Кадровый голод в IT: что делать и как быть

Среди комплекса мер господдержки для IT-сферы, отмеченных премьером Михаилом Мишустиным во время панельной дискуссии в «Иннополисе», отдельно можно отметить расширение кадровой базы. Вопрос актуальный и как никогда острый.

«Айтишники» нужны всем, не только IT-компаниям ‒ это факт. Эксперты прогнозируют потребность в 300 тысяч специалистов в области ИТ к 2024 году. При этом фокус внимания не только на разработчиках, но и на тестировщиках, бизнес-аналитиках, системных инженерах, дата-сайентистах.

«IT сегодня в тренде» ‒ в этом и заключаются основные плюсы и минусы ситуации. Многие поступают в профильные вузы, выбирая технические направления без представления того, чем хотят заниматься. Среди самых очевидных причин:

• престиж отрасли;
• «настояли родители»;
• желание получать большую зарплату;
• возможность работать удаленно и выстраивать график самому.
  

В связи с этим не все абитуриенты реально представляют, сколько труда и работы прячется за буквами «IT» и часто не готовы к тому, что их ждет. Если 75% первокурсников в итоге получат диплом ‒ это победа, более реальная цифра ~50%. 

Кроме того, технологии постоянно развиваются, мир не стоит на месте. То, что было невозможным вчера, сегодня обыденная вещь. И это нужно учитывать. Видел мнение, что к 2030-2035 году появится около 186 новых профессий, связанных с IT. Мы не успеваем учиться такими же темпами.

Откуда браться специалистам

Вице-премьер Дмитрий Чернышенко, выступая на «Открытых инновациях», отметил, что количество студентов, обучающихся по «цифровым» специальностям, может вырасти в три раза к 2024 году. 

С точки зрения руководителя ИТ-компании, отмечу, что для реализации всех намеченных государством и бизнесом планов нужны не просто кадры, а действительно специалисты, которые готовы учиться и браться за непростые задачи. Считаю, что максимум четверть выпускников готовы немедленно приступить к работе, остальным нужна переквалификация или «кастомизация навыков». Профессионалами не становятся в вузе. Любой успех заключен в развитии и работе над реальными проектами. 

Если говорить про качество образования в целом, то оно скорее неудовлетворительное, а местами сильно устаревшее и неактуальное. Да, в зависимости от вуза у ребят могут быть крепкие теоретическая база и фундаментальные знания, но убежден, что без дополнительных усилий и практики ничего это не будет иметь смысла. Можно отлично представлять, как и откуда появился C++, чем отличается JavaScript от TypeScript или как прописать SQL-запрос. Но даже грейд Junior им иногда сложно присвоить. 

Основных проблем несколько:

• Преподаватели-теоретики. Редко, когда в вузе можно встретить успешного разработчика-педагога. Как правило, у таких специалистов просто не хватает времени на дополнительную нагрузку. Другие же не находят в себе навыков (или желания) преподавать.
• Неактуальные проекты. У ребят изначально отсутствует понимание, что и как происходит в реальных условиях. Что монолитность, «тишина», раз и навсегда прописанные требования заказчика редко (никогда) бывают в настоящих IT-проектах. Даже, что сам проект ‒ это не один человек, спокойно создающий что-то на python/java/чем угодно, а целая команда.
• Акцент только на hard skills. Soft skills до сих пор считаются как бы ответвлением, чем-то само собой разумеющимся. Понимание на уровне образования, что это такой же вырабатываемый навык, как программирование, только начинает появляться.
• Отсутствие практического опыта. То, о чем говорил выше. Непонимание применения изученного стека технологий на реальных примерах и в условиях дедлайнов, отсутствие навыков командной работы.

Кроме того, есть сугубо «региональная проблема» ‒ отток специалистов в города федерального значения. Чем выше уровень специалиста, тем меньше перспектива, что его следующим местом работы станет местная компания.

Выход есть

Альтернативы есть всегда.

Одна из них ‒ «хантить» опытных грамотных специалистов. Способ сложный, затратный и не всегда эффективный.

Другая ‒ обучать и «растить» сотрудников самим. Крупные компании имеют возможность партнерства с вузами и создавать базовые кафедры. На базе МФТИ реализуют свои программы четыре известные в стране компании. Их сотрудники участвуют в образовательном процессе, ведут различные факультативы, организуют практики и стажировки для студентов, курируют исследования. Еще один вариант ‒ компания может организовать некую «коллаборацию» и вести, например, курсы при университете по необходимым им дисциплинам. 

Другие, в том числе и мы, организуют программы стажировок. На любом сайте поиска работы обязательно будет раздел «Стажировка», где можно найти приглашения и от небольших компаний, и крупных корпораций. Да, на организацию стажировки нужны время, ресурсы, но и в качестве отдачи вы можете получить практического готового специалиста, обладающего не только определенным уровнем компетенций, но и лояльностью к компании.

Если нет возможности выделить временные ресурсы, стоит рассмотреть обучение сотрудников за счет компании на профильных курсах, в том числе и онлайн. Кроме того, поощряйте персонал на участие в конференциях, митапах, лекциях или, например, хакатонах.

Отдельно отмечу, что большим плюсом в плане роста и развития специалистов является система наставничества. Несмотря на кажущиеся традиционность и повсеместность подход используют далеко не все компании. Поскольку это ‒ «игра в долгую», не стоит от этого ждать мгновенного решения оперативных задач. Как минимум год ‒ это «инвестиции» в сотрудника, нежели «дивиденды».

Трудности перевода

Все еще живо предубеждение, что есть «айтишники», а есть все остальные, что в корне неправильно. В команде главное не статусы, а отлаженные процессы и коммуникации, без этого возникнет хаос. 

При организации грамотного взаимодействия необходимо, прежде всего, говорить на «одном языке», не смещая фокус в сторону разработки или бизнес-задач. Хорошая идея ‒ вникнуть в детали методологий Scrum/Agile, так будет более понятна «внутренняя кухня» отдела разработки, некоторые вопросы могут сразу же отпасть. В идеале, нужен человек, который бы «переводил» задачи менеджмента разработчикам, основываясь на их технических возможностях. 

Большой акцент стоит сделать на soft skills. Уметь не только слушать, но и слышать друг друга, находить компромисс, работать в команде. Кроме того, никогда не будет лишним обеспечить возможности для неформального общения, чтобы сотрудники лучше узнали друг друга, и в дальнейшем могли проще взаимодействовать и разрешать спорные рабочие моменты.  

Проблема с кадрами есть, и в ближайшее время она не разрешится, особенно если бездействовать. Ждать, что опытные сотрудники сами потянутся к вам ‒ не стоит. Прилагайте силы, не бойтесь испытывать новые HR-практики и вкладываться в коллектив ‒ спустя время это обязательно окупится. 

Читайте также: