Моя компания уже 8 лет занимается подбором людей для среднего и средне-крупного бизнеса. Нередкий запрос от клиентов – подбор специалиста высокого класса, таланта в своей области. Разберем, кому таланты действительно нужны и где их брать.
1. Один талантливый или несколько исполнителей?
Бизнес – это система, регулярные действия, которые сотрудники повторяют изо дня в день. Поэтому талантливого специалиста необязательно брать в штат, можно привлекать на подряд или заменить сразу несколькими исполнителями.
Пример: директор по маркетингу в Москве стоит 250-400 тыс. рублей в месяц окладом. Найти сильного крайне тяжело, даже имея ресурсы и невероятный опыт. Проще найти специалиста, который поможет выстроить стратегию, и взять исполнительных ребят, которые эту стратегию смогут выполнять. Получается, если вы планировали взять директора по маркетингу за 400 тыс. рублей в месяц и подсунуть под него и маркетинг, и PR, и доработку портала, разбейте его на условного трафик-менеджера, PR-менеджера и контент-менеджера сайта.
2. Талант рекомендует за вознаграждение
Если у вас есть талантливые ребята, попросите их порекомендовать работу и пообещайте вознаграждение. Подбор все равно будет стоить денег, хоть через рекомендации, либо со своим HR-менеджером, или привлекать внешние кадровые агентства. Если за сильного специалиста предложить 50-70 тыс. рублей, компания от этого не обеднеет (если это не малый или не микробизнес), а для сотрудников это значительная мотивация, чтобы порекомендовать вакансию.
Можно делать интересную связку с рекомендациями. Например, в соцсетях добавляете сотню-другую людей в друзья, и когда 50-70 человек из них отозвалось, публикуете там пост, где просите порекомендовать вам PR-директора. Теперь эту вакансию увидит не только ваш ближний круг друзей, а еще и ребята, у которых наверняка кто-то подобный в окружении есть.
3. Предложить роль эксперта
Вам нужен талантливый финансовый директор, при этом вы или ваша команда оценить такого финдиректора не в состоянии. Что делать? Выбрать самых дорогих сотрудников на рынке труда, в том числе тех, кто размещал резюме 5-7 лет назад и уже тогда был экспертом нужного вам уровня. Добавить в эту воронку сильных специалистов, которые работают у ваших друзей-предпринимателей – вы не будете их хантить. С этими специалистами нужно связаться и попросить совета в решении возникшей сложности. Вроде: у нас есть такая-то задача. Нам действительно нужен для этого талантливый сотрудник? Или мы криво прописываем функционал и поэтому не можем взять кого-то проще? Можно у тебя такой совет приобрести?
Для меня было открытием, что большинство людей, которым предлагается роль эксперта, адекватно и спокойно на это реагируют. Ведь мы звоним не консультантам, которые продают свое время по часам, а просто эффективным или ярко продающим себя сотрудникам, которым чуть-чуть не хватает признания – именно этот триггер нам помогает.
В общении с экспертами есть несколько вариантов развития событий. Если это не компания, из которой забирать человека нельзя, озвучиваете ему их и выбираете:
- Мы покупаем экспертизу по времени – сколько нужно, чтобы разобраться в задаче.
- Мы понимаем, что одной или двух встреч мало, и хотим покупать эти встречи регулярно. У нас есть эксперты, которых мы предлагаем рынку как экспертов по продажам, и есть ежемесячные проекты, по которым они работают.
- Мы договоримся на постоянную работу. Почему бы и нет?
- Мы поймем, что друг другу не подходим.
4. Использовать поиск по ключевым словам
Возможно, вы недооцениваете рынок труда или не делаете все необходимое, чтобы людей найти. Расскажу, как это делаем мы.
Есть такое понятие – boolean search, то есть поиск с набором ключевых слов. Например, в сфере SaaS есть термины вроде churn (отток клиентов) или LTV (срок жизни клиента). Это метрики, которые часто звучат в резюме специалистов. Если ищется талантливый product owner или project-менеджер на направление SaaS, высока вероятность, что эти метрики у них в резюме тоже упоминаются. Мы выбираем хотя бы 200-700 соискателей, в том числе с этими словами (в зависимости от рынка, города, возможности нанять удаленного), затем всех прозваниваем, анкетируем, тестируем и только потом делаем выводы.
Еще можно разместить онлайн-анкету на ресурсах по типу Яндекс.Формы или Google Forms, также анкетирование есть и на hh.ru, и на superjob. Предложите соискателям пройти тестовые профессиональные вопросы, которые помогут выделить таланты. Я понимаю, что это здорово режет воронку, это отдельный труд, но придется проработать много породы, чтобы найти редких специалистов. Тех, кто понравился после этих этапов, зовем на групповое собеседование.
Если не знаете, как оценивать человека с очень высоким уровнем таланта, привлекайте эксперта, который поможет на собеседовании и скажет, что этот кандидат талантливый, а этот – бездарь, а тот вообще непонятно, что тут делает, а вот эти три – нормальные, но не особо талантливые.
Прорабатывая рынок большой воронкой, вы можете найти очень талантливых специалистов. Только придется делать это регулярно, формировать хотя бы одну группу в месяц на нужную позицию. Вероятность найти – точно не нулевая, но сильно зависит от должности.
5. Талант всегда можно воспитать
Приведу пример. В крупной компании из финансовой сферы на полустратегической сессии был запрос: хотим работать по методологии Scrum, ищем Scrum-мастера, но непонятно, где его брать, потому что отдельная должность не подразумевалась. При этом случайно в рамках аттестации выяснилось, что у одной из сотрудниц этого департамента муж – Scrum-мастер, и сама она проходит обучение на Scrum-мастера и ей это крайне интересно. Эту задачу получилось закрыть из внутренних ресурсов команды, просто озвучив вслух потребности бизнес-юнита. Такое кажется маловероятным, но бывает.
Можно ли воспитать талантливого сотрудника из действующих? Кажется, что этот путь сложнее, чем поиск. Но если есть время и желание растить сотрудников, а не привлекать извне, этот способ имеет право на существование. Вы просто и открыто проговариваете задачи бизнеса, оптимально – на стратегической сессии.
У нас так вырос талантливый project-менеджер из оператора. Когда он 8 лет назад пришел в компанию, и задач ему было мало, я открыл список задач и спросил его: «Что из этого тебе было бы интересно решить?». Да, этот способ не похож на волшебную таблетку и выглядит долгим, но он тоже работает.
Также читайте:
И все равно придете к необходимости найма сотрудника, который будет все координировать, строить единую политику в области маркетинга, опираясь на рынок (SWOT, 5 сил компетенций по Портеру и прочие инструменты).
Вообще, посыл, что директор по маркетингу все делает сам , а не выстаивает стратегию, очень странный. Такое ощущение, что автор не понимает, что не зря в компаниях есть разделение на уровни: топ менеджмент, средний, исполнители.
Елена, я невероятно рад, что вы разбираетесь (или думаете что разбираетесь) в задаче подбора директора по маркетингу, верю что себе наймете чудесного. Но клиенты, которые хотят подбор директора по маркетингу ОЧЕНЬ ЧАСТО хотят чтобы он все делал сам, да. И, если это не крупный и даже не средний бизнес, то такой подход имеет право на жизнь.
Вы можете начать просветительскую деятельность на этот счет, и доказать им (всем!) что они не правы — как вы сейчас это пытаетесь делать в мой адрес своим чрезвычайно умным комментарием (не зря же вы про Портера и свот упомянули).
Я же, замечая что это не единственный случай, а повальная трудность в бизнесе — думаю как работать с последствиями. И, как выход, мы предлагаем не брать такого человека на фулл-тайм.
Не имеет. Вне зависимости от размера бизнеса. Даже микро-. Выстраивание общей стратегии (продуктовой, продвижения) - да. Декомпозиция на задачи - да. Решение конкретных задач - НЕТ. В рамках этого - только организация и контроль.
Это желание возникает от непонимания. И в итоге, если ему попустительствовать, приводит к провалу бизнеса. И задача честного подрядчика объяснять как на самом деле надо.
какая-то детская статья...
И далеко не факт, что компании нужен "самый лучший профессионал". Если у Вас возникает такая мысль, то ответьте себе на вопрос - а для его он вам нужен и что будет если он не самый лучший, а второй по лучшести?
Так же, стоит помнить, что если Вам нужен Волшебник, то скорее всего вы найдете себе Сказочника...
Ну если Вам реально нужен "самый лучший" - то:
1. сформулируйте эти самые критерии самого лучшего
2. подумайте, где они бывают
3. будьте готовы платить за самого лучше кратно больше, чем это стоит на рынке
4. подумайте, что еще, кроме денег вы готовы предложить самому лучшему, что бы это было для него существенно
5. разместите свое предложение в тех местах, где бывают "самый лучшие"
Для кого точно не подойдет, укажите:
- Для производителя женской одежды с оборотом 5 млн.₽/мес?
- Для дистрибьютора техники из китая с оборотом 25 млн.₽/мес?
- Для маркетингового агентства с оборотом 10 млн.₽/мес?
- Для логистической компании с оборотом 50 млн.₽/мес?
...
а может кроме размера бизнеса еще есть вводные вроде каналов сбыта, маркетингового бюджета, состояния в маркетинге в целом?
Такая категоричность на столь абстрактом примере выдает вашу чудовищную некомпетентность.
И так и так работает. И так и так есть свои плюсы и минусы. Мы про риски говорим. Но план лечения выбирает пациент.
Вы своим комментарием выдаете позицию "за все хорошее против всего плохого". Да делайте как считаете правильным и честным, кто вам мешает.
Вот для меня самый лучший - это волшебник с ковром самолетом, скатертью-самобранкой и машиной времени. И искать его пойду к себе домой, сяду в уютное кресло, налью кофейку, укутаюсь пледиком (у нас, понимаете ли, всего лишь +10С) и включу канал с детскими мультиками.
И ....господа, вы с кем спорите? С компанией № 1!!!
А я уже накидал... Как Вы можете интерпритировать тот факт, что кол-во оценок под моим постом превосходит кол-во оценок под Вашей статьей?
Наверное, Вам нужен самый лучший ответ. Так сколько за него Вы готовы заплатить и в какой валюте?
А дальше расскажите каковы критерии этого самого лучшего ответа...
Не хватет Роснефти, Сбера, Газпрома... Ну и уж чего мелочиться, - Apple, Alphabet, Tesla. Так что как-то скромничает автор...
Алексей, без обид. Я внимательно прочитал Вашу статью, потом еще раз перечитал. Каждый тезис спорный. Выводы и контент вроде должны показывать экспертность и подготовленность Вашу. Но эффект вызывают противоположный. От чтения возникает ощущение поверхностности и этической нечистоплотности, как будто автор считает всех окружающих дураками что даже не удосуживается старательно лгать. Надо как то серьезнее и основательнее подходить.