Вы встречали понятливые взгляды подчиненных, ставя им задачу или обозначая план на ближайший период? Столько в их глазах бывает уверенности! Они одобрительно кивают, со всем соглашаются. Но потом вы с недоумением обнаруживаете: никто ничего толком не понял; если понял, то по-своему; задачу выполнить не удалось, план провален. Я хочу поделиться своим опытом, позволяющим избегать таких неприятных ситуаций.
У многих управленцев есть желание знать, чем живет коллектив, приступая к выполнению тех самых задач и планов. Хочется увидеть, как налажен производственный процесс внутри компании, кто конкретно стоит за сбоями, недостачами, нарушениями. Хочется лично пережить ситуации, которые влияют на конечный результат. Что я делаю в таких случаях? Использую такой же прием, которые применяют военные, когда хотят незаметно для других больше узнать: камуфляж. В ситуациях, когда непонятно, как поступить, я опускаюсь в самую гущу событий и работаю плечом к плечу со своими подчиненными. Я стремлюсь слиться с ними так же, как разведчики сливаются с окружающей природой, одевая пятнистую форму. И когда мы объединяемся вокруг какой-то задачи, нам удается лучше узнать и понять друг друга.
Однажды была необходимость перестроить деятельность розничной торговой точки. Мы решили переставить витрины, изменить выкладку товара на полках и найти новый алгоритм организации продаж. Назначив дни для проведения работ, я надела халат – тот самый, который вы можете увидеть на разнорабочем или уборщице. На мне были джинсы, рубашка и он, главный инструмент моего погружения в исследование – рабочий халат. Я намеренно решила выглядеть так, чтобы со мной можно было общаться без церемоний и позвать разгребать мусор.
Эксперимент заключался в следующем: я должна вести себя так, чтобы сотрудники перестали видеть во мне руководителя и стали сами собой. Наша совместная работа длилась пять дней. Происходящее меня и радовало, и огорчало одновременно. В конце первого дня, я стала замечать, что некоторые продавцы выбирают себе работу полегче, уходят в подсобку или болтают по телефону. С каждым днем отношение разных людей к работе проявлялось все сильнее, и стало очевидно, с кем бы я хотела расстаться, а с кем нет, на кого я, действительно, могу рассчитывать, а с кем не стоит терять время. И к концу работы возникло четкое понимание, почему это подразделение раньше не выполняло задачи, которые я ему ставила.
Ответ появился сам собой из наблюдений за тем, как вела себя заведующая магазином. Всем своим видом она показывала превосходство над окружающими: никакой рабочей одежды, высокие каблуки и короткая юбка, не подразумевающие личного участия в перестановке витрин и выкладке товаров. Она демонстративно командовала коллегами, даже не пытаясь им как-то помочь. Часто уходила к компьютеру и выказывала недовольство происходящими изменениями. Заведующая магазином подчеркивала: здесь главная она, а не собственник компании. И мне стало ясно: раньше она тоже изображала активность по внедрению новых идей, а на самом деле поступала так, как ей хотелось. В конце нашей совместной работы она положила на стол заявление об увольнении по собственному желанию.
Какие выводы подтверждает этот пример?
- Если нужно получить информацию о причинах несостоятельности или недовольства своих подчиненных, найдите несложную совместную работу. Это может быть субботник, уборка помещения, посадка деревьев, – любое дело, которым вы можете заниматься со своими сотрудниками на равных, надев униформу.
- Обращайте внимание на поведенческие особенности подчиненных, которые проявляются в ходе совместной работы. Это хороший повод задуматься над тем, что они собой представляют и какие цели преследуют.
- Помните, что внешний облик – не только формирует ваш имидж, но и в нужный момент позволяет остаться незамеченным в среде, где важно не привлекать к себе особого внимания.
Наталья Соколова пишет: ..У многих управленцев есть желание знать, чем живет коллектив, приступая к выполнению тех самых задач и планов. Хочется увидеть, как налажен производственный процесс внутри компании, кто конкретно стоит за сбоями, недостачами, нарушениями. Хочется лично пережить ситуации, которые влияют на конечный результат...
Тогда при чем здесь совместная работа на субботнике, если вы хотите понять "как налажен производственный процесс"? Чтобы понять как он налажен нужно его формализовать, планировать, контролировать и анализировать - это обязанность руководителя.
Кстати, на субботнике многие будут стараться работать лучше, чем обычно,чтобы понравиться "шефу" и вы, наоборот, получите искаженную информацию. Идея о том, что " ...я должна вести себя так, чтобы сотрудники перестали видеть во мне руководителя и стали сами собой..." сама по себе очень наивна для руководителя.
А то, что после пятидневного "субботника" уволилась директор магазина может еще говорить о том, что она оценила уровень компетенций своего руководителя. Кстати, то что она на субботнике пыталась руководить своими подчиненными (даже на субботнике работа должна быть организована, а не пущена на самотек) и не проявила рвение "в перестановке витрин и выкладке товара" говорит о том, что она понимает функции руководителя, а не занимается показухой.
А реальную пользу вы могли получить если бы порабатали денек продавцом в магазине - стало бы намного понятней как "...налажен производственный процесс, и кто и ли что стоит за сбоями, недостачами и нарушениями.."
Мне представляется, что это что-то вроде мини бодибилдинга на природе, который используют для командообразования (там тоже это бесполезно для бизнеса). Можно узнать. Что? Как люди ведут себя на субботнике. Что это позволит шефу? Узнать, как примерно они будут себя вести на следующем субботнике. Точка.
А как организована?
Ваш вопрос заставил меня задуматься - мне казалось очевидным, что любая работа требует организации, т. е. приведения трудовой деятельности в определенную систему.
В общем случае (для организации работы) руководитель обязан установить последовательность выполнение работы, провести нормирование и планирование, определить кто, что, когда и как должен делать, какое оборудование или инструменты использовать, дать четкое понимание сотрудникам как будет оценена их работа (критерии оценки) и т. д..
А на субботнике организация работы так же нужна, если организатора интересует результат, а не участие. Но уже в "лайт" варианте - как минимум определить последовательность выполнение работы и кто, что, когда и как будет делать и какой результат должен быть получен. Кстати, даже на "коммунистических" субботниках подобная организация труда присутствовала.
Статья называлась "Камуфляж, как главный инструмент управленца". Речь в этой статье шла ровным счетом о том, что можно при нехитрых умениях владеть своим внешним видом, понаблюдать за тем, как ведут себя люди в коллективе. Но, модерация прошла таким образом, что изменили, и название статьи, и саму статью. К сожалению. Речь не шла ни о каком субботнике. Это реальное погружение в коллектив, через небольшое внешнее изменение. Я являюсь персональным советником по стилю, поэтому совмещая свое хобби и рабочую ситуацию, я смогла обнаружить вот такой эффект. Если вас заинтересует, как в реальности все было описано, то я смогу отправить вам статью на почту. Спасибо.