Менеджер по подбору персонала – первый человек, кого встречает кандидат при поиске работы. То, как рекрутер пообщается с кандидатом – фундамент будущих деловых отношений, на нем строится мнение о компании, от него зависит желание работать в этой компании.
Я встречала на форумах негативные отзывы соискателей после прохождения собеседования, смысл которых сводится к тезису: «Сидит там пигалица 22 лет, психологиня, кто она вообще такая?!». В итоге компания теряет дважды. Фактически – мы потеряли конкретного кандидата, в перспективе мы запустили цунами негатива, которое рано или поздно накроет последствиями: будем закрывать вакансию не 20 дней, а 40, потому что соискатели опустят нас в конец списка работодателей.
Не каждый молодой рекрутер хочет вырасти до уровня HR-бизнес-партнера, но каждый директор по персоналу когда-то был неопытным подборщиком. Я вспоминаю свое первое собеседование с кандидатом на должность главного механика. Крупный мужчина с густыми усами и колючим взглядом. У меня потели ладони, сбивался голос, а он снисходительно, как будто нехотя, отвечал на вопросы. В итоге результат собеседования нулевой: мужчина степенно удалился, самодовольный и важный, а я не смогла сделать внятное заключение о нем, чтобы презентовать руководителю.
Начинающий рекрутер чаще всего осознает свою некомпетентность, испытывает тревогу на собеседовании с опытными кандидатами. Только одни не скрывают этого, а вторые компенсируют растерянность нападением на кандидата (часто выглядит как высокомерие и хамство). Так как же тогда строить собеседование с опытными кандидатами? Поделюсь лайфхаками, которые накопились за время работы в HR.
1. Основа собеседования – правильный настрой
- «Молодость – недостаток, который, к сожалению, очень быстро проходит», поэтому надо цените период, когда чего-то не знаешь или не умеешь (как бы глупо это ни звучало).
- Помните: ваша задача – объективно оценить кандидата, а не самоутвердиться. После собеседования рекрутер должен ответить себе на 3 вопроса: «Может ли соискатель выполнять эту работу? Хочет ли он выполнять эту работу? Какие риски (материальные, организационные, управленческие) понесет компания, если конкретно этот соискатель станет работником?». Постарайтесь отодвинуть на последний план вопросы «Как я выгляжу со стороны?», «А что он обо мне подумает?».
- Собеседование – не война, тут нет победителей или проигравших. Это деловые переговоры, и стороны либо приходят к соглашению о взаимовыгодном сотрудничестве, либо нет.
- Руководитель наделил вас полномочиями проводить собеседования с кандидатами. Если соискатель ведет себя агрессивно (бывает и такое), просто представьте, что за спиной сидит руководитель или директор, это добавляет уверенности.
- Уважайте кандидата, его точку зрения, его мнения. Даже если правила компании расходятся с опытом данного соискателя – вы все равно должны уважать кандидата.
- Чем больше опытных кандидатов вы прособеседуете, тем быстрее вырастете профессионально: оттачивайте мастерство диалога, учитесь задавать вопросы и анализировать ответы. Единственный путь стать профессионалом – оценивать непростых кандидатов.
- Собеседование с опытным кандидатом – это погружение в новую профессию, это лайт-версия обучения. Поверьте – за час собеседования с профессионалом вы получите намного больше информации, чем могли бы почерпнуть из статей и книг.
- Собеседование – это не экзамен, не финальная точка. Это лишь этап. Даже если вы его провалите – будет материал для улучшения следующего собеседования.
2. Уделите пристальное внимание подготовке собеседования
- Изучите кадровую заявку (или требования к вакансии) и должностную инструкцию. Вы должны владеть полной информацией о вакансии: от ежедневных задач до параметров начисления премии.
- Обсудите с руководителем (инициатором подбора) принципиальные аспекты вакансии. Какого человека он хочет видеть на этом месте? Как будет оценивать, что этот кандидат нам подходит или нет.
- Если в вашей компании нет профиля компетенций для этой должности, то надо составить список знаний-умений-навыков, которые будете оценивать (например, навык работы с оборудованием, умение работать с налоговой отчетностью, способность структурировать большие объемы информации, опыт запуска проектов и пр.).
- Составьте список основных вопросов (кейсов) для оценки компетенций (при необходимости – попросить помощи у руководителя).
- Разработайте и распечатайте бланк для записи ответов – это экономит время и структурирует информацию о кандидате.
- Изучите резюме кандидата, составьте список уточняющих вопросов.
- Назначьте собеседование после кандидатов с меньшим опытом (после общения с другими претендентами, вы уже будете знать ответы на типичные вопросы соискателей, будете знать, на что обращать внимание, это добавляет уверенности).
- Поставьте в комнате для собеседований бутылочку воды (если начнете нервничать – медленными маленькими глотками выпейте воды).
- Возьмите на собеседование карандаш. По закону подлости – ручка перестанет писать в самый неподходящий момент, карандаш в этом плане надежнее.
3. Контролируйте ход проведения собеседования
- В начале собеседования, после знакомства, честно скажите, что волнуетесь, потому что еще ни разу не общались с кандидатом с таким внушительным опытом. Обозначьте цель встречи: конечно, вы не можете оценить профессионализм соискателя, задача рекрутера – познакомиться и составить общее мнение, передать информацию руководителю. Этим вы снимаете тревогу и у себя, и у кандидата (да, он тоже волнуется).
- Контролируйте время – собеседование с интересным человеком действительно может затянуться, но разговор больше часа уже непродуктивен.
- Будьте в диалоге с кандидатом, не превращайте собеседование в монолог (как со своей стороны, так и со стороны кандидата). Если соискатель углубился в ответ (или в воспоминания) – вежливо попросите рассказать о результате, сославшись на ограниченность во времени.
- Во время беседы спрашивайте себя: достигаю ли я цели собеседования, формируется ли у меня мнение о кандидате?
- Помните: вы – лицо компании, по вам сформируется представление о компании, поэтому будьте вежливы и тактичны, не поддавайтесь на провокации, следите за своими эмоциями. Начинайте говорить через паузу.
- Если для оценки кандидата необходимо использовать стресс-вопросы («За какую сумму вы готовы сдать конкурентам клиентскую базу своей компании?» или «Плохо выглядите. От чего лечитесь?» и т. п.), то обязательно извинитесь после ответа кандидата. Объясните, что это была необходимая проверка, и вы приносите извинения за доставленные неудобства.
- Следите за своим тоном (он должен быть деловым, не допускайте заискивания или высокомерия), контролируйте темп речи (найдите оптимальный ритм, не тараторьте), следите за положением тела (будьте собранным, держите спину ровно, не сутультесь, но и не разваливайтесь на стуле).
- Записывайте ответы кандидата в бланк (делайте пометки на резюме). Лучше короткий карандаш, чем длинная память.
- Используйте рассказ кандидата и его ответы для кейсов будущих собеседований.
- Если что-то из сказанного соискателем вам не понятно – спрашивайте и переспрашивайте, это нормально. Тем более, что опытный кандидат должен уметь рассказывать сложные вещи простым языком.
4. Что делать после собеседования
- Обязательно поблагодарите кандидата за уделенное время. Можно отметить какие-то моменты, которые вы не знали до общения с ним.
- По тому, как соискатель вел себя на собеседовании с неопытным рекрутером, можно сделать предварительные выводы о нем как о руководителе, как о наставнике (смог ли он выдержать спокойный тон), а также о том, способен ли кандидат принимать правила и условия компании.
- Никогда не делайте выводов о кандидате во время собеседования, для этого следует спокойно после интервью перечитать записи, сопоставить факты. Иногда эффект ореола мешает делать объективные выводы. Поэтому представьте, что ответы дает не седовласый мужчина, а самый молодой из кандидатов;
- Держите контакт с соискателем, своевременно давайте обратную связь. Если отказали – звоните сразу. Если руководитель пока не выбрал финалиста – все равно позвоните и расскажите об этом. Профессиональный рекрутер – человек, который умеет устанавливать и поддерживать большое количество контактов, а проявляется это в таких мелочах, как поддерживающие звонки.
Сложность профессии рекрутера заключается в том, что основным инструментом работы является он сам, его личность. Единственный способ оттачивать мастерство подборщика – последовательная и глубокая работа над собой. Только она позволит правильно выстраивать отношения с кандидатом и делать объективные выводы.
Фото: freeimages.com
Статья порадовала. Реально правильные советы для молодых (да и не только молодых) персональщиков. Жаль, что в своей массе, они такие статьи не читают.
Абсолютно неудачный вопрос для стресс-интервью, затрагивающий личность кандидата про его вид и здоровье: начиная от иска по врачебной тайне к компании; рекомендуя такие вопросы и извинения после них молодым рекрутерам, и ожидая, что они его зададут и потом будут извиняться- можно такое получить... имидж компании однозначно пострадает, т к это зона приватности кандидата и отвечать на такие вопросы он не обязан.
Статья понравилась. Спасибо. Между тем, мне, как и предыдущему комментатору Валинуровой Юлии, резанули глаз стрессовые вопросы. В нашем агентстве отказались от стрессовых интервью уже давно, проективные методики – более аккуратный инструмент для этих целей.
Также не совсем понятна фраза автора: «Во время беседы спрашивайте себя: достигаю ли я цели собеседования, формируется ли у меня мнение о кандидате?» Если речь идет о начинающем рекрутере, «пигалица 22 лет» как пишет автор, то кого будет интересовать её мнение? Разве её задача донести своё «авторитетное» мнение до заказчика вакансии? Скорее её задача - собрать факты о кандидате без своих эмоциональных составляющих. Мы, наоборот в своей работе стараемся избегать навязывания (даже озвучивания) своего мнения о кандидатах нашим заказчикам. Только максимально объективный SWOT-анализ кандидата.
Если для оценки кандидата необходимо использовать стресс-вопросы («За какую сумму вы готовы сдать конкурентам клиентскую базу своей компании?» или «Плохо выглядите. От чего лечитесь?» и т. п.), то обязательно извинитесь после ответа кандидата. Объясните, что это была необходимая проверка, и вы приносите извинения за доставленные неудобства - пишет автор.
Не очень понятно что этими вопросами рекрутер пытается определить - стрссоустойчивость кандидата, вероятность попытки обмануть компанию или состояние здоровья - как часто кандидат будет отсутствовать на рабочем месте по болезни?
Если задаются такие прямые и не очень тактичные вопросы, то скорее всего это проверка на стреессоустойчивочть - занервничает кандидат, разозлится или обидится? А если он просто прервет интервью и уйдет? Или сумеет овладеть первой негативной реакцией, продемонстрирует устойчивость к стрессу, улыбнется и вежливо ответит на вопросы, особенно если работа очень нужна. Разные есть люди, одни просто "толстокожие" - им все не почем, а есть очень чувствительные, тревожно - мнительные. Конечно, каждый человек при необходимости умеет притворяться и показать такие качества, которые от него требуются. Но существует и другая сторона этой "медали" обратная - мнение о компании у кандидата сложиться соответственное и ждать от такого будущего сотрудника лояльности не стоит. Все время будет "настороже" - это называется опережающее недоверие! Есть такая поговорка - "театр начинается с вешалки". Что-то в этом роде!
Именно так! Два личных примера.
Однажды на собеседовании на мои правдивые ответы мне было сказано: "Зачем вы врёте?". Ей показалось, что я делаю секундную паузу перед ответом. Я ушёл, поняв стиль компании.
А в другом месте после очень сложных кейсов мой собеседник просто воскликнул: "Да! Верно!" Повернулся к генеральному и сказал: "Я готов ждать его [моего] трудоустройства сколько угодно". Психологически это было очень приятно и важно.
Самое главное, на мой взгляд, от чего надо отучить рекрутеров (не только молодых и начинающих) - от "игры в Бога". К сожалению, в моей карьере я чаще сталкивался с рекрутерами агентств, старающимися любым способом показать мне, что они - именно они - решают мою судьбу ; хотят - устроят, не хотят - не устроят. Про понимание профессионального уровня я даже писать не буду - это точно не входило в их задачи (судя по вопросам). И ещё было бы не лишним потренировать вежливость и коммуникационные навыки: если обещали позвонить или перезвонить, то делать это. Или - не обещать.
Очень мне понравилась история с одной сотрудницей агентства - она искала кандидата на менеджерскую вакансию для одной компании, при этом я по профилю, опыту и навыкам подходил - хотя бы для прослушивания. Она мне позвонила сама (было слышно, как она идёт по улице), сказала, что я её интересую как кандидат, попросила коротко рассказать о себе, на пятом предложении оборвала (на мой взгляд, довольно грубо), сказав, что сейчас время тратить не будет, а перезвонит мне через пару дней. Прошло 2,5 года.
Какая-то профессиональная деформация в отношении к людям, которые приходят устраиваться через агентство на работу, и находятся в некоем зависимом положении от рекрутера.
PS: в индустрии, в которой я работал, у меня был стаж почти 25 лет, я занимал позиции ТОП-менеджеров в лидирующих на рынке компаниях, искал я тоже не должность рядового сотрудника.
Автор, Вы верите в то, что кто-то из этих милых барышень - HR-ов стремится соответствовать этим Вашим рекомендация? Лично я чаще встречала либо синдром Бога у просто менеджеров по персоналу либо нежелание брать на работу конкурента за место влияния около босса у директоров по персоналу. Особенно быстро тонкий слой корректности исчезает с HR-ов в периоды кризиса. Самое лучшее в моем случае было - общаться с собственником сразу, минуя кадровиков в их любых проявлениях. Когда после 21 года успешного стажа тебя оценивает милая барышня и недовольно морщит носик- это даже не смешно, а грустно за работодателя - кому он ключевые позиции доверяет закрывать.
Вопрос в теме о собеседовании с ОПЫТНЫМИ кандидатами, то есть с такими, которые ЗНАЮТ организацию бизнес - процессов изнутри, и главное что интересует работодателя - собирается ли будущий сотрудник внедриться в компанию и "ограбить" её, то есть взять СВОЕ за то время пока он проходил "огни и воды". Или он хочет просто честно работать за ЗП , проценты, бонусы... Очень "больной" вопрос на современном этапе развития бизнеса!
Конечно можно проверять кандидата на детекторе лжи, задавать такие вопросы: вы собираетесь открыть внутри компании параллельный бизнес, вы собираетесь увести из компании самых прибыльных клиентов, вы собираетесь украсть со счетов компании деньги и прочие вопросы. Можно предложить кандидату подписать договор, что он этого делать не будет. Но обратная сторона таких предупредительных мер - потеря деловой репутации и доверия к компании со стороны кандидатов, которые приходят просто работать - "Я ушел, поняв стиль компании".
И снова согласен с Вами, Валентина! Буквально на днях (я сейчас меняю работу) мне буквально жаловался один из кадровиков, что найти надёжных сотрудников стало очень сложно. Для этого они проводят большое количество скрытых и явных мероприятий. Часто на грани фола. Мой собеседник был опытным кадровиком, проработал немало лет в крупных бизнес-структурах. Он говорил практически туже самую мысль, что и Вы!
То есть вопрос в том - как отделить зерна от плевел? Явные и скрытые мероприятия на грани фола! А если проще посмотреть на этот вопрос - внедрить тест при собеседовании с кандидатом на выявление группы риска по склонности к обману. Ничего ведь не теряет компания! Определить группу риска, а в дальнейшем проводить все остальные мероприятия.