Многие руководители жалуются на инертность сотрудников, на отсутствие инициативы, на нелояльность и сложности с мотивацией. Исключительно посредством методов контроля и запретов вряд ли можно сформировать истинную команду. Существуют гуманные методы по управлению персоналом.
Эти направления нельзя назвать новыми, но это часть экологичных отношений «работник-работодатель». При умелом подходе помогают установить связь сотрудника с компанией, повысить лояльность.
Описанные примеры, скорее, актуальные для среднего бизнеса и развитого малого. У крупных компаний, как правило, есть полноценные кадровые стратегии, где учтены эти аспекты.
1. Планирование индивидуального карьерного пути
Этот инструмент применим к управленцам, к творческим, единичным позициям организации, или к специальностям, где высока роль инициативы, креативности.
Помогает сохранить и мотивировать ценные кадры. В ряде случаев – подстраховаться от возможных конфликтов на почве несостоявшихся ожиданий сотрудника. Персональный карьерный путь – это некая взаимная договоренность о едином взгляде на карьерные возможности компании для конкретного сотрудника и реалистичность их воплощения при наличии определенных условий.
Чаще всего встречаю самую простую вариацию: желаемые результаты от работы данного сотрудника, основные направления профессионального развития, рекомендации по дополнению портфолио кандидата. Стоит разграничивать зафиксированные должностные обязанности, проектные цели и карьерный путь. От разговора «по душам» такая беседа отличается одновременным присутствием HR-менеджера, директора, непосредственного руководителя сотрудника.
2. Смена неактуальной кадровой политики на рабочую
Обращаю внимание, что HR-менеджеры более основательно берутся за кадровые политики. Поскольку в ряде компаний они написаны достаточно давно, часто другими людьми, которых уже нет рядом, – проще разработать документ с нуля.
В новых кадровых политиках больше внимания уделяют управлению инновациями, разработке программ развития персонала, формированию кадрового резерва, стандартам поведения во внешней среде. Знаю несколько компаний, которые в этом документе подробно прописали, что можно, а что нельзя сотрудникам размещать в соцсетях относительно компании, корпоративной жизни.
3. Помощь вместо приказа
Главный принцип, который иллюстрирует этот подход: вместо директивного «надо» говорить: «Чем компания может тебе помочь, чтобы выполнить эту задачу?». Это составляющая так называемого «help-management». Естественно, это больше касается управленческих кадров, вопросов развития, новых проектов, кросс-функциональных задач.
Отечественные сотрудники не особо избалованы таким отношением. На практике данный подход реализуется в более участливом отношении HR-менеджера или директора к сложным для сотрудника ситуациям, требующих мобилизации, освоения большого объема знаний, быстрого результата.
Видела пример, как такой подход из новичка, ранее не знакомого со сферой event, помог сделать настоящего руководителя проектов. В сжатые сроки сотрудник кадровой службы с нуля организовал большое мероприятие, просто брал и делал. Если что-то было непонятно – обращался к руководству.
4. Более гибкий подход к обучению
Не у всех есть время на выездные тренинги, продолжающиеся по нескольку дней, или комплексное обучение, да и не все готовы за это платить. Альтернативой может быть онлайн-обучение.
Например, для своих клиентов я в прошлом году реализовала несколько демократичных в плане цены проектов: записи индивидуальных курсов под конкретную задачу, специфику. Получается онлайн-mastermind. Сотрудники и руководитель в удобное для них время слушают информацию, делают задания, получают обратную связь.
В целом, компании ждут более гибкого подхода от обучающих организаций или тренеров, охотнее совмещают форматы живого обучения, онлайн, не оставляют без внимания проекты с корпоративными библиотеками и обучения «от сотрудника к сотруднику».
5. Полезные корпоративы
Это обусловлено попытками оптимизировать расходы, более рационально потратить время сотрудников и одновременно решить больше бизнес-задач в отведенную единицу времени.
Распространенные комбинации:
- Выставка + конференция.
- Решение актуальных кейсов + совещание.
- Социальный проект + корпоратив.
Что касается социальных проектов таких, как высадка деревьев, уборка парка, помощь нуждающимся, то сотрудники охотно в них участвуют. Практически всегда вовлеченность, моральная отдача выше, чем после традиционных корпоративов с застольями и капустниками.
Знаю одну торговую компанию. Сотрудники на протяжении двух лет вместо новогоднего праздника с застольем устраивают спектакль для местного дома престарелых. После таких корпоративных мероприятий столько добрых отзывов, все очень воодушевлены.
6. Планомерная работа над HR-брендом
Деятельность в данном направлении стала более системной, последовательной. Хотя бы номинально, но есть присутствие в соцсетях. Очень популярны истории успеха, кейсы из жизни сотрудников, репортажи о событиях. Радует, что стараются добавлять больше интерактива, активно привлекают молодежь.
7. Flexibility – гибкое управление персоналом
В российской практике flexibility проявляется в более частой смене географии работы сотрудника, в переводе на региональные позиции с возможностью более быстрого карьерного роста. Реже, но имеют место кросс-бизнес-переходы в рамках нескольких компаний одного холдинга.
Встречала немало примеров, когда сотрудникам предлагали повышение с переездом в другой город, предлагали руководящую позицию, брали на себя расходы на жилье.
8. Использование гибких форм занятости
Активнее используют гибкий или плавающий график, удаленную работу. Особенно в сфере маркетинга, продаж, IT, дизайна, проектирования и ряда других. Задействуют более сложные форматы, например, виртуальные команды. Как правило, такая команда занимается решением вопросов продвижения, автоматизации, подготовки онлайн-мероприятий.
Отдельное направление – это построение удаленных отделов продаж. Такие методы помогают сэкономить на аренде, на оплате труда. Но, опять же, подходят скорее для тех видов бизнеса, где достаточно простой продукт или услуга.
9. Пространство для творчества
Как получать от сотрудников больше полезных идей по развитию, повысить их вовлеченность в процессы? Создать для него соответствующие условия, обеспечить комфорт.
Все чаще в компаниях вижу удобные зоны отдыха, переговорные комнаты с необходимым и дополнительным реквизитом. В целом, оснащение переговорных и других общих помещений стало более продуманным. Для возможности сосредоточиться, поработать в тишине наедине с ноутбуком обустраивают так называемые комнаты-каюты.
10. Встраивание личной жизни в работу
Один из примеров этого – поощрение длительных посиделок на работе, остаться после работы в офисе и отдохнуть с коллегами. В частности, такие подходы успешны в небольших коллективах, где проектная работа, а мотивация завязана на результаты этого проекта.
В одной IT-компании сотрудники практически каждый день после работы смотрят вместе фильмы, играют в настольный теннис. Могут засидеться до глубокого вечера.
Отдельную поддержку оказывают молодым семьям. Встречала в некоторых компаниях специальную доплату молодой семье на свадьбу, на рождение ребенка, если они оба сотрудники одного предприятия. Если только один родитель работает в компании, помощь тоже дают, но она меньше раза в 2-3.
Вообще, радует, что компании обращают внимание на инструменты повышения лояльности работников. Пока далеко не у всех предприятий они трансформировались в цельную концепцию и полноценные инструменты. Но это лучше, чем ничего.
Не стоит забывать, что исключительно гуманные подходы и инструменты в отрыве от системности, автоматизации, контроля, цельной корпоративной культуры не сделают организацию жизнеспособной.
Читайте также:
По-моему, "вопрос применимости" в данном случае должен взять на себя читатель. Как руководитель, которому адресована статья. И тогда статья о способах повышения лояльности персонала не введет его в заблуждение. Потому что руководитель о своем персонале знает больше, чем автор статьи.
"Персональный карьерный путь – это некая взаимная договоренность о едином взгляде на карьерные возможности компании для конкретного сотрудника и реалистичность их воплощения при наличии определенных условий" - пишет автор.
Поддерживаю! И хочу поделиться своими наблюдениями по поводу как наглядно показать в коллективе, что сотрудник движеться вверх по карьерной лестнице. Наглядный пример самый действенный и великий мотиватор.
Есь сериал "Хорошая жена". Название на мой взгляд не очень удачное, но главное не в этом. Есть частная юридическая фирма, которая арендует два этажа в бизнес центре. Каждый этаж обустроин по типу опенспейса. По перериметру отдельные офисы для одного сотрудника за прозрачными стенами, центр - большой зал и офисы на несколько сотрудников, тоже отгороженные прозрачными стенами. Перефирийные офисы днем освещаются солнечным светом через окна, выходящие на улицу, а центральные офисы и днем освещаются электрическми лампочками.
Надо заслужить право на отдельный офис, и при этом угловой офис с двумя окнами указывает на особые заслуги сотрудника в комнпании, и на его особую ценность. Два окна! Больше ультрафиолета - меньше патогенных микроорганизмов, и вид из окна на город положительно влияет на психологическое состояние.
Иметь угловой офис с двумя окнами - показатель особой ценности сотрудника! Желая удержать ценный кадр ему не только повышают .т ЗП, но предоставляют отдельный фрис по периметру опенспейса.
Лояльность персонала сильно поднимают:
- фиксированный контракт на 2 года (со штрафными условиями при досрочном разрыве для обеих сторон);
- прозрачная система бонусов и штрафов;
- закрытые рабочие кабинеты вместо опен-спейса на 50 человек;
- комплексный ДМС, корпоративная столовая, свежие фрукты;
- актуальная профессиональная литература (журналы, книги);
- тренинги каждые полгода с выездами;
- участие в профильных конференциях как участником, так и представителем;
- гибкий график работы, возможность удаленной работы;
- корпоративный автомобиль, проездной или транспортная карта.
Однако ничто не заменит хорошую ЗП и адекватного начальника.
да, Артем, верно. Большинство этих методовподходят для менеджеров по продажам, маркетологов, IT-инженеров и др. офисного персонала ,в деятельности которого важна инициатива, креативность, социальные навыки.
отлично, поддерживаю.
Валентина, спасибо Вам за интересный образный пример.
Владимир, я бы не стала здесь усложнять. В большинстве случаев достаточно самого простого понимания, что это группа людей, объединенных едиными целями, где люди взаимодействуют между собой, их действия согласованы, что в результате позволяет эти цели достичь.
ОК, главное понять использование термина автором, чтобы двигаться дальше (так как занимаюсь вопросами командообразования, для меня это было важно - один из критериев настоящей команды - что в спорте, что в бизнес-команде - это не индивидуальная, а командная ответственность, в спорте она есть, в бизнесе не встречал, хотя бизнес-команды также более эффективны, как и спортивные сыгранные команды.
Все остальное - это коллективы, называемые по ошибке командами (размывание важного термина командообразования).
Перехожу к чтению основного текста, спасибо.
Тут у меня иное мнение:
кадровая политика (кога брать в руководители - со стороны или растить своих и т.п.) - часть формируемой корпоративной кульутры, которая живет очень долго. и потому я бы не рекомендовал начинать все с нуля, люжи ушли - полика остается вместе с КК.
"Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять."
"Человек имеет два мотива поведения — один настоящий и второй, который красиво звучит."
Генри Форд
Мнение человека, кторый хорошо разбирался в бизнесе и мотивации - надеюсь,никто не спорит. Все остальное - пластиковые звезды, печенье в офисе , фото у знамени- попытка HR занять себя работой - как говорится у них - Nice to have.