Разговоры о некомпетентности менеджеров по персоналу раздавались, разумеется, и задолго до осени 2008 года, однако в кризисное время зазвучали с новой силой. Топ-менеджеры и собственники жаловались на то, что HR-ы оказались беспомощны перед лицом серьезных проблем и не в состоянии предложить грамотное решение. И вообще «HR – это одна сплошная статья расходов в компании, им даешь прорву денег, а отдачи никакой» - это слова реального российского топ-менеджера, сказанные в кулуарах на одной конференции. У сотрудников и соискателей все проще: «недалекие молоденькие девушки» - да что они знают и как они могут нас оценивать?». И попавшим в эту вилку менеджерам по персоналу не позавидуешь. Кризис серьезно ударил по этой профессии: многие специалисты оказались в свободном плаванье и вынуждены были искать работу. Хотя, вот парадокс, уже несколько лет (и кризис никак на это не повлиял) HR – одна из самых популярных профессий среди молодежи. Но они не представляют себе, с какой волной негатива им придется сталкиваться в работе. И не задумываются о том, что переломить ситуацию они будут не в силах. Потому что роль, отведенная им в большинстве организаций, - декоративная. Во многих компаниях HR-ы ничего не решают, ничего не предлагают – их лишили этой возможности. Они исполнители, зажатые в клещах нелюбви: верхи недовольны безинициативностью менеджеров по персоналу, а низы – той политикой, которую HR-ы проводят. Но это не их решения, они лишь транслируют волю топов и собственников. Конечно, есть компании, где менеджер по персоналу – полноценный бизнес-партнер, к которому прислушиваются и мнение которого принимают во внимание. Но каков процент таких компаний? Он мизерный, во многих случаях до сих пор менеджер по персоналу – это по сути простой кадровик, сменивший название в угоду моде. Может ли он влиять на кадровую политику компании? Нет, конечно.
Так стоит ли уж собственникам так набрасываться с критикой на HR-ов? Ведь менеджеры по персоналу всего лишь действуют в заданных рамках. Если задуматься, то роль HR-а в компании – это отражение позиции руководства к персоналу. Если в организации персонал – это ресурс, то и менеджер по персоналу там – никто, часть этого ресурса. А если для компании персонал – капитал, то и HR там полноценный специалист. Сотрудники, как правило, не отслеживают истинное положение менеджера по персоналу в компании, не оценивают адекватно его роль: этот специалист стоит над ними, а значит, автоматически становится большим начальником, решающим их судьбу. Того, что этот начальник – формальность, они не замечают.
Во многих российских компаниях истинные «управляющие» персоналом – это генеральные директора или собственники. Они принимают решение о том, как мотивировать персонал, как развивать… HR может предложить прекрасную сбалансированную программу, но если она не укладывается в картину мира руководства – ее выкинут в корзину. В управлении персоналом много долгосрочных программ, требующих внушительных денежных вливаний сегодня, а отдачу приносящих иногда и лет через пять. Топов, привыкших получать прибыль быстро и с большими процентами, это не устраивает.
Еще один момент – часто HR становится заложников новомодных увлечений собственника. «У Васи есть, хочу чтоб и у нас было». И выделяет огромные деньги под проект, а когда потом выясняется, что он не работает, потому что под него не прописаны бизнес-процессы, - виноватым в провале оказывается HR. Не продумал.
Собственники сами отучают менеджеров по персоналу возможности принимать решения, проявлять инициативу, они отбирают у них эту функцию, а потом удивляются, почему те не умеют. Потому что отучили или не дали научиться. И изменить ситуацию, переломить ее чрезвычайно трудно. Менеджеру по персоналу заставить собственника услышать себя, заставить считать себя партнером, почти невозможно. Это идет сверху. Единственное, что остается – это подстраиваться под руководителя и учиться угождать ему. Тогда глядишь и любить HR-а будут. Грустно.
Фото: pixabay.com
И вообще, все мужики сво... (с) :{}
Своеобразная манера сложилась, в обсуждении статей.
Никто не задаёт вопросов. Нет дополнений. Нет возражений по существу. Зато есть желание возвыситься над обсуждаемыми статьями. Путём наглых утверждений в никчемности того, что высшие существа изволили прочесть.
Уважаемые критиканы-критикановичи,
Напишите сами, КАК НАДО. И попробуйте возразить откликам типа: «[COLOR=blue=blue]Публиковать подобное, коллеги, неприлично, убого даже[/COLOR]».
===========================.
Моя оценка статьи – четыре балла. То есть, тема раскрыта хорошо.
[COLOR=gray=gray]''Читатели'' не заметили, что статья не о НР-вообще. А по конкретному НР-вопросу.
Хотя, даже, если бы конкретность темы статьи была бы указана БОЛЬШИМИ БУКВАМИ, всё равно, «каждый прочёл бы так, как захотел прочесть».
Так что, негативные сообщения - это не отклики на статью. Это сообщники выплеснули своё-наболевшее. А статья - просто повод, для ''выплеска''. [/COLOR]
''HR: Как влюбить в себя организацию?'' - Неожиданно свежая постановка вопроса :)
Любовь - иррациональное чувство.
Влюбишь, а дальше что будет, начнётся, закрутится?
Как-то из текста не просматривается, а представить хотелось бы. :)