HR: как влюбить в себя организацию?

Разговоры о некомпетентности менеджеров по персоналу раздавались, разумеется, и задолго до осени 2008 года, однако в кризисное время зазвучали с новой силой. Топ-менеджеры и собственники жаловались на то, что HR-ы оказались беспомощны перед лицом серьезных проблем и не в состоянии предложить грамотное решение. И вообще «HR – это одна сплошная статья расходов в компании, им даешь прорву денег, а отдачи никакой» - это слова реального российского топ-менеджера, сказанные в кулуарах на одной конференции. У сотрудников и соискателей все проще: «недалекие молоденькие девушки» - да что они знают и как они могут нас оценивать?». И попавшим в эту вилку менеджерам по персоналу не позавидуешь. Кризис серьезно ударил по этой профессии: многие специалисты оказались в свободном плаванье и вынуждены были искать работу. Хотя, вот парадокс, уже несколько лет (и кризис никак на это не повлиял) HR – одна из самых популярных профессий среди молодежи. Но они не представляют себе, с какой волной негатива им придется сталкиваться в работе. И не задумываются о том, что переломить ситуацию они будут не в силах. Потому что роль, отведенная им в большинстве организаций, - декоративная. Во многих компаниях HR-ы ничего не решают, ничего не предлагают – их лишили этой возможности. Они исполнители, зажатые в клещах нелюбви: верхи недовольны безинициативностью менеджеров по персоналу, а низы – той политикой, которую HR-ы проводят. Но это не их решения, они лишь транслируют волю топов и собственников. Конечно, есть компании, где менеджер по персоналу – полноценный бизнес-партнер, к которому прислушиваются и мнение которого принимают во внимание. Но каков процент таких компаний? Он мизерный, во многих случаях до сих пор менеджер по персоналу – это по сути простой кадровик, сменивший название в угоду моде. Может ли он влиять на кадровую политику компании? Нет, конечно.

Так стоит ли уж собственникам так набрасываться с критикой на HR-ов? Ведь менеджеры по персоналу всего лишь действуют в заданных рамках. Если задуматься, то роль HR-а в компании – это отражение позиции руководства к персоналу. Если в организации персонал – это ресурс, то и менеджер по персоналу там – никто, часть этого ресурса. А если для компании персонал – капитал, то и HR там полноценный специалист. Сотрудники, как правило, не отслеживают истинное положение менеджера по персоналу в компании, не оценивают адекватно его роль: этот специалист стоит над ними, а значит, автоматически становится большим начальником, решающим их судьбу. Того, что этот начальник – формальность, они не замечают.

Во многих российских компаниях истинные «управляющие» персоналом – это генеральные директора или собственники. Они принимают решение о том, как мотивировать персонал, как развивать… HR может предложить прекрасную сбалансированную программу, но если она не укладывается в картину мира руководства – ее выкинут в корзину. В управлении персоналом много долгосрочных программ, требующих внушительных денежных вливаний сегодня, а отдачу приносящих иногда и лет через пять. Топов, привыкших получать прибыль быстро и с большими процентами, это не устраивает.

Еще один момент – часто HR становится заложников новомодных увлечений собственника. «У Васи есть, хочу чтоб и у нас было». И выделяет огромные деньги под проект, а когда потом выясняется, что он не работает, потому что под него не прописаны бизнес-процессы, - виноватым в провале оказывается HR. Не продумал.

Собственники сами отучают менеджеров по персоналу возможности принимать решения, проявлять инициативу, они отбирают у них эту функцию, а потом удивляются, почему те не умеют. Потому что отучили или не дали научиться. И изменить ситуацию, переломить ее чрезвычайно трудно. Менеджеру по персоналу заставить собственника услышать себя, заставить считать себя партнером, почти невозможно. Это идет сверху. Единственное, что остается – это подстраиваться под руководителя и учиться угождать ему. Тогда глядишь и любить HR-а будут. Грустно.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Управляющий директор, Санкт-Петербург
Лев Соколов пишет: учиться, учиться и учиться.
На ''учиться'' - это я Вам, Лев, компетентно говорю:) - у многих не хватает денег. Самым простым навыкам (Кдп, преимущественно) часть HR отправляют поучиться за счёт компаний, да и то, только потому, что документы проверяются надзорными организациями. Те, кто побогаче и посвободнее в ресурсах, учат, вдобавок, тому, что посложнее - это уже зависит и от развитости менеджмента. Народ обучается на форумах:) Когда я вижу, какую безответственную и безграмотную чушь несут здесь, на Е-х, например, некоторые зазвездившиеся рекрутёры, представляю себе, как этот мусор осядет в головах ''бедных молоденьких девушек'' (цитирую из статьи по памяти:)). А в итоге, через год-два, над форумом взойдёт новая трындящая о достижениях звезда, с ещё большими накоплениями мусора в головке. Как-то у меня не слишком мягко получилось, но оставлю как есть:)
Николай Романов Николай Романов Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург

Впечатление такое, что статью просто спешным образом в ''пожарном порядке'' набрали и поместили в самый последний момент на главную страинцу, чтобы хотя бы что-то разместить новое на ежедневной основе. За отсутствием иных материалов.

Общий комментарий: ''Совы - они не те, кем кажутся''. Также и с HR-службами организаций, кадровыми агентствами и иными подобными им структурами. Подавляющее большинство этих единиц занимается совсем другими делами, чем то, для чего они созданы. Как на уровне организаций и их структурных подразделений, так и и на уровне самостоятельных структур. В настоящее время просто потребност ьв традиционно осуществляемом ими наборе ''теневых'' услуг в бизнесе снизилась. Как внутри организаций, в которых они расположены, так и на рынке в целом, где они фигурировали в роли самостоятельных игроков. Пройдет время, начнется новая активизация бизнеса и теневых бизнес-схем, - начнут заново плодиться и рекрутеры, и дополнительное развитие получат HR-агентства и HR-отделы организаций.

Владимир Зонзов +10253 Владимир Зонзов Директор по производству, Украина

Лев Соколов,
Владимир Ромашов,
Я с вниманием отношусь к Вашим сообщениям.
Нравится вам или нет, но вам необходимо учитывать ВЕС вашего мнения.

В.Ромашов – моложе. Может быть, ему незнакомы традиции поведения на научных семинарах или заседаниях научно-технических советов. Традиции советских времён. Но, Вы Лев – должны были, по крайней мере, слышать о тогдашнем этикете отношения к младшим. Я не могу вспомнить ни одного случая, когда бы выступление младшего подвергалось критике старших, направленной на уничтожение автора. Обычно, в прошлые времена, грамотеи – либо «экономили» и молчали; либо «тратились», поясняя в стиле «делай, как я».

В данном случае, я считаю, что статья соответствует уровню четырёх баллов. То есть, статья вполне соответствует профессиональному уровню. Она отражает проблему статуса НР-спеца в организации. Статья - АКТУАЛЬНА.
НР-спец, как руководитель среднего звена управления (руководитель подразделения – отдела кадров) приподнят до уровня старшего звена управления исключительно по невежеству и нигилизму нынешних командиров бизнеса.
Есть известный принцип – «вассал моего вассала – не мой вассал». В соответствии с этим принципом, командир бизнеса не должен определять для своего подчинённого, чьими руками тому работать. А этот принцип нарушается командирами бизнеса «сплошь и рядом». …
Вообщем, я на эту тему уже высказался в прошлогодней дискуссии, по результатам Е-Х-анкетирования.

Что касается качества работы НР-спецов, то я мог бы обосновано навернуть горы своих претензий к их работе. В соответствии со своим образованием и опытом работы, я – универсал. Но, сие недоступно пониманию НР-спецов. И я их понимаю. Зачем им искать себе проблемы:
- У Вас же нет строительного образования. Как же Вам руководить строительными проектами.
- У Вас же нет экономического образования. Как же Вам работать финансовым директором.
- У Вас же нет … . Как же Вам … .
Но, я не высказываю к НР-спецам своих претензий. Во-первых – бесполезно. Во-вторых, зачем им рисковать.

И вот, с таким мнение, я понимаю и защищаю НР-спеца, описанного в статье.
А что касается конструктива, то о нём я уже высказался в вышеупомянутой дискуссии.

HR-директор, Санкт-Петербург
Николай Романов пишет Подавляющее большинство этих единиц занимается совсем другими делами, чем то, для чего они созданы С этим согласна. Чем больше гендир доверяет дирпоперсу, тем больше дел может поручить: от канцелярщины обыкновенной до переговоров с деловыми партнерами. Но чаще бывает канцелярщина... [COLOR=blue=blue]Уважаемый Владимир Иванович,[/COLOR] Вы тут меня процитировали с уничижительным оттенком, но, право слово, меньше всего хотела обидеть уважаемого автора и всех HR-ов вместе взятых. Наоборот, стало обидно, показалось, что подобный материал не привлекает внимание к проблеме, а своей поверхностностью еще раз показывает, что профессии то и нет.... Вот что грустно. Ответственность в любом деле, в том числе и в написании статей, - это важно, думаю, вы не будете этого отрицать. Думаю, комментарии уважаемых сообщников отлично статью дополнили, добавив в нее то правильное, чего в ней не было. А про любовь, даже не знаю, надо ли это Hr-ам? Уважение, доверие и достойная оплата труда, думаю, были бы более показательны.
HR-директор, Москва
На ''учиться'' - это я Вам, Лев, компетентно говорю:) - у многих не хватает денег. Самым простым навыкам (Кдп, преимущественно) часть HR отправляют поучиться за счёт компаний, да и то, только потому, что документы проверяются надзорными организациями.
Ирина, Вы, как обычно, правы. :) Только не ''у многих'', имхо, а ''у большинства''. Даже на КДП посылают редко. Поэтому грамотного инспектора ОК найти гораздо сложнее, чем грамотного бухгалтера - бухгалтерских курсов по доступным ценам много, и их смысл понятен собственникам. Благо, есть еще книги, видеозаписи и т.п. Хотя книги по hr дешевыми тоже не назовешь. Может, хулителям этой профессии в РФ лучше скинуться на доступное образование в области УП? Пользы явно будет больше. :)))
Аналитик, Екатеринбург
Владимир Зонзов пишет: В.Ромашов – моложе. Может быть, ему незнакомы традиции поведения на научных семинарах или заседаниях научно-технических советов. Традиции советских времён.
Знакомы, Владимир, знакомы. Это когда на откровенную чушь ты вынужден высказываться: ''Вы, коллЭга, сделали замечательный доклад, который внёс новое слово в теорию... Особенно замечательны заголовок и оглавление. Однако, выводы из Вашего доклада уже опубликованы в ... (лохматом году) и аналитическая часть в бОльшей мере носит описательный характер. А в целом, я благодарен за израсходованное время...'' Потому и не могу на подобных НТС-ах сиживать, когда цена вопроса - копейка, а затрат на обсуждение - на 100 000 руб. Когда все научатся называть пустое ведро пустым, может и двинемся в сторону развития. Пока только регресс наблюдается в ХР-среде. :evil:
Управляющий директор, Санкт-Петербург
Светлана Абрамова пишет: как обычно, правы. smile:)
Светлана, меня так воодушевило Ваше ''обычно'' (что значит признание, а?! :D), что я подумала: а чего б мне - по типу JobsMarketa - не обучать в каждой группе хотя бы одного HR бесплатно? Пожалуй, так и сделаю.
HR-директор, Москва
Ирина Локтионова
Пожалуй, так и сделаю.
Отличная идея. Теперь главное - правильно это позиционировать и реализовать. В джобсмаркете получилось как-то странно. Но в Вас я верю. :)
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Владимир Зонзов пишет: Вы Лев – должны были, по крайней мере, слышать о тогдашнем этикете отношения к младшим.
Да оно конечно... Но с другой стороны, как всмомнишь тот же ''Анти-Дюринг''... :) Да и что касается ''младших-старших'', я, честно говоря, на возраст не смотрел. :) Просто высказал мнение о статье.
Управляющий директор, Санкт-Петербург

Светлана, спасибо! :D

Джобсмаркет ещё тестирует сервисы, но желающих учиться уже очень много.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
4
Рамиль Гайсин
Коллеги, подскажите с такой ситуацией. Мы ООО на осно. Находим заказы на ремонт оборудования. Неп...
Все дискуссии
HR-новости
В России создали робота, который может заменить грузчиков и охранников

Робот способен поднимать 300 кг и тянуть за собой еще 500 кг.

Большинство российских компаний подняли зарплаты в 2024 году

Чаще всего поднимали оклады в среднем и крупном бизнесе.

Исследование: чего ждут российские IT-специалисты от работодателей

Половина сотрудников в IT мечтают о гибриде, но большинство опрошенных вынуждены работать в офисе.

Одежда по дресс-коду компании обходится россиянам в среднем 28 тыс. руб. в год

8 из 10 сотрудников компаний, практикующих дресс-код, покупают офисную одежду за свой счет.