По какой причине возникла такая ситуация на рынке, когда профессионалов своего дела становится все меньше? Все просто: ответственные и компетентные работники в большинстве своем уходят на пенсию (старое поколение) или «хорошо сидят» в ведущих компаниях отрасли. А новые поколения Y и Z, не могут восполнить провал, созданный 1990-ми и нулевыми в образовании и подготовке квалифицированных кадров. При этом компаний и производств, которым требуются мастера своего дела, становится все больше. Вот и получается, что снижение количества хороших специалистов при одновременном повышении спроса на них создает постоянный дефицит.
Стратегия охотника
Обсуждая эту тему на разных мероприятиях, постоянно слышу от руководителей в качестве основной версии решения проблемы: найти и нанять, то есть по большей части схантить. Кажется, что это самый простой способ «обрести счастье». Но не тут-то было. Давайте рассмотрим, что это дает, и к каким последствиям может привести.
Допустим вы нашли необходимого, как вам кажется, кандидата. Даже если он работает в вашей отрасли, то есть у конкурентов, и действительно является профессионалом своего дела, то скорее всего он там на хорошем счету! И переманивание его к себе обойдется вам в копеечку, ведь его надо вытолкнуть из «коридора привычки». Чтобы он пришел к вам, придется предложить ему условия лучше, чем те, которые есть у него на настоящий момент. Умножив это на планируемое количество месяцев его работы, получаем приличный минус в его эффективности. Под эффективностью понимаем отношение результата к потраченному ресурсу.
Но есть еще один просчет, который очень часто не учитывают руководители при хантинге. Да, опытный сотрудник, приходящий в новую компанию, может, и знает рынок, клиентов и условия в отрасли. Но при этом со стопроцентной вероятностью он не знает условий вашей компании: нормативных документов, порядка их оформления, к кому и с какими вопросами можно обратиться. Не знает еще множество других нюансов, которые наверняка имеются в наличии. Таким образом, ему все равно потребуется время на адаптацию, и, дай бог, чтобы она была быстрой и безболезненной. В противном случае компания получает амбициозного, но связанного по рукам и ногам дорогого сотрудника.
Так, в одной из компаний была мода увольнять неугодных, хоть и результативных директоров филиалов. Очень часто случается в жизни, что результативные – это инициативные и задающие неудобные вопросы. Объяснялось жесткое решение просто: сейчас кризис, новых хороших легко найдем. А дальше – поиск, занимавший от 6 до 18 месяцев. За это время филиал проваливался по результатам в несколько раз. Новому директору предлагали повышенный(!) оклад, чтобы как-то переманить (причины смотри выше). Все это приводило к громадным потерям, которые по всей видимости никто не считал: другого объяснения не вижу, но это не значит, что его нет.
Есть в этой схеме и другие риски. Очень часто, беря человека со стороны, покупаешь кота в мешке, со своими интересами: например, увести клиентскую базу, получить новую технологию, «перезимовать» или еще какими-то целями одному ему известными…
С учетом всех этих последствий хантинг не самый простой и дешевый способ получить в свои ряды профессионала.
Стратегия фермера
Есть еще один способ получения качественных кадров – растить их в компании. Многие возразят и будут правы, что не во всех компаниях есть корпоративные университеты и свои бизнес-тренеры. Что же делать компаниям, у которых нет такой возможности?
Развивать сотрудников можно и без внутренних тренеров. Кто и что позволит вам решить эту задачу?
- Наставники. Если вы хотите, чтобы ваш сотрудник рос, то у него должен быть наставник.
- Внешний провайдер. Вы всегда можете пригласить для обучения конкретным навыкам профессионалов со стороны. Они могут провести в компании тренинг или семинар, направленный на решение конкретных задач по развитию навыков ваших сотрудников. Благо сейчас есть большой выбор на любой вкус и кошелек.
- Индивидуальное обучение. Наиболее перспективных сотрудников можно поощрять, направляя на внешние тренинги, вебинары, курсы, программы МВА. Вы можете подвигнуть человека учиться за свой счет или частично оплатить ему обучение за счет компании, для подстраховки на случай увольнения сотрудника раньше оговоренного срока подписав документы, предполагающие отработку за обучение.
- Самостоятельное развитие. Можно предлагать сотрудникам изучать литературу или другие материалы по вашему бизнесу. Знаю много компаний, которые создают в офисе библиотеку и предлагают своим сотрудникам изучать данную литературу самостоятельно.
- Обсуждение литературы. Продолжением предыдущего пункта является обсуждение изученного материала и выработка общих решений по применению новых знаний в компании.
Некоторые компании идут дальше: они коллективно обсуждают изученные материалы, думают и совместно принимают решения, по поводу внедрения новых знаний в бизнес-процессы. Что развивает не только сотрудников, но и бизнес в целом!
У описанного подходе гораздо больше плюсов:
- Сотрудники знают бизнес-процессы компании – экономится время на адаптацию.
- Компания знает сильные и слабые стороны своих сотрудников – меньше промахов по кандидатам, что тоже экономит время и средства.
- Наличие собственного кадрового резерва – экономия времени и средств на поиск и привлечение кандидатов.
- Возможность карьерного роста – мотивация сотрудников.
Есть конечно и минусы: это игра в долгую и наличие необходимых знаний и умений по развитию персонала. Но я уверен, что это всегда окупится!
Каждая компания и руководитель, конечно же сами будут выбирать стратегию получения профессиональных кадров, но, зная плюсы и минусы разных подходов, сделать это будет проще.
Ну, я бы просто добавил к материалам статьи (где рассматривается частная задача) - разрабатывать (и реализовывать) стратегию в отношении персонала - не как функциональную, вытекающую из корпоративной, а как корпоративную стратегию, из которой вытекают функциональные. Речь идет о рассмотрении рынка вакансий и конкурентной борьбе на этом рынке (по продаже компаниями своих вакансий).
И вот здесь - технологии продаж вакансий, где встречаются роли и фермера и охотника (которые, очевидно, автор использовал не по своему назначению) - было бы интересно обсудить. ПРИМ. Автор пишет про закупки, а использует узкие термины из продаж. Существует принятая в продажах терминология. Автор использовал эту терминологию совершенно в ином назначении. Не понял - зачем?
1) Спасибо, Алексей, вам за отличную статью!, 2) В целом оптимально находить баланс между выращиванием своих сотрудников и хантингом грамотных сотрудников в других компания. В т.ч. в связи с тем, что в одних ситуациях возможно только выращивание имеющихся сотрудников, а в других - исключительно хантинг из других компаний, 3) Никого ничему невозможно заставить обучится и измениться. Человек может только сам захотеть и измениться и обучиться.
Владимир, а где менеджеров будем брать? Растить или хандрить?
В целом согласен, только статья про не про изменения стратегии в отношении персонала, а про разные подходы.
Владимир, это не "...технология продажи вакансий...", а разные подходы к развитию компании в части работы с персоналом. И если Вам интересно - давайте обсуждать?
Где в статье написано про закупки? И вообще о чем примечание???
Конечно интересно, Алексей! Начну с конца, но не очень шибко (срочные дела).
Я написал про продажу вакансии - подробнее - http://hr-portal.ru/article/vakansiya-na-prodazhu-...
- (ПРИМ. по ссылке на Е-хе статья что-то не открывается (вероятно убрали как не интересную) -
http://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1856... )
И как в обычной продаже других продуктов, здесь можно и нужно применять современные техники продаж.
"Техника" - Охотник - фермер и др. http://www.e-xecutive.ru/management/sales/1984495-... )
одна из таких (не важно, что спорная).
В Вашей статье идет рассмотрение - закупки специалиста (потому я назвал закупки) - но не продажа вакансии.
И вдруг вы решили к закупкам применить роли продавцов. Мнение на этот счет я уже высказал выше, просто ответил на самый, имхо, срочный вопрос, чтобы потом не спеша продолжить по другим позициям.
Просто произошло, вероятно, случайное совпадение - хантинг в подборе персонала вещь известная, слова совпадают. А вот что касается "фермерства" - то это в менеджменте принято называть "кадровая политика" - собственно вся Ваша статья про кадровую политику, а не про хантинг и фермерство.
Что-то есть подозрение, что название статьи и постановка вопроса в ключе "или или" не совсем хороша для некоторых случаев. Думаю, если предприятие развивается нормально и растет в собственном соку, то, конечно, лучше кадры растить внутри, но, если нужно что-то кардинально сдвинуть, сделать некий прорыв в организации, то лучше иногда нанять управленца или работника со стороны. Все хорошо - смотря в каких случаях. Но лучше всего стараться совмещать и наем, и развитие внутри.
Согласен, все по ситуации. А у нас обычно перекос...
а из чего следует, что регламенты неэффективны? речь шла о НЕЗНАКОМЫХ для варяга регламентах и правилах, свой же их знает досконально, время вообще не тратится на изучение и адаптацию.
Игорь, извините, находить время для поднятия комментариев 2017 года у меня сейчас не получается