Вторая ошибка Маркса, или Является ли вакансия товаром

Перед нами – безумная теория. Вопрос в том, достаточно ли она безумна, чтобы быть правильной.

Нильс Бор

Рынок вакансий многим пока еще кажется «сферическим конем в вакууме», но конкуренция на рынке вакансий уже вполне осязаема, и в большой мере определяет успехи фирм. Очевидно, что персонал (специалисты и руководители компании) – это нечто большее, чем просто один из необходимых ресурсов для бизнеса. Вопрос – насколько больше?

Один из вариантов ответа на этот вопрос дают Майклз, Хэндфилд-Джонс и Экселрод – авторы книги «Война за таланты». Если менеджмент фирмы сможет привлечь и удержать таланты – все остальное (доходность, прибыльность и др.) – будут результатом такой работы.

Есть еще одна версия – талантами являются все, задача менеджмента – научиться раскрывать этот талант.

В публикации о стратегическом управлении персоналом я дал свой вариант ответа на этот вопрос – фирма должна иметь две самостоятельные корпоративные стратегии: первая – в отношении обычного рынка, где продаются производимые компанией продукты, вторая – в отношении рынка вакансий. При этом под вакансией я понимаю не только свободное, но и занятое работником место. При этом все вакансии продаются каждый день – если работник принес заявление об уходе по собственному желанию, значит, фирма в этот день не продала эту вакансию, ее продал более успешный конкурент, куда уходит этот работник.

Но после разработки стратегии в отношении персонала, требуется повседневная работа в рамках новой концепции управления персоналом. Как она должна быть построена?

В качестве подсказки у меня была идея Питера Друкера для XXI века (то есть для нас с вами сегодня): «Все чаще «служащими» следует управлять как «партнерами», а партнерство уже исключает «управление», поскольку предполагает равенство участников. Партнеры не могут приказывать друг другу. Они могут только убеждать друг друга. Следовательно, можно сказать, что менеджмент все больше становится похожим на «маркетинговую деятельность». А в маркетинге никто не начинает с вопроса «Чего мы хотим?». Все начинается с вопросов: «Чего хочет другая сторона?».

Этим летом я отдыхал у воды, в месте отдыха была библиотека, которая формировалась книгами, что оставляли после себя сами отдыхающие. Прочитав «Колеса» Артура Хейли, которую я пропустил в молодости, я увидел «Основы маркетинга» Филипа Котлера, которую активно использовал, когда проводил занятия со студентами по маркетингу.

Не мудрствуя лукаво, я решил попробовать применить концепции маркетинга из этой книги к такому диковинному продукту, как вакансия, (он диковинный хотя бы потому, что вакансия не переходит во владение покупателя, вакансия – это скорее аренда, договор на которую может в любой момент разорвать любая сторона).

Я проводил, причем вполне успешно, подобную работу и раньше, например, когда переносил знания из теории менеджмента на управление отдельным человеком.

И действительно, особых проблем у меня не возникло при описании концепции маркетинга в отношении рынка вакансий , модели 4Р (трех «пи» из четырех) и многого др., за исключением одной темы – ценообразования на рынке вакансий.

И вот тут-то, мне показалось, что у Карла Маркса есть вторая ошибка, ее-то я и хочу здесь представить читателям, которая имеет прямое отношении к ценообразованию на рынке вакансий. Отмечу, что, казалось бы, чисто теоретическая работа на тему ценообразования на рынке вакансий, на самом деле имеет большое практическое значение для руководителей и владельцев бизнеса. Понятно, что в небольшой публикации я делаю только первые шаги в соответствующем анализе.

Сначала напомню о первой ошибке известного философа и экономиста.

Первая ошибка Маркса

Речь идет о прибавочной стоимости, где Маркс пренебрег трудом предпринимателя, в результате пришел к выводам о том, что прибавочная стоимость создается трудом рабочего за счет того, что рабочий получает заработную плату меньше, чем он производит продукции в стоимостном выражении. Ну а далее, как всем известно, он пришел к мысли об эксплуатации рабочих капиталистами, владеющих средствами производства, которые отделены от рабочего и тот вынужден продавать свою рабочую силу.

Более подробно про первую ошибку Маркса можно прочитать, например, по ссылке.

Вторая ошибка Маркса

Она тесно связана с первой ошибкой, но имеет большое самостоятельное значение.

Для наглядности я предлагаю таблицу, где слева я отметил подход Карла Маркса, а справа представил версию, вытекающую из концепции существования реального рынка вакансий.

Версия Маркса	Концепция существования рынка вакансий	Примечания
1. Рабочая сила – как товар	Вакансия как самостоятельный продукт на рынке	Владелец вакансии берет ее в аренду
2. Рынок продавца	Рынок покупателя	Для разных ситуаций
3. Рост безработицы от концентрации капитала	Концентрация капитала – большие возможности для создания лучших вакансий	Потребность в самовыражении узких специалистов и руководителей
4. Зарплата для воспроизводства рабочей силы	Зарплата – только одна из характеристик вакансии	Вакансия – комплексный продукт
5. Важность производства	Одинаковая важность всех сфер – производства товаров, услуг, лучших вакансий	Экспорт и импорт на рынке вакансий
6. Оценка успеха экономики в показателях ВВП	ВВП – лишь один из показателей, влияющих на качество жизни.	Две самостоятельные, хотя и пересекающиеся бизнес-системы

Пояснения к таблице:

К п. 2 – во времена Маркса (первоначального накопления капитала) – капиталист попадал на рынок продавца вакансий и диктовал условия рынку. Сегодня в целом ряде сфер и уровня квалификаций капиталист попадает на рынок покупателя, где покупатель имеет большую власть.

К п. 4. – человек удовлетворяет растущие разнообразные потребности не только после работы, но и на работе. Много значит атмосфера на работе, качество практики менеджмента и др. При этом работник сам участвует в формировании качества вакансии (той же атмосферы в коллективе и др).

К.п. 5. – экспорт вакансий – например, найм работников из других стран. Он полезен, влияет на рост ВВП за счет большего производства разнообразных товаров и услуг. Импорт вакансий – например, работники ИТ-сферы, импорт вакансий также положительно сказывается на развитии экономики.

К п.6. – можно иметь хорошие показатели по ВВП, но отставать по качеству жизни. ВВП – не единственный показатель, по которому следует судить о развитии экономики страны или отдельного региона (РВП).

Уточню разбираемую проблему:

В условиях вполне реальной конкуренции на рынке вакансий (явно она проступает в работе хедхантеров, но не только) компании нуждаются в работающем инструментарии.

Решение проблемы: современный маркетинг является вполне рабочим инструментом для успеха в конкурентной борьбе на рынке вакансий.

Рекомендации: после появления новых продуктов (например, инструментария для работы на рынке вакансий) его используют, согласно моделям маркетологов, 2,5% новаторов (рискующих больше всех) и 13,5 % ранних последователей. Но я надеюсь, что топ-менеджеры и владельцы бизнеса не забывают поговорку «Кто не рискует – тот не пьет шампанское». Инструментарий уже есть, мой анализ показывает, что вы самостоятельно сможете использовать современный маркетинг для успешной работы на рынке вакансий.

Но для начала вам нужно преодолеть вторую ошибку Маркса, рассматривающего рабочую силу как товар, в то время как товаром с переходом к капиталистическому способу производства становится вакансия.

Фото: wikimedia.org

+2275 Антон Французов IT-менеджер, Красноярск 01 октября 2019, 09:27

Владимир Токарев пишет:

Антон Французов пишет:
Вот, не замахнулись бы на Карла, нашего, Маркса и все было бы норм. Идея то, в целом, хорошая... Как это фирма себя не продает на рынке вакансий?! А ее корпоративная культура, размеры, достижения? Фирма, как возможность решать задачи того уровня и масштаба, на котором "живет" наш соискатель. Да, что-то дополнительно можно и нужно делать. Но, говорить, что у нас там ничего нет и этим никто не занимается - неправильно.

Спасибо за комментарий Антон!

1. Как раз наоборот - меня сильно удивило на Е-хе, что сторонники теории К.Маркса есть не только в среде КПРФ, но и на Е-хе. К сожалению, с "замахиванием" я уже сильно опоздал - это можно увидеть из обзорной критической статьи, на которую дана в статье ссылка.

2. Что касается "Как это фирма себя не продает на рынке вакансий?! ...Но, говорить, что у нас там ничего нет и этим никто не занимается - неправильно."

Как раз напротив, именно из наблюдений, что фирма уже продает вакансии (я обычно привожу примеры вузов в борьбе за абитуриентов) и родилась эта концепция (думаю не только у меня одного) - моя первая публикация на тему была размещена на Е-хе, при обновлении Е-хе ее как неважную убрали, но вот ссылка на полный текст этой статьи (впервые размещенной мной на Е-хе, потом уже на других ресурсах) - https://hr-portal.ru/blog/zhiznennyy-cikl-vakansii-vakansiya-na-prodazhu

А одна из ранних моих публикаций на тему была опубликована в междунароном журнале по управлению, она сохранилась и в моем профиле здесь.

3. Что касается ничего не делается - я также про это не говорил. Цель статьи сообщить (новое) - что есть готовый инструментарий - маркетинг, который менеджмент фирмы самостоятельно и системно может перенести на работу на рынке вакансий. В моем профиле на Е-хе на тему можно найти и дополнение к сказанному про маркетинг на рынке вакансий.

И вам спасибо за вашу статью. Вопрос, каких элементов из этих теорий не хватает в современном управлении предприятием?

Допустим, у кого-то из РУП-ов нет времени выслушивать поток сознания своих подчиненных, но если бы кто-то из них начал словами "Послушай, я знаю, как увеличить продажи нашего участка на 50-100-200%...", разве он не стал бы его слушать? А это, на минуточку, уровень "Z" в вашей терминологии.

Также, все эти корпоративы, да и просто, хорошая внешняя "встряска" на работе не сплачивает коллектив? Уровень "К" в вашей терминологии.

По моему мнению, все это есть в любом рабочем коллективе. Возможно, мы говорим о каких-то "невесомых" вещах. Специях. Таких, как харизма руководителя или яркая миссия и бренд компании. Тогда это переходит в разряд высокого искусства, которое не "зашьешь" в регламенты и планы компании. По крайней мере, мне трудно представить какую-то рабочую схему и просто называть своего руководителя на ты, вряд-ли мне сможет как-то помочь.