Этот вопрос очень актуальный, особенно для компаний, находящихся в крупных административных центрах. Фонд оплаты труда в связи с новой экономической реальностью уменьшатся. После того, как компании стали экономить, а некоторые закрылись, на рынок труда хлынул поток человеческого ресурса, спрос на этот ресурс небольшой, в то время, как предложений на рынке много.
Спрос и предложение формируют стоимость, следовательно человеческий ресурс дешевеет. Если есть сотрудники, которых вы давно хотели заменить, самое время это сделать. Если вы сейчас планируете рост продаж, нужно искать сотрудников именно сейчас. Но нужно быть аккуратным, найти работу сейчас сложно, теряет ее прежде всего некачественный трудовой ресурс. Поэтому рынок переполнен низкоквалифицированным персоналом, который на волне успеха работал, как получится. Набирая недавно персонал для филиала в портовом городе, мы искали руководителя филиала и менеджера по продажам и столкнулись с тремя видами сотрудников:
- разорившиеся предприниматели;
- кладовщики и логисты;
- моряки, брокеры и таможенники.
Поиски не принесли результатов, оказалось проще взять студента, чем найти готового сотрудника, который привык не работать. Именно так: ходить на работу и получать заработную плату. Многие бросали трубку телефона, когда слышали: 70% – работа на выезде и 30% – в офисе (для управления персоналом, работой над контактами, планирование встреч).
Из этой истории вытекает ряд проблем.
Проблема №1
Специализация региона – это распространенная проблема, есть регионы, где нет квалифицированного персонала. В этих регионах есть своя специализация и найти сотрудника, допустим профессионального руководителя отдела продаж в г. Новороссийске, очень сложно. Задача на уровне немыслимой – портовый город.
Выхода два:
1. Выращивать собственные кадры из студентов или развивать из резервных сотрудников.
- Положительные стороны – возможно развить именно те качества, которые необходимы и обучить именно тому, что нужно компании.
- Отрицательные стороны – моментального результата не будет, необходимо время на обучение и развитие. Готовый же сотрудник принесет результат мгновенно.
2. Переместить сотрудника из другого региона.
Положительные стороны – моментальный результат, ваши плановые показатели будут выполняться, и работа будет строиться так, как необходимо компании. Этим методом я пользуюсь в таких регионах наиболее часто.
Отрицательные стороны – это дорого для компании, сотрудник с семьей должен обосноваться, его мотивация должна быть выше, чем на прошлом месте, она должна перекрывать затраты на проживание, аренду и другие неудобства.
Проблема №2
Регион с дефицитом персонала – это регион, в котором весь продвинутый человеческий ресурс переезжает в другие более крупные или развитые регионы. Дефицит наиболее ощутим в тех регионах, где спад экономики. Если в этом регионе вам все же необходимо быть представленным, то внимательно считайте затраты и прибыль, иногда проще отказаться от представительства в таком регионе или разместить здесь торгового представителя.
Выход:
- Работать удаленно – необязательно иметь тут высококвалифицированный персонал, работать можно с соседнего региона, продавцы могут ездить в этот регион в командировку, если есть необходимость, можно открыть склад без отдела продаж и остального персонала.
- Торговый представитель прекрасно работает и в b2b-бизнесе, сотрудники без склада, имея в распоряжении машину, телефон и ноутбук, достигают результатов при пристальном контроле и помощи. Осталось организовать доставку в регион, если есть стоящий торговый представитель.
Проблема №3
Дорогой регион – к таким регионам можно отнести областные центры и крупные города, Москва возглавляет топ таких городов. Тут дорогие сотрудники, в то время как их профессионализм не всегда отличается от городов или регионов с более дешевым человеческим ресурсом. Нанять сотрудника в колл-центр в таких регионах и городах, это значит переплачивать иногда в 2 раза и более. Водители, работники IT-индустрии, маркетологи и практически все остальные профессии стоят значительно дешевле в пригороде, еще дешевле в городе чуть дальше от такого административного центра и совсем дешевые сотрудники в отдаленных регионах и городах.
Выход:
- Удаленная работа – в глубинке сотрудник колл-центра, читающий скрипт, может быть в 3 раза дешевле, чем в крупном городе. В то время как сотрудник с другой страны может быть дешевле в 5-10 раз. В нашей компании мы реализовали такой сценарий. Нам требовался сотрудник для ведения контента на нашем сайте и размещения объявлений на торговых интернет-площадках. Эта работа была связана с рядом специфических знаний, которыми обладали немногие специалисты. Мы нашли такого специалиста в другой стране. И стоил он в 7 раз дешевле, выполняя работу в том же объеме качественно и быстро.
- Перенести центральный офис в другой регион, город. Если регион не имеет специфику или дефицит квалифицированных сотрудников, то рационально перенести офис в этот регион. Фонд оплаты труда во многих компаниях является самой большой затратной частью бюджета. Сократить эти затраты можно в несколько раз, используя такую методику по открытию филиалов и даже центрального офиса. Мы неоднократно получали те же результаты с меньшими затратами.
- Максимально автоматизировать работу. Все можно автоматизировать, это сокращает не только время, но и затраты на человеческий ресурс. Особенно это касается производства и складского хозяйства. Автоматизация производства сокращает затраты на человеческий ресурс, даже небольшие изменения, которые могут быть совсем незатратными, экономят уйму времени.
- Найти хорошего сотрудника сложно, есть много факторов на это влияющих, такие как привлекательность работодателя и квалификация сотрудника. Если найти сотрудника не удается долгое время, нужно проанализировать проблемы, выстраивать стратегию согласно региону и действовать.
Труд является осмысленной деятельностью. Это значит, что у него есть результат. А без результата все это превращается в тусовку, привычку, ритуал. И зачастую на работе успешен не тот, кто показывает результат, а активный "тусовщик" и/или человек, у которого более естественно получается делать "ку". В свою очередь, социальные гарантии, социальные пакеты - это просто невыплаченное вознаграждение за результативный труд (либо Ваш, либо "того парня"). А потом мы удивляемся особенностям подбора персонала: по фото в соцсетях, по оформлению резюме, по полиграфу, по ораторскому мастерству, по причудливым "корочками" и т.д. Нанимают не человека, который приносит результат, а того, с кем комфортно "тусоваться". Как-будто выбирают жену/любовницу, приятеля, элемент интерьера. И в такой парадигме результаты труда быстро обесцениваются. Например, ты за пять минут своего героического труда экономишь миллионы долларов, а это предпочитают не замечать. Зато обязательно напомнят тебе о том, что намечается очередной корпоративный "тынц-тынц-тынц". Мол, будешь скидываться? Вот такой получается "компотец"...
"Мимикрируй!"(с) Сергей Капустянский
Да-да. Я помню. Что касается лотереи, то это вот такой пример. На предприятии внезапно встало дорогое импортное оборудование. Стоимость ремонта была очень серьезной. И тут мужичок подходит к руководству. Говорит, знаю, мол, как починить. На миллион рублей сторговались. Он взял кувалду и ударил по оборудованию. И заработало! Тут руководство начало уверять мужичка, что такая работа ничего не стоит. Это ж надо! Взять кувалду и ударить! Любой так сможет! На что мужичок сказал, что ударить сможет любой, но надо знать куда ударить и с какой силой. Деньги ему заплатили.
Не знаю, как там у охранника насчет шансов войти в анналы истории или главбуха, но благодаря людям с таким складом ума, как у Вас, мы тут и обсуждаем темы: почему крепкие профессионалы, не могут найти работу? И приводим примеры, когда личного водителя назначают, техническим директором климатической компании, а охранника - директором по логистике.
Мне почему-то кажется, что лично Вы, себе менеджеров в отдел продаж подбираете, не их мастерству обольщать ВАШИХ бухгалтеров. Но все равно, поглядывйте по сторонам, т.к. охранника или личного водителя, тоже легко можно назначить вместо Вас, директором по продажам или директором по маркетингу..
Все Ваши личные интеллектуальные изыски, думаю быстро закончатся, если Вам придется из личного кармана, расплачиваться за результаты подобных экспериментов.
Работодатель оплачивает не время или результат, они лишь являются производными оплачиваемого труда (как выполнения трудовой функции). Труд работника, действительно, чаще принято выражать через оценки трудовой деятельности, так или иначе связанные с временным показателем (эффективность труда, производительность труда), но не обязательно (пр., результативность труда).
Труд сотрудника по своей экономической сущности представляет собой услугу (со всеми ее свойствами - неотделимость от носителя, нематериальность, неопределенность качества и др.), которая, вступив в материальный оборот (возмездный характер трудового договора), фактически становится товаром, приобретаемым работодателем. Именно поэтому последний использует косвенные способы измерения и оценки труда через те или иные показатели, находящие свое отражение в формах оплаты труда - повременной или сдельной, во всем многообразии их видов.
Таким образом, труд наемного работника индивидуален в силу своей природы, но не от исполнения работодателем требований ТК.
Социальные гарантии работника обеспечиваются, скорее, требованиями законодательства, нежели экономической природой отношений работодателя и работника. Предоставление дополнительных социальных гарантий может иметь это причиной.
Не понятно, почему бизнес был отнесен к нетрудовым отношениям.
Подрядчик производит результат.
"Непонятно, почему бизнес был отнесен к нетрудовым отношениям.
Подрядчик производит результат."
Если бы все было так просто - трудового кодекса не существовало бы. Был бы некий единый гражданско-трудовой кодекс ....Вы совершенно правы как экономист, но экономическая природа трудовых отношений никак не перечеркивает их правовую обособленность от отношений коммерческих.
Основные отличия трудовых отношений:
- исполнение не конкретной задачи (поручения), а трудовой функции (т.е. любая работа в рамках должностной инструкции, штатного расписания, квалификации),
- личное исполнение трудовой функции (субподряд невозможен),
- подчинение правилам внутреннего распорядка (режим работы и т.п.),
- социальные гарантии - вот самое главное отличие. Наемный труд позволяет работнику формировать его пенсионный фонд. Позволяет женщине воспитывать ребенка, оставаясь в штате...и прочие гарантии,
- и, наконец, важное отличие (вытекающее из предыдущих). Работник в правоотношениях - "слабая" сторона, тогда как работодатель считается стороной "сильной". Это позиция и в теории, и в практике (суды). В гражданском договоре (подряд, услуга) стороны равны, это закреплено законом. Тогда как работник и работодатель изначально в отношениях НЕРАВЕНСТВА, поскольку работник от работодателя социально и экономически ЗАВИСИМ. Именно из этой зависимости следует обязанность работодателя предоставлять соц.гарантии по ТК. Именно поэтому судам до недавнего времени предписывалось при рассмотрении споров защищать прежде всего слабую сторону - работника.
Это объясняет, почему бизнес - не трудовые отношения. Потому что трудовые отношения - они по сути своей социальные (в них много социального элемента). И коммерческими они не являются по определению.
Много написала, т.к. тема меня волнует - с каждым годом наблюдаю, что работодатели все слабее чувствуют грань между сотрудником и подрядчиком.
Константин, так и в бизнесе зачастую успешен не тот, кто этого заслуживает ))) Про тендеры и гос.заказы на этом форуме уже много сказано - контракт получает не лучший поставщик, а "свой человек". И в 90-е приватизированные заводы получили те, кто метко стрелять умел, а не "эффективные менеджеры".
Вы пишете про смешение личного отношения и рабочего. Так и в бизнесе человеческий фактор очень влияет - Вы не замечали ? И серьезные контракты могут расторгаться из-за того, что один директор косо посмотрел на другого на совещании (бывает, да). И поставщика могут чиновники "слить", если он когда-то слишком смело с кем-то из них поговорил. Отношения определяют многое.
Согласна с Ксенией, но пошла бы еще дальше. Я считаю, что отношения определяют буквально всё.
Каждая встреча, каждые переговоры, каждая сделка в секторе B2B - это в любом случае встреча человека с человеком. И от того как они смогут договориться и как сложатся их отношения в общем то и зависит дальнейшая судьба сделок и бизнеса.
И в бизнесе это особенно чётко видно. Потому что каждый вправе выбирать с кем иметь дело. Помните статья была про чудаков на букву м? Так вот красота бизнеса в том, что ты в любой момент можешь сказать, что с "такими я не работаю". И всё. И не нужно ничего никому даже дальше объяснять. Потому что те кто имеют опыт ведения бизнеса наверняка со мной согласятся, что вести бизнес с "чудаками" это всегда очень дорого обходится и не стоит ни нервов, ни денег.
И точно также справедливо обратное - если ты хочешь с кем то договориться и выстроить долгосрочные отношения, то нужно чтобы другая сторона тоже этого захотела.
А вы говорите "безличные отношения"... Интересно кто-нибудь их хоть раз в природе вообще встречал эти безличные отношения ?
...а еще через три дня штурман с пилотом сказали: "Хватит разврата!" И выкопали стюардессу
вот, блин, даже из охранника может получиться директор по логистике, и только из IT-шника никогда не может ничего получиться, как недавно тут утверждали в параллельной ветке. (:
У меня своя методика отбора людей, сформированная сквозь призму моего болезненного душевного излома. Приводить в пример мою специфику, когда мы говорим о чем-то "вообще и в целом" - лучше не надо :)