Как зажечь погасшего сотрудника

Сотрудник-новичок, как правило, заряжен энергией и готов горы свернуть, но спустя некоторое время (для каждого по-разному), зачастую все идет на спад: энтузиазм теряется, блеск в глазах меркнет. Есть несколько «классических» причин такого развития событий:

• Низкий материальный доход – пожалуй, самая частая и очевидная из всех.
• Отсутствие поощрений за старания со стороны руководства.
• Затянувшаяся адаптация. Возможно, коллектив не принимает за «своего», или же сотрудник, за неимением наставника, испытывает трудности в понимании механизмов работы компании.

От себя, как опытного менеджера, осмелюсь добавить, что ответственность за подобное поведение сотрудников целиком и полностью лежит на руководителе. Поэтому задайте себе вопросы: «А что я сам сделал не так? Как я мог это предотвратить?» – и честно ответьте на них.

Шесть стадий потери энтузиазма

Я выделяю шесть стадий, через которые проходит каждый теряющий рвение сотрудник.

• Растерянность. Если руководитель не ставит четких задач, не поддерживает, не помогает работнику влиться в коллектив, подчиненный начинает чувствовать себя потерянным, ненужным, у него появляется апатия и так далее по нарастающей. Это может привести к неприятным последствиям, вплоть до увольнения.
• Раздражение. Находясь в таком состоянии, сотрудник всем своим видом пытается выразить недовольство по отношению к работодателю. И это неудивительно. Ведь он чувствует себя не в своей тарелке, он бессилен, любой человек в подобном положении проявлял бы негодование.
• Обвинение. Сотрудник, пускай сначала и бессознательно, пытается «подловить» руководителя на каких-то ошибках, что, безусловно, снижает степень доверия и накаляет обстановку. От этого может пострадать проект, потому что озлобленный подчиненный может, скажем, утаить какую-то важную информацию.
• Разочарование. Производительность труда снижается до минимума, а пропавший к работе интерес уже практически не подлежит восстановлению. Вероятнее всего, такого сотрудника на работе держат лишь хорошие отношения с коллективом, если таковые, конечно, сложились.
• Никакого сотрудничества. Работник выполняет самый минимум, сужает границы обязанностей до предела, относится к работе пренебрежительно, не стесняется срываться на коллег и считает примирение с начальством невозможным.
• Точка кипения. На заключительном этапе для сотрудника есть два пути: либо он увольняется, либо продолжает работать как узник, приговоренный к ежедневному восьмичасовому труду. Очень важно вовремя диагностировать зарождающуюся болезнь и найти верный способ лечения.

Четыре условия возвращения интереса к работе

Конечно же, лучше предотвращать такие умонастроения заранее, дав подчиненному понять, что он важная часть команды, что ему доверяют, что он уважаемый и ценный сотрудник. Не забывайте, что моральное состояние часто стоит выше материального. А чтобы человеку интересно и комфортно работалось, в компании должны соблюдаться определенные условия.

• Сотрудник должен видеть конечную цель и осознавать, что его труд приносит определенные плоды.
• Руководство должно оценивать усердие и творческие порывы по достоинству.
• Начальство должно давать понять подчиненному, что на его плечах лежит немалая доля ответственности.
• Большое значение имеет обратная связь.

Разного рода вознаграждения и поощрения необходимы, но только при условии, если сотрудник действительно достоин их получать.

Вышеперечисленные условия являются базовыми, но для достижения максимальной продуктивности этого не всегда достаточно.

Семь способов мотивации

Кадры решают – таково положение дел на рынке труда в XXI веке. Современные специалисты, в отличие от тех, что были в советские времена, с легкостью меняют место работы в поисках более комфортных условий, поэтому компании стараются сделать все возможное, чтобы удержать ценные кадры, и именно мотивация играет решающую роль в результативности или безрезультатности таких попыток. Опять же, роль нематериальных факторов более значима, нежели материальное вознаграждение, и это еще одно кардинальное отличие нынешнего состояния рынка труда от того, что было пару десятков лет назад.

Существует множество методов, как мотивировать сотрудников добросовестно и – что самое главное – с удовольствием выполнять свою работу. Их комплексное использование поможет вам создать команду мечты и стать идеальным ее капитаном.

• Командный дух. Создавайте в коллективе разного рода группы / бригады, в рамках которых будут установлены не только определенные правила, но и будет присутствовать рациональная доля свободы. Пусть сотрудники хотя бы частично участвуют в управлении компанией и принимают коллегиальные решения, впоследствии вынося их на рассмотрение начальства.
• Здоровая конкуренция. Пусть между созданными вами командами будет присутствовать некий дух соревнования. Но важно суметь устроить все так, чтобы конкурентоспособность была направлена в творческое русло, а не создавала конфликты.
• Материальная сторона медали. Здесь речь идет об открытости и прозрачности. Результаты труда должны быть преданы огласке, таким образом, вы вызовете огромное доверие и уважение со стороны сотрудников.
• Грамотное чередование. Конечно, сотрудников нужно хвалить. Но очевидно, что совсем без критики не обойтись, как иначе заставить их работать над ошибками? Я часто повторяю, что во всем должен быть баланс. И если критика в какой-то момент становится необходимостью, то нужно найти и то, что достойно благодарности, чтобы чашу весов привести к равновесию.
• Продвижение по карьерной лестнице. Важно, чтобы сотрудник понимал, что ему есть куда расти, и что этот рост возможен. Разного рода тренинги и курсы по повышению квалификации могут послужить толчком для самомотивации персонала и его желания развиваться.
• Делегирование полномочий. Чтобы подчиненный чувствовал свою ответственность, давайте ему больше свободы (конечно, в пределах разумного), таким образом, автономность сотрудников будет повышаться.
• Учет поколенческих особенностей. Особенно это важно в работе с представителями поколения Y. Это молодые люди, родившиеся в период с 1983 по 2003 год. Сложность работы с такими сотрудниками заключается в том, что они хотят всего и сразу, и их гораздо труднее удержать на одном месте. Чтобы найти к ним подход, нужно позволить им задействовать в работе всевозможные гаджеты, планировщики задач (wunderlist, todolist), перенести образовательную часть в интернет-ресурсы, может быть, создать корпоративную социальную сеть. Самое главное в общении с подчиненными поколения Y – давать им возможность проявлять себя творчески, не ставить жестких рамок, позволять раскрыться их потенциалу.

Семь факторов мотивации

Здесь речь пойдет о некоторых факторах мотивации, которые можно использовать как рычаги воздействия на сотрудников.

• Статус. Каждый человек хочет чувствовать себя значимым и уважаемым, так почему бы не приукрасить действительность и не видоизменить немного названия должностей так, чтобы они звучали более представительно? Уолт Дисней, к примеру, переименовал прачечную в текстильную службу, а Стив Джобс называл своих сотрудников гениями, причем официально (достаточно забавно, на мой взгляд). А вы знали, что женщин-кассиров в Auchan называют хозяйками касс? Какой простор для фантазии открывается!
• Признание. Публичная похвала очень мотивирует. Особенно в отношении карьеристов. Можно придумать специальные ежемесячные награды для тех, кто делал особые успехи, как, например, в компании Nayada, где вручают статуэтки «Оскар». В противовес премии можно придумать также какую-нибудь антипремию (не слишком обидную, но заставляющую задуматься). В одной известной компании такой антипремией стала «Черепаха forever». Очевидно, что в следующем месяце сотрудник, получивший ее, сделает все, чтобы она перешла к другому.
• Внешнее окружение. У этого фактора две составляющих. С одной стороны, можно призывать сотрудников к сплочению перед лицом конкурентов, так называемых общих врагов, способствуя зарождению здоровой агрессии. Другая составляющая – социально-активные мероприятия: благотворительные проекты, волонтерство, субботники. Это не только повысит статус компании в целом, но и улучшит взаимоотношения в коллективе. Так сказать, команда в действии.
• Компенсации. Своего рода полуматериальные факторы. Компенсацией может служить бесплатный проезд в общественном транспорте, оплаченные обеды или абонемент в фитнес-клуб.
• Условия труда. Для многих сотрудников этот фактор является вторым по значимости после зарплаты, поэтому нельзя им пренебрегать. Обеспечьте работников эргономичным офисом, парковкой и прочими вещами, упрощающими рабочий процесс. Также не забудьте о гибкости графика, транспортной доступности и комфортном дресс-коде.
• Забота о быте. Наличие достаточного количества зарядных устройств для телефона и кофемашины может показаться сущим пустяком, но это не так! Подобные плюшки очень располагают к себе и настраивают на позитивный лад.
• Забота о здоровье. Про фитнес-клуб я уже упоминал, но есть и множество других способов проявления заботы о здоровье подчиненных. Например, одна крупная компания побуждает своих сотрудников отказаться от вредной привычки путем небольших поощрений: дополнительный выходной всем, кто не курит.

Надеюсь, мои советы помогут вам усовершенствовать свою компанию, достичь максимального взаимопонимания со своими подчиненными, которые будут выполнять поставленные перед ними задачи с большим зарядом энергии и энтузиазмом на протяжении долгих лет, и которые будут ценить свою работу так же высоко, как вы цените их труд.