу и пообещайте вознаграждение. Подбор все равно будет стоить денег, хоть через рекомендации, либо со своим HR-менеджером, или привлекать внешние кадровые агентства. Если за сильного специалиста предложить 50-70 тыс. рублей, компания от этого не обеднеет (если это не малый или не микробизнес), а для сотрудников это значительная мотивация, чтобы порекомендовать вакансию.
Можно делать интересную связку с рекомендациями. Например, в соцсетях добавляете сотню-другую людей в друзья, и когда 50-70 человек из них отозвалось, публикуете там пост, где просите порекомендовать вам PR-директора. Теперь эту вакансию увидит не только ваш ближний круг друзей, а еще и ребята, у которых наверняка кто-то подобный в окружении есть.
3. Предложить роль эксперта
Вам нужен талантливый финансовый директор, при этом вы или ваша команда оценить такого финдиректора не в состоянии. Что делать? Выбрать самых дорогих сотрудников на рынке труда, в том числе тех, кто размещал резюме 5-7 лет назад и уже тогда был экспертом нужного вам уровня. Добавить в эту воронку сильных специалистов, которые работают у ваших друзей-предпринимателей – вы не будете их хантить. С этими специалистами нужно связаться и попросить совета в решении возникшей сложности. Вроде: у нас есть такая-то задача. Нам действительно нужен для этого талантливый сотрудник? Или мы криво прописываем функционал и поэтому не можем взять кого-то проще? Можно у тебя такой совет приобрести?
Для меня было открытием, что большинство людей, которым предлагается роль эксперта, адекватно и спокойно на это реагируют. Ведь мы звоним не консультантам, которые продают свое время по часам, а просто эффективным или ярко продающим себя сотрудникам, которым чуть-чуть не хватает признания – именно этот триггер нам помогает.
В общении с экспертами есть несколько вариантов развития событий. Если это не компания, из которой забирать человека нельзя, озвучиваете ему их и выбираете:
- Мы покупаем экспертизу по времени – сколько нужно, чтобы разобраться в задаче.
- Мы понимаем, что одной или двух встреч мало, и хотим покупать эти встречи регулярно. У нас есть эксперты, которых мы предлагаем рынку как экспертов по продажам, и есть ежемесячные проекты, по которым они работают.
- Мы договоримся на постоянную работу. Почему бы и нет?
- Мы поймем, что друг другу не подходим.
4. Использовать поиск по ключевым словам
Возможно, вы недооцениваете рынок труда или не делаете все необходимое, чтобы людей найти. Расскажу, как это делаем мы.
Есть такое понятие – boolean search, то есть поиск с набором ключевых слов. Например, в сфере SaaS есть термины вроде churn (отток клиентов) или LTV (срок жизни клиента). Это метрики, которые часто звучат в резюме специалистов. Если ищется талантливый product owner или project-менеджер на направление SaaS, высока вероятность, что эти метрики у них в резюме тоже упоминаются. Мы выбираем хотя бы 200-700 соискателей, в том числе с этими словами (в зависимости от рынка, города, возможности нанять удаленного), затем всех прозваниваем, анкетируем, тестируем и только потом делаем выводы.
Еще можно разместить онлайн-анкету на ресурсах по типу Яндекс.Формы или Google Forms, также анкетирование есть и на hh.ru, и на superjob. Предложите соискателям пройти тестовые профессиональные вопросы, которые помогут выделить таланты. Я понимаю, что это здорово режет воронку, это отдельный труд, но придется проработать много породы, чтобы найти редких специалистов. Тех, кто понравился после этих этапов, зовем на групповое собеседование.
Если не знаете, как оценивать человека с очень высоким уровнем таланта, привлекайте эксперта, который поможет на собеседовании и скажет, что этот кандидат талантливый, а этот – бездарь, а тот вообще непонятно, что тут делает, а вот эти три – нормальные, но не особо талантливые.
Прорабатывая рынок большой воронкой, вы можете найти очень талантливых специалистов. Только придется делать это регулярно, формировать хотя бы одну группу в месяц на нужную позицию. Вероятность найти – точно не нулевая, но сильно зависит от должности.
5. Талант всегда можно воспитать
Приведу пример. В крупной компании из финансовой сферы на полустратегической сессии был запрос: хотим работать по методологии Scrum, ищем Scrum-мастера, но непонятно, где его брать, потому что отдельная должность не подразумевалась. При этом случайно в рамках аттестации выяснилось, что у одной из сотрудниц этого департамента муж – Scrum-мастер, и сама она проходит обучение на Scrum-мастера и ей это крайне интересно. Эту задачу получилось закрыть из внутренних ресурсов команды, просто озвучив вслух потребности бизнес-юнита. Такое кажется маловероятным, но бывает.
Можно ли воспитать талантливого сотрудника из действующих? Кажется, что этот путь сложнее, чем поиск. Но если есть время и желание растить сотрудников, а не привлекать извне, этот способ имеет право на существование. Вы просто и открыто проговариваете задачи бизнеса, оптимально – на стратегической сессии.
У нас так вырос талантливый project-менеджер из оператора. Когда он 8 лет назад пришел в компанию, и задач ему было мало, я открыл список задач и спросил его: «Что из этого тебе было бы интересно решить?». Да, этот способ не похож на волшебную таблетку и выглядит долгим, но он тоже работает.
Также читайте:
Перечитал ещё раз абзац. Впечатление двоякое. С одной стороны, действительно, речь идёт о оплате времени. Но, уже потом на постоянной основе. С другой стороны, изначально, речь шла о том, чтобы спросить совета. И, вопрос даже не о халяве. Может, так написано. Может, я так понял.
Совет знакомым и друзьям понимаю. А, вот, взять вас Дмитрий. Вам звонит тот же автор статьи, которого вы не знаете и предлагает выступить консультантом в решении некой задачи, которую, судя по вашему резюме, вы способны решить. На каких условиях и, как вы согласитесь?
У меня всё очень просто. Ценник стандартный для всех - 9 000 руб./час. Дальше я составляю "временнУю" смету - дорожную карту с подробной детализацией моих работ и раскладкой в часах - сколько займёт каждый пункт моего личного времени (всё и вся за команду не делаю - моя задача дать им инструментарий, и потом вести, направлять и поправлять исполнение, иначе они сами не научатся). Дальше умножаю на стоимость часа, и даю им общую сумму. Заказчики видят - сколько стоит каждый этап, и какова общая цена. Согласны - подписываем договор и начинаем работать. Нет - ну и суда нет. Скидок никогда не даю - ценю свой труд.
Если консультация короткая - идею сформировать, то продаю стандартные 2 часа, 18 000 р. Обычно, меньше, чем за 2 часа никто не укладывался - как только начинаем говорить по теме, дополнительных вопросов появляется много.
Стратсессия стоит стандартно для замкадного рынка - полтинник. Это обычно 4 часа, хватает. Если выездная (турбаза, дом отдыха), на весь день, с играми и групповой работой - то сотня, тут беру ещё 2-х помощников.
Да, я достаточно часто помогаю хорошим знакомым - бизнесменам просто так, или за какой-то символический минимум (бутылочку хорошего арманьяка обычно): всех денег не заработаешь, есть же и простые человеческие отношения.
С моей точки зрения, талант определяется наличием творческого подхода к поставленной задаче. Можно честно отрабатывать "скрипт", какую-то последовательность действий в строгом соответствии с требованиями (-это хорошо, это тоже нужно уметь) и не задумываться при этом о том, что происходит за пределами своей деятельности. Чисто, формальный подход, в русле: "Выполнил план - ..." В противовес этому, можно подходить к своей работе как исследователь. Г. Форду понадобилось привлечь аналитиков, а потом перестроить свою фабрику, чтобы сократить непроизводительные прогулки рабочих по цеху, собс-но, так и появился конвеер, Э. Голдратт, в своем бизнес-романе "Цель" описывает выводы и последующие усовершенствования из одного только наблюдения за работой смены печи обжига, ну и так далее. Делопроизводитель тоже может пересмотреть свою работу и выстроить документооборот наиболее эффективным, в соответствии с целями компании образом.
Есть какая-то завеса тайны, окатывающая слово "талант", идущая из области музыки, театрального и изобразительного искусства. Но и в этих областях идет научная работа, в целях описать, конкретизировать это понятие до вполне определенных компетенций. От умения сыграть отрывок произведения в темпе и ритмически правильно, до подбора нужной "окраски" звука чтобы сделать музыкальную фразу выразительной, наполнить ее художественным смыслом. Исполнитель - он, в своем роде, тот же исследователь...
По этому случаю, анекдот. В цирке, выступает артист. Сам - на велосипеде, велосипед - на канате, под куполом цирка, на голове - балансирует пирамида из посуды, в руках - скрипка, играет... И тут, значит, вздох из зрительного зала: "Циля, пойдем, это - не Ойстрах))"
Это не совсем ответ на вопрос КТО, и не совсем находите.. Скорее создаете, делаете.. Все-таки тут Ваша субъектность сильно больше, чем при поиске..
Мне кажется, что ТАЛАНТ - это врожденные свойства человека, а вот на сколько он развился, как проявляется, на сколько деятельность успешна - это, конечно, от врожденных вещей зависят, но определяются не только и не столько ими. Но и, как говорят отечественные психологи - социальной средой и внутренней мотивацией.
Вот не таланты мы ищем (как работодатели), а как правило компетенции и желание их применить в рамках конкретной организационной структуры...
Думаю, мы несколько отклонились от предмета дискуссии, давайте вернемся к «печке»:
«…Как на рынке труда находить самых лучших профессионалов своего дела
5. Талант всегда можно воспитать…»
Исходя из этого посыла, сотрудники любой компании являются частью рынка труда. Если в компании организован процесс "управление знаниями", который должен включать поиск талантов и их развитие, то на выходе мы можем получить сравнительно лучших профессионалов своего дела.
1. Да, сотрудники являются частью рынка труда
2. Управление знаниями и поиск талантов - это разные процессы
3. Поиск талантов - это часть процесса управления талантами, который является частью процесса упралвния персоналом
4. Можем получить, а можем не получить.
5. Кто такие "сравнительно лучшие" профессионалы?
6. В Статье заявлен поиск не "сравнительно лучших", а имено "самых лучших". Если в тексте далее осуществляется подмена понятий, то можно сделать вывод, что автор нас обманывает. Возможно осонзнанно, возможно чистосердечно заблуждаясь.
Критерии самого лучшего профессионала определяет компания, которая его нанимает, по этим критериям и будет поиск.
Пункт 5 можно перефразировать - Поискать у действующих сотрудников потенциал и желание развиваться, и если нашел - обучить нужным компетенциям.
В статье все идеи рабочие, для многих они могут быть неочевидными. Кому актуально, задумаются, а это уже хорошо)
У талантливых специалистов большой опыт реальных достижений....всё остальное выдумки посредственных HR-специалистов (талантливых HR-ов крайне мало, как и в любой другой профессии)
Анатолий, это попытка перевода английского определения "talent", которое используется в HR-терминологии: "talent management", "talent acquisition"...
В английком слово talent в HR-отрасли зачастую используется в значении "персонал", "сотрудники":
"When some people define talent, they’re singling out certain employees who have special above-average skills or abilities. Other people use the word “talent” when referring to their company’s entire workforce or candidates they’re interested in hiring".
"Когда некоторые люди дают определение таланта, они подразумевают определенных сотрудников, обладающих особыми навыками или способностями выше среднего. Другие люди используют слово “талант”, когда имеют в виду всю рабочую силу своей компании или кандидатов, которых они заинтересованы в найме"
Источник: https://www.indeed.com/hire/c/info/defining-talent-in-the-workplace
Чем определение "управление талантами" (talent management) отличается от определения "управление персоналом" (human resource management) в HR-отрасли, в английском языке:
"Talent management is strategic, often manifesting as a company-wide long-term plan closely associated with overall business goals, while HR management is more tactical, dealing with the day-today management of people".
"Управление талантами носит стратегический характер и часто проявляется в виде долгосрочного плана всей компании, тесно связанного с общими бизнес-целями, в то время как управление персоналом носит более тактический характер и применяется к повседневному управлению людьми".
Источник: https://solutionsreview.com/talent-management/2017/03/15/talent-management-vs-hr/
То есть, это такая тонкая разница в смысловых оттенках, которая в русском языке не имеет точного эквивалента. Поэтому российские эйчары так и переводят: "Talent management - управление талантами".
Но в английском языке слово talent имеет несколько значений: как "способности", так и "человек, обладающий способностями". В русском языке слово "талант" используется только в значении "способности": значения "человек, обладающий способностями" у слова "талант" в русском языке нет. Вернее, есть (например: "Он большой талант: так играет на скрипке!"), - но употребление слова "талант" в этом значении - больше разговорный вариант, нечасто встречается и ассоциируется с человеком, который обладает неким уникальным даром.
Поэтому английское слово "talent", когда оно обозначает человека, на русский переводят как "талантливый специалист".
Соответственно, английское talent acquisition на русский переводят дословно - "привлечение талантливых специалистов". Это порождает закономерные вопросы: каковы критерии талантливого? Что делать, если нужны не обязательно талантливые, а просто крепкие профессионалы? Что делать, если я соискатель, но не чувствую себя талантливым, как Паваротти или Илон Маск, - в этом случае talent acquistion ко мне не относится?
Скорее всего, на русский слово "talent" применительно к HR-отрасли было бы правильнее перевести как "эффективный работник".