У любого специалиста, осуществляющего регулярный подбор персонала, со временем формируются определенные типажи кандидатов. Распределение кандидатов по тем или иным категориям может варьироваться в зависимости от страны и региона, рынка, на котором компания осуществляет свою деятельность, специфики функционала потенциального сотрудника и, конечно, внутренних тараканов рекрутера. Особенно быстро и явно проявляется данное ранжирование в случае, если подбор осуществлять регулярно, например, на массовые позиции.
Сейчас речь идет не о психологических типах личности, видах темперамента или ключевых векторах мотивации соискателя, а о моментах, куда более приземленных. В рамках данной статьи определим перечень недостатков и особенностей соискателей, наличие одного или нескольких из которых не может являться определяющим, но однозначно играет в минус во время принятия решения о трудоустройстве.
- Опаздывающий. Соискатель должен понимать, что работодатель воспринимает его образец поведения в рамках собеседования как стандарт поведения в дальнейшем – это касается дресс-кода, манер, дисциплины, а поскольку живое взаимодействие с кандидатом начинается в момент его появления в офисе, пунктуальность или отсутствие таковой обязательно откладываются в памяти. Несмотря на то, что смягчающим обстоятельством при опоздании может стать объяснение причины и просьба об извинении, в большинстве случаев, кандидаты, все же принятые на работу, продолжают опаздывать, нарушают сроки и дедлайны, каждый раз находя для этого веские причины.
- Человек с некачественным резюме. Здесь может скрываться великое множество ошибок, достойное отдельного материала. Из наиболее яркого: отсутствие фотографии или ее низкое качество, отсутствие основных данных (возраст, образование, желаемая должность) или заполнение их с ошибками, демонстрация своих религиозных взглядов и вредных привычек, внимание к малозначительным деталям. Конечно, данное требование зачастую нельзя применить к кандидатам на низшие позиции, поскольку иначе выбирать будет некого.
- Часто меняющий работу. Здесь все очевидно: если нашему соискателю так не везет по жизни, что его последняя компании разорилась, а в предпоследней сократили, все же, когда средний стаж работы измеряется не в годах, а в месяцах, с соискателем что-то не так и, скорее всего, причина скрывается в нем. Для кандидатов в возрасте двадцати «с хвостиком», можно сделать исключение, списав пару лет на необходимость «поиска себя», для более опытных специалистов это непростительно. Кстати, в последнее время многие соискатели-«прыгуны» уже в курсе, что работодатели часто «заворачивают» их еще на этапе просмотра резюме, и могут при указании периода работы слегка приврать, превратив проведенные в компании несколько месяцев в несколько лет, а никак не относящиеся друг к другу организации позиционировать как группу компаний с несколькими юридическими лицами. Ознакомление с записями в трудовой книжке кандидата до приема на работу и сбор рекомендаций с предыдущих мест вам в помощь.
- Открытый ко всем предложениям. Когда у человека указано в резюме, что он претендует на должность «маркетолог/грузчик/экономист/продавец», то даже если нам нужен маркетолог, а его опыт и образование соответствуют нашим требованиям, такой разброс интересующих кандидата вакансий является, как минимум, странным, а соискатель сразу выглядит в глазах рекрутера неблагонадежным. Опять же, делаем исключение для молодых соискателей, которые действительно еще не знают, чего хотят, и претендуют на минимальные стартовые условия.
- Неграмотный. Актуально для кандидатов на все должности, если они предполагают коммуникации внутри отдела, с другими подразделениями и особенно – с внешним миром. Сотрудник, который пишет письмо клиенту/партнеру/соискателю с ошибками, в первую очередь, представляет свою компанию в ужасном свете, я уже не говорю о неуважении к родному языку. Для определения уровня грамотности, помимо знакомства с резюме, можно предложить соискателю первичную анкету, в которой хотя бы 1-2 пункта нужно будет заполнить связными предложениями. Ну а если в анкете окажется по 3 ошибки в слове, при этом резюме составлено четко и грамотно, вы сразу же поймете, как далек соискатель от его авторства.
- Долго ищущий работу. К сожалению, рассказы кандидата о том, что он в течение последнего года делал ремонт в квартире или ухаживал за пожилым родственником, часто далеки от действительности. Зачастую данный кандидат либо не мог никуда устроиться, либо успел поработать в одной или нескольких компаниях в течение настолько короткого промежутка времени, что считает лучшим об этом промолчать. Исключением здесь могут быть представители узкоспециализированных профессий и топ-менеджеры, но даже для них годовые «пробелы» в биографии должны дать повод серьезно задуматься о кандидатуре.
- Курильщик. Можно бесконечно долго говорить, как о вреде курения для здоровья и негативном воздействии на окружающую среду, так и о пользе для решения в курилке рабочих вопросов и налаживании за сигаретой контакта с коллегами, но факт остается фактом: среднестатистический курящий сотрудник работает меньше, чем среднестатистический некурящий.
- Девушка, которая недавно вышла замуж. Да, она может с честными глазами рассказывать вам о том, что она «чайлдфри» или просто не планирует детей в ближайшие время, а через несколько месяцев с такими же честными глазами принести справку о беременности. При этом, трудовое законодательство не знает такого понятия, как обещание сотрудника работодателю, но знает об обязательстве работодателя предоставить декретный отпуск. К этой же категории можно отнести девушек, возвращающихся «в строй» из декрета – вероятность того, что она социализируется, адаптируется под изменившийся рынок, восстановит профессиональные навыки, после чего уйдет во второй декрет, зачастую довольно велика.
- Любитель кредитов. Вам нужен человек, который не может контролировать уровень своего потребления и жить не по своему уровню доходов? Мне нет. Исключением может быть ипотека, кредит на образование или лечение. Определить можно прямыми или наводящими вопросами в рамках собеседования. В крайнем случае, всегда можно запросить у кандидата паспортные данные и при помощи нехитрых манипуляций, получить его кредитную историю.
- Негативный. Вопросы о предыдущих местах работы являются обязательным пунктом любого собеседования и ответы соискателя могут говорить о многом. Если в процессе беседы соискатель начинает рассказывать о том, какое у него везде было ужасное руководство, некомпетентные коллеги или бестолковые подчиненные, готовьтесь: скорее всего, после увольнения из вашей компании, такими же эпитетами наградят вас и ваших сотрудников. Соискателю такого типа можно сообщить о том, что вы обязательно запросите его характеристику с предыдущих мест работы – ведь если только благодаря его титаническому труду существовали все эти лодыри и разгильдяи, то о нем все помнят и готовы его рекомендовать. Естественно, рекомендации вы запросите не у абстрактного «Ивана Ивановича», которого кандидат указал в резюме, а позвонив по номеру из официальных источников компании. Скорее всего, после этого наш соискатель начнет говорить о том, что сайт у компании временно отключен, его непосредственный руководитель там уже не работает, а с другими подразделениями он не взаимодействовал.
- Активный пользователь смартфона. Эффективной практикой является изучение профилей всех кандидатов на вакансии в социальных сетях. Если профиль насыщен регулярными публикациями, а в углу всегда горит либо «онлайн», либо «был 3 минуты назад», сразу становится понятно, чем этот человек будет заниматься в рабочее время.
- Вызывающий жалость. Верх непрофессионализма рекрутера – прием на работу человека из соображения жалости и сочувствия. Если соискатель сам, а не после ваших расспросов, начинает рассказывать о тяжелой жизненной ситуации и бытовых проблемах – отказывайте сразу. При этом, если вы сами инициировали разговор о личной жизни соискателя, а теперь с холодной головой делаете вывод о том, что пожилые родители и трое детей на иждивении будут стимулировать его выкладываться по полной и держаться за работу – дерзайте!
Здесь представлен общий список, актуальный практически для всех должностей и сфер бизнеса, дающий вам возможность произвести отсев нежелательных соискателей или помочь принять решение, если вы выбираете из нескольких кандидатов. Большинство из указанных особенностей легко определяются на собеседовании или даже указаны в резюме, для выявления некоторых других вам придется сделать пару звонков или поискать информацию в интернете.
А как вы считаете, есть ли в списке лишние пункты? Какие типажи соискателей вы бы добавили?
Фото: pixabay
Нет. Есть публикации с бОльшим трафиком. Некоторые из них названы здесь:
https://www.e-xecutive.ru/community/digest/1989148...
Спасибо, Андрей! Не знал, что бывают такие цифры.
Я думаю, что может быть череда профессиональных неудач, когда молодой специалист действительно устраивается в плохие компании. Что же, петь им дифирамбы? В России вообще как-то не принято вежливо расставаться, вроде сгладил все острые углы, а ком грязи всё равно в спину прилетит.
Ну, и на счёт социальных сетей. Маркетологи мой. сети вообще не отключают, да и коллеги постоянно общаются между собой в мессенджерах и чатах. В общем странно всё.
А я по простоте души думал, что при приеме на работу главное это ЗНАНИЯ, ОПЫТ, УМЕНИЯ. Ошибался что ли?
Ну и что все на этого парня накинулись?))) Мало что ли здесь таких статей? Да через одну, когда не чаще! Муть? Муть! Пробежал глазами - и забыл.
"среднестатистический курящий сотрудник работает меньше, чем среднестатистический некурящий" - все равно, что средняя температура по больнице - 36.6 - ни о чем. Многие курящие бывают гораздо полезнее, чем некурящие специалисты. Может еще поинтересоваться, кто сколько спит по ночам? Если спят 8 часов - хорошо, если спят 7.5 - плохо, они, наверное не высыпаются за 7.5 часов
Errare humanum est.
Тут нет никакой ошибки. Закон спроса и предложения: предложение - ЗНАНИЯ, ОПЫТ, УМЕНИЯ, спрос - ИСПОЛНИТЕЛЬНОСТЬ, ГИБКОСТЬ, ВОЗРАСТ.
"Директора по развитию" срочно в детский сад! Нефиг тут своими глупостями интернет марать.
P.S.: Восьмой пункт - просто свинство. Чтоб жену автора, если она у него есть, так же отрекручивали лет так до 40-45, когда "проблема" рассосётся.
Весьма странными кажутся подобные критерии оценки соискателя. Не редким является ситуация когда ценные кадры проходят мимо не дойдя до принимающих решение лиц, про причине "посещения соц сети 3 минуты назад" пункт 11
Я по своему пункту 8 хотела высказаться.
В своё время я ушла в декрет. Так в чем проблема, ведь пособия оплачивает ФСС, на время отпуска по уходу за ребёнком нанят сотрудник? Фонд оплаты труда не вырос. В чем потеря, ведь любой сотрудник может покинуть вас в любое время, перейдя на более выгодные условия в другую компанию? Мужчина чаще меняет работу, чем женщина, по моим наблюдениям. Введите тогда пункт 13: кандидат - мужчина. По вашей логике.
В своё время я из отпуска по уходу за ребёнком вышла. Кроме основного объёма работы, мне было поручено в течение 2-х месяцев полностью укомплектовать персоналом УК одного из самых крупных ТРЦ нашего города, чтобы прием в эксплуатацию у строителей произвели одни и те же люди (руководство, инженеры, линейный персонал) + поставить кадровый документооборот в этом новообразовавшемся юридическом лице. Я отлично справилась. Для того, чтобы поставить документооборот, я сама изучила 1С:8 (мои коллеги, неуходившие в декрет, тогда работали на 7.7). Когда мне вернулся мой функционал ( немалый), я заскучала и решила, что зря вернулась на прежнее место работы. Мне некуда было приложить мою энергию в полной мере. Это про выход из декрета, плохую социализацию и отсталость от рынка.
Я не вышла из своего второго декрета на прежнее место работы. Чтобы не 3-й раз в одну реку входить, уволилась. Сейчас в поиске. Я не "голодная женщина", на любую работу не бросаюсь, так что могу попасть и в другой ваш " пунктик", т. к. в работе мне важно СОДЕРЖАНИЕ. И скажу вам честно, кто возьмёт меня на работу, не прогадает.
Успешный человек успешен во всем - вот мой девиз. И в работе, и в семье. Вы пунктом 8 предлагаете успешных не брать.
А сейчас жду от автора КОНКРЕТНЫХ примеров из его опыта с обоснованием, почему он решил не брать на работу молодых замужних женщин и женщин с детьми. Какие проекты они загубили, просрочили, какой был ущерб и прочее. Иначе вся ваша статья просто "Бла-бла-бла"...