Этот вопрос очень актуальный, особенно для компаний, находящихся в крупных административных центрах. Фонд оплаты труда в связи с новой экономической реальностью уменьшатся. После того, как компании стали экономить, а некоторые закрылись, на рынок труда хлынул поток человеческого ресурса, спрос на этот ресурс небольшой, в то время, как предложений на рынке много.
Спрос и предложение формируют стоимость, следовательно человеческий ресурс дешевеет. Если есть сотрудники, которых вы давно хотели заменить, самое время это сделать. Если вы сейчас планируете рост продаж, нужно искать сотрудников именно сейчас. Но нужно быть аккуратным, найти работу сейчас сложно, теряет ее прежде всего некачественный трудовой ресурс. Поэтому рынок переполнен низкоквалифицированным персоналом, который на волне успеха работал, как получится. Набирая недавно персонал для филиала в портовом городе, мы искали руководителя филиала и менеджера по продажам и столкнулись с тремя видами сотрудников:
- разорившиеся предприниматели;
- кладовщики и логисты;
- моряки, брокеры и таможенники.
Поиски не принесли результатов, оказалось проще взять студента, чем найти готового сотрудника, который привык не работать. Именно так: ходить на работу и получать заработную плату. Многие бросали трубку телефона, когда слышали: 70% – работа на выезде и 30% – в офисе (для управления персоналом, работой над контактами, планирование встреч).
Из этой истории вытекает ряд проблем.
Проблема №1
Специализация региона – это распространенная проблема, есть регионы, где нет квалифицированного персонала. В этих регионах есть своя специализация и найти сотрудника, допустим профессионального руководителя отдела продаж в г. Новороссийске, очень сложно. Задача на уровне немыслимой – портовый город.
Выхода два:
1. Выращивать собственные кадры из студентов или развивать из резервных сотрудников.
- Положительные стороны – возможно развить именно те качества, которые необходимы и обучить именно тому, что нужно компании.
- Отрицательные стороны – моментального результата не будет, необходимо время на обучение и развитие. Готовый же сотрудник принесет результат мгновенно.
2. Переместить сотрудника из другого региона.
Положительные стороны – моментальный результат, ваши плановые показатели будут выполняться, и работа будет строиться так, как необходимо компании. Этим методом я пользуюсь в таких регионах наиболее часто.
Отрицательные стороны – это дорого для компании, сотрудник с семьей должен обосноваться, его мотивация должна быть выше, чем на прошлом месте, она должна перекрывать затраты на проживание, аренду и другие неудобства.
Проблема №2
Регион с дефицитом персонала – это регион, в котором весь продвинутый человеческий ресурс переезжает в другие более крупные или развитые регионы. Дефицит наиболее ощутим в тех регионах, где спад экономики. Если в этом регионе вам все же необходимо быть представленным, то внимательно считайте затраты и прибыль, иногда проще отказаться от представительства в таком регионе или разместить здесь торгового представителя.
Выход:
- Работать удаленно – необязательно иметь тут высококвалифицированный персонал, работать можно с соседнего региона, продавцы могут ездить в этот регион в командировку, если есть необходимость, можно открыть склад без отдела продаж и остального персонала.
- Торговый представитель прекрасно работает и в b2b-бизнесе, сотрудники без склада, имея в распоряжении машину, телефон и ноутбук, достигают результатов при пристальном контроле и помощи. Осталось организовать доставку в регион, если есть стоящий торговый представитель.
Проблема №3
Дорогой регион – к таким регионам можно отнести областные центры и крупные города, Москва возглавляет топ таких городов. Тут дорогие сотрудники, в то время как их профессионализм не всегда отличается от городов или регионов с более дешевым человеческим ресурсом. Нанять сотрудника в колл-центр в таких регионах и городах, это значит переплачивать иногда в 2 раза и более. Водители, работники IT-индустрии, маркетологи и практически все остальные профессии стоят значительно дешевле в пригороде, еще дешевле в городе чуть дальше от такого административного центра и совсем дешевые сотрудники в отдаленных регионах и городах.
Выход:
- Удаленная работа – в глубинке сотрудник колл-центра, читающий скрипт, может быть в 3 раза дешевле, чем в крупном городе. В то время как сотрудник с другой страны может быть дешевле в 5-10 раз. В нашей компании мы реализовали такой сценарий. Нам требовался сотрудник для ведения контента на нашем сайте и размещения объявлений на торговых интернет-площадках. Эта работа была связана с рядом специфических знаний, которыми обладали немногие специалисты. Мы нашли такого специалиста в другой стране. И стоил он в 7 раз дешевле, выполняя работу в том же объеме качественно и быстро.
- Перенести центральный офис в другой регион, город. Если регион не имеет специфику или дефицит квалифицированных сотрудников, то рационально перенести офис в этот регион. Фонд оплаты труда во многих компаниях является самой большой затратной частью бюджета. Сократить эти затраты можно в несколько раз, используя такую методику по открытию филиалов и даже центрального офиса. Мы неоднократно получали те же результаты с меньшими затратами.
- Максимально автоматизировать работу. Все можно автоматизировать, это сокращает не только время, но и затраты на человеческий ресурс. Особенно это касается производства и складского хозяйства. Автоматизация производства сокращает затраты на человеческий ресурс, даже небольшие изменения, которые могут быть совсем незатратными, экономят уйму времени.
- Найти хорошего сотрудника сложно, есть много факторов на это влияющих, такие как привлекательность работодателя и квалификация сотрудника. Если найти сотрудника не удается долгое время, нужно проанализировать проблемы, выстраивать стратегию согласно региону и действовать.
Я, вот тоже, некоторое время назад болел и через "призму болезни" очень сложно принимать правильные решения. Везде мерещутся или больные или сильно здоровые. К первым - жалость, ко вторым - ненависть.
У меня возникла идея. (На волне обсуждаемых глобальных изменений в законодательстве... )
Раз уж субъективный и личностный фактор у нас так сильно влияет на оценку кандидата при приеме на работу и в результате часто приводит к трудоустройству далеко не самых профессиональных - почему бы не обезличить полностью процесс трудоустройства. Официально. Внести изменения в ТК. Собеседования (личные, по скайпу, и т.п.) - запретить.
Процедуру отбора кандидатов организовать по принципу электронного тендера: работодателем задаются официальные параметры (образование, стаж работы в определенной отрасли, количество и качество проф.достижений, тесты разные) - и все это через электронную систему. Например: требуется врач, стаж не менее 5 лет, ВУЗ - (...перечень вузов с указанием их приоритета), опыт работы в клиниках (....указание приоритетных клиник), количество проведенных операций не менее (...), на последнем месте работы проработал не менее 3 лет. Тест прилагается. Тест - исключительно на проф. пригодность (сразу исключается психо-ересь типа "укажите ваш любимый цвет и размер"). ВСЕ!
Информация о кандидате предоставляется:
- без размещения фотографий (исключая случаи, когда внешние данные необходимы для работы - представительские функции, медиа-сфера и т.п.).
- без указания персональных данных, которые не имеют отношения к профессии (место рождения, родственники, дети, семья) - да, я считаю, это единственный способ минимизировать дискриминацию.
Итоговая оценка кандидата - на основании формальных признаков (т.е. кто больше наберет "баллов" по всем параметрам - тот молодец). Разумеется, за предоставление кандидатом заведомо ложных сведений о себе - ответственность. За отказ работодателя в приеме на работу - ответственность. Тендер и его результаты - в открытом доступе, на специальном ресурсе.
Ксения, а мысль очень здравая, есть примеры - ЕГЭ, набрал необходимое количество баллов и уже студент престижного ВУЗа. А потом если сессию не сдал (KPI), то можно и отчислить.
Спасибо. Правда, сравнение с ЕГЭ для меня скорее негативное (я за старую систему образования). И, кстати, два самых престижных ВУЗа страны МГУ и СПбГУ отстояли право принимать студентов не по ЕГЭ. )))
Но я согласна с К.Комшуковым, который ранее написал, что уже непонятно, кого берут на работу - то ли друга-тусовщика, то ли предмет интерьера. Добавим к этому до сих пор существующие идиотские психо-тесты (ну уж их - то можно было оставить в 90-х!). Добавим к этому беспредел работодателей на тему персональных данных - некоторые их теперь требуют до приглашения на личное интервью ! Добавим порочную практику "телефонных" рекомендаций (электронная система ее исключит, т.к. имя кандидата будет скрыто до окончания отбора).
В целом картина дискриминации и субъективизма очень печальна. Электронный "тендер" хоть как-то приведет людей в чувство.
Вот, все нововведения воспринимаются не однозначно)))
И с электронными торгами очень много вопросов, на примере госзакупок и с "Лидерами России"...
Именно так составляются CV за рубежом.
Нужно учитывать, что там при рассмотрении CV большую роль играет наличие рекомендаций, что гарантирует определенный уровень как профессиональных, так и личностных качеств кандидата. Так же имеет значение и, отчасти, служат тем же целям членство в профессиональных орденах, волонтерский опыт.
Это не исключает собеседования, но не делает их необходимыми для работ с минимальной творческой составляющей.
Меняется характер собеседования: это, скорее, диалог профессионалов для оценки возможностей в достижении общих целей и индивидуальных перспектив, преимуществ относительно других вариантов. Касается это организаций, где важную роль занимает мотивация работников к профессиональному росту, имеет значение соответствие корпоративному духу, где собеседование является обязательным этапом отбора.
Зачастую проезд кандидатов из других городов (и даже стран) на личное интервью и возвращение вне зависимости от результатов собеседования оплачивает работодатель.
Даже максимально обезличенная информация о кандидате полностью не исключает дискриминацию, к примеру, по имени/фамилии, месту учебы, городу текущего проживания и т.д.
Да это разумно. Я уже лет десять как, внедряю подобные системы отбора персонала, исключающие субъективизм при собеседовании. Даже на E-xe выкладывал принципы работы дистанционного отбора. Но распространение этого метода не происходит.
Сейчас это все можно было бы положить на блокчейн платформу и развить метод на более высоком уровне надежности отбора кандидатов. Но прежняя порочная система личностного отбора устраивает большинство. В итоге подобные проекты торпедируются.
Нечто похожее на то, что Вы предлагаете было в Ленинграде после снятия блокады. Мне моя бабушка рассказывала, она была медицинская сестра.
Вернувшись после блокады, она договорилась о трудоустройстве в медсанчасти завода, где работал ее погибший на войне муж. Но прием на работу шел исключительно через районное бюро по трудоустройству. Под нее сделали заявку, и она пошла за направлением, но получилось так, что ее направили работать в детскую больницу, поскольку это было более необходимо. Завотделением больницы лично дежурил в бюро по трудоустройству и настоял.
Процесс трудоустройства шел через третье лицо, которое было государственным органом. И если человек приходил с их направлением, его должны были брать и если отказывали, то это было аргументировано.
Михаил, вы же не так наивны, полагаю, как я во студенчестве, чтобы думать, что в советское время при приёме на работу отсутствовала дискриминация. "Не был, не привлекался, не состоял..." - это ведь из тех времен. И по гендерному, и по национальному признакам. Какая уж там аргументация, куда там. И побочная сторона этих отношений - узаконенное рабство под названием "распределение", со всеми сопутствующими явлениями вроде фиктивных браков.
Честно говоря, я бы не хотела столь формального подхода, какой предлагает Ксения. Я не вижу в субъективном подходе большой беды. Да никакой беды, правду сказать, не вижу. Я провожу на работе треть жизни. И хочу работать с людьми, на которых я могу полагаться и с которыми мне легко эффективно взаимодействовать. Это касается и подчинённых, и коллег, и начальников. Совершенно согласна с Ириной Да Роза в том, что безличных отношений в природе не существует. Ну, а выбрать персонал, который не только профессионально, но и по человечески меня устраивает, блокчейн мне вряд ли поможет.
Ну, в нашей стране злоупотребления могут быть и при электронной системе тендера - тут 100% гарантии нет. Это просто принципиальное изменение формата приема на работу.
Вот про распределение - почему рабство ? Рабство - это когда выпускник вуза (дипломированный специалист!) не может найти работу месяцами. Он теряет бесценное время, в итоге устраивается не по специальности кем угодно, чтобы просто выжить. Это - рабство. Когда в вакансиях я вижу - "примем выпускника вуза НА РАБОТУ без зарплаты на полный р\д" - это рабство.
Система распределения - гениальна и уникальна. Она не просто предоставляла молодым людям работу, она обеспечивала схему, при которой в стране специалисты работали ПО СВОЕЙ СПЕЦИАЛЬНОСТИ. Много лет. Завершив учебу, человек понимал, что работа у него будет. Причем не просто работа, а за зарплату, и с предоставлением жилья. И отношение к выпускникам было соответствующим - ты уже специалист, это ответственность, которую все понимали. Это уважение, о котором нынешние выпускники не могут и мечтать. Поэтому и учились по-другому. И обучали тоже по-другому. Всерьез. Потому что врач понимал, что ему придется сразу работать врачом (ну ассистентом для начала), инженер - инженером, а педагог - педагогом.
Сейчас много пишут об инфантильности - дескать, вокруг 30-летние мальчики и девочки. Правильно. Система распределения сразу отрывала студента от "материнского подола" - человек уезжал на 3 года минимум, далеко от родительского дома, и там обретал самостоятельность. Бытовую в том числе. А сейчас ? Все стараются держаться поближе к родителям - нестабильность вынуждает. Вот и получаются к 40 годам "мальчики и девочки".