На российском рынке труда процветает эйджизм – дискриминация по возрасту. Данный вывод подтверждают результаты исследования, проведенного международным рекрутинговым агентством Kelly Services CIS, в результате которого были опрошены более 1000 соискателей старше 50 лет и 300 компаний. Респондентам-кандидатам были заданы вопросы об их отношении к работе, работодателям – вопросы о готовности к найму и обучению сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста. Результаты исследования опубликованы на Executive.ru. О причинах дискриминации рассказывает генеральный директор Kelly Services CIS Екатерина Горохова.
Executive.ru: Можно ли проблему эйджизма в России рассмотреть через формулу Хоува-Штрауса? Можно ли утверждать, что проблемы коснулись прежде всего поколения беби-бумеров?
Екатерина Горохова: Поколение, которое испытывает трудности с трудоустройством, не вписывается в классификацию Хоува-Штрауса. В России падает спрос на сотрудников в возрасте от 40-45 лет. А это уже поколение Х, а не беби-бумеры. При этом в странах Европы или в США это востребованное поколение, там вообще другая статистика: люди позже оканчивают институты (например, в Германии), позже женятся, позже выходят на пенсию… В этих странах люди 40-45 лет вполне востребованы, а у нас – нет.
Executive.ru: Действительно проблемы начинаются уже в 40 лет?
Е.Г.: Если кандидат «перевалил» за 40, он начинает испытывать трудности. Когда рекрутеру присылают резюме человека за 40, он задумывается: «Ну, не знаю, попробуем…». Самый востребованный возраст среди специалистов – 30-40 лет. А в 45 кандидату уже сложно найти работу.
Executive.ru: Это зависит от профиля кандидата?
Е.Г.: На производственных площадках ситуация с возрастом не такая критичная, как в офисах. Производственные компании готовы рассматривать профессионалов постарше, поскольку знают, что это поколение с хорошим техническим опытом, обученное еще по советским стандартам в 1990-е годы.
Executive.ru: Чем это объясняется? Тем, что производство менее оцифровано, чем офис?
Е.Г.: Смотря какое. К примеру, недавно я была на заводе Unilever, где в 1992 году начинала карьеру. Я не могла узнать этот завод – я шла по огромным цехам, абсолютно пустым. Все процессы оцифрованы, везде электроника. Один человек на огромную площадь цеха. Я удивилась, как мало народу осталось на фабрике, и насколько фабрика изменилась технологически по сравнению с девяностыми годами, когда я там работала.
Executive.ru: Зависит ли отношение к возрастным сотрудникам от отрасли? Что показывает ваше исследование?
Е.Г.: В ходе исследования мы этот вопрос не рассматривали, но я могу дать ответ на основании наблюдений за нашей практикой. Некоторые региональные предприятия ресурсных отраслей менее оцифрованы, там по-прежнему есть трудовые династии, и там готовы брать возрастных сотрудников. Речь идет о компаниях, которые добывают полезные ископаемые на севере и востоке России. Предприятия этих отраслей быстро развиваются, туда тоже проникли цифровые технологии, но из этих регионов идет отток молодежи, и у компаний нет такого выбора кадров, который есть, например, в крупных городах.
Если брать фармацевтику, производство товаров народного потребления, эти отрасли сильно оцифрованы. Поэтому там в принципе нужно не так много сотрудников. При этом на позиции директоров по производству компании, как я уже сказала, готовы принимать сотрудников старшего возраста.
Например, в автопроме по-прежнему очень большая численность сотрудников – от них требуется хорошее понимание процессов и строгое соблюдение техники безопасности. Здесь охотно берут сотрудников старшего возраста на руководящие позиции, рядовых рабочих все же предпочитают брать в возрасте не старше 35 лет: это сопряжено с высокими нагрузками на производстве, с которыми сложнее справляться сотрудникам более старшего возраста.
В IT-компаниях (разработчики и вендоры) предпочитают нанимать в основном молодежь. Здесь средний возраст, наверное, 28-30, не больше. Если же мы говорим про IT-отделы компаний не из этой индустрии, здесь средний возраст может быть и больше.
Executive.ru: А имеет ли значение масштаб бизнеса? Можно ли предположить, что у большой компании есть этические кодексы, которые обязывают ее корректно относиться к людям разного возраста, а малый бизнес такие обязательства на себя не берет?
Е.Г.: Кодексы есть на бумаге. В реальности многие компании, в том числе крупные российские и крупные международные, ведут себя одинаково. Они понимают, что дискриминация по возрастному признаку – это нарушение закона. Поэтому при отказе кандидатам не ссылаются на возраст, а формулируют иную причину отказа, не противоречащую законодательству.
Executive.ru: Например?
Е.Г.: «Вы не подошли по опыту» или «по личностным качествам». Термины одни и те же, никто никогда не скажет: «Вам, извините, за 50, а вашему начальнику – 30 лет, поэтому ваш начальник «отца» на работу брать не хочет, ему лучше работать с ровесником. Он не хочет иметь в подчинении старшего по возрасту, который будет ему на что-то указывать».
Executive.ru: Вы полагаете, эта расстановка «отец» – «сын» – имеет значение?
Е.Г.: Да. Молодые руководители очень боятся принимать на работу тех, кто старше их. Я наблюдала это даже на примере нашей компании: руководители подразделений скорее возьмут студента-выпускника, который будет «смотреть в рот» шефу, чем умного, зрелого, взрослого специалиста, с которым надо вести себя деликатнее.
Executive.ru: Считаете, что в данном случае проявляется именно психологическая незрелость руководителя, его неумение работать с сотрудниками старше него, а не боязнь, например, того, что у сотрудника в сознании сохранились какие-то советские шаблоны поведения?
Е.Г.: Думаю, что сказывается именно незрелость руководителей. Люди, которым сейчас 50, почти не работали при советской власти. Их карьера началась уже после развала СССР.
Executive.ru: А имеют ли значение для отказа такие факторы как адаптивность или обучаемость? Может быть, молодые руководители не берут кандидатов старшего возраста, потому что те с трудом воспринимают новые знания?
Е.Г.: Я уверена в том, что это не соответствует действительности. Люди, которые окончили институты в 1990-е годы, попали в условия, когда им пришлось быстро учиться, чтобы адаптироваться в новой реальности. Многим из них пришлось полностью изменить свою жизнь, это говорит об их очень большой адаптивности. Они прошли через несколько экономических кризисов – 1998, 2008, 2014 года. Думаю, что упрекать в низкой адаптивности можно тех, кому 70-80 лет, но не тех, кому 50.
Executive.ru: Так считаете вы, а что считают работодатели? В ходе исследования вы задавали им вопрос, как они оценивают способность возрастных кандидатов учиться?
Е.Г.: Мы задавали такой вопрос. И действительно зафиксировали страхи: работодатели опасаются, что работники старшего возраста не смогут учиться настолько интенсивно, насколько этого потребует бизнес. При этом соискатели настроены совершенно иначе: при общении с консультантами нашей компании они подтверждают, что готовы и хотят учиться.
Executive.ru: Как вы полагаете, это – декларация или отражение действительных намерений? И о каком предмете учебы идет речь?
Е.Г.: Думаю, речь идет прежде всего о цифре. С одной стороны, представители поколения 50-летних уже прошли определенный рубеж – они освоили пакеты офисных программ и в состоянии освоить приложения, которые используются в бизнесе. Нет существенного различия между представителями этого поколения и молодежи в отношении digital-инструментов. С другой стороны, есть вещи, которые 50-летние делать не хотят. Например, они не выкладывают фото в Instagram в ежедневном режиме. Впрочем, для бизнеса это и не требуется.
Executive.ru: Что должен делать кандидат, которому 45+, чтобы повысить свою актуальность на рынке труда? У вас есть примеры, которые можно взять за ориентир?
Е.Г.: Это, наверное, самый сложный вопрос. Если руководитель потерял работу в возрасте 50+, найти работу такого же уровня в других компаниях ему будет довольно сложно. Рынок предпочитает брать 35-40-летних.
Успешные примеры связаны с предпринимательством. Топ-менеджеры либо становятся индивидуальными предпринимателями, либо создают небольшие компании и работают в коучинге, маркетинге, производственном консалтинге.
Есть другие примеры. Если человек обладает востребованной узкой специализацией, ему надо оттачивать свои навыки, потому что в этом случае появляется шанс быть востребованным, несмотря на возраст. Еще один возможный сценарий – фриланс, а также участие в проектах.
Executive.ru: А можно ли ему посоветовать быть готовым к переезду из одного города в другой, например, из Москвы в регион?
Е.Г.: Региональное перемещение часто практикуется на рынке, но надо понимать, что в возрасте 50+, когда дети выросли, дома построены, людям хочется комфорта. Человек в этом возрасте не хочет переезжать в некомфортные условия, как готовы делать молодые. Хотя, возможны варианты, например, переезда в рамках проектной или временной работы.
Executive.ru: Как вы относитесь к попыткам государства заставить компании принимать во внимание интересы возрастных сотрудников?
Е.Г.: Государство продвигает инициативы, имеющие этическое значение, например, закон о персональных данных, о защите прав людей с ограниченными возможностями. Это правильно, потому что государство должно заботиться об этических установках в обществе. Считаю, что вопрос об интересах сотрудников старшего возраста находится в этом же ряду. Тем более что поколение 50+ оказалось в уязвимом положении в связи с предстоящим увеличением пенсионного возраста.
Executive.ru: Как государство, на ваш взгляд, могло бы защитить интересы людей в возрасте 50+?
Е.Г.: Неплохо решается проблема трудоустройства людей с ограниченными возможностями. Компаниям, которые нанимают таких сотрудников, предоставляются определенные льготы. Такой же механизм можно применить в отношении сотрудников в возрасте 50+. Если бы работодатели понимали, что у них есть определенные льготы, допустим по социальному налогу, они могли бы изменить отношение к работникам, которым за 50.
Executive.ru: А это не приведет к корпоративному апартеиду?
Е.Г.: Не думаю. Льготы для людей с ограниченными возможностями не привели к тому, что компании стали массово принимать таких сотрудников. Просто шансы кандидатов в чем-то выровнялись. С возрастными сотрудниками та же история. Сегодня, если приходят два кандидата – 30 лет и 50+ – второй выбывает из процесса на самом раннем этапе. Если у компании будут финансовые льготы для приема сотрудников старшего возраста, шансы этих кандидатов тоже выровняются. И тогда у огромного числа людей в возрасте за 50 появится шанс продолжить нормальную карьеру.
Несколько раз по тексту приходила мысль про доверие.
Думаю, у нас в стране много кто согласится на переезд ради хорошей, перспективной работы. Но есть одно "но" - и это именно переезд, условия. Если в Штатах люди перемещаются по стране довольно легко - цивилизованный рынок аренды жилья, хорошие условия жизни и работы не только в Центре, но и в других штатах и т.д. - то в России это сложно. Во-первых, потому, что есть Москва, Питер, еще пара крупных городов типа Казани - и есть вся остальная нищая-немытая Россия. То есть Центр, где жить вполне можно, и окраины, где всё плохо и перманентно депрессивно. Второй важный момент - условия. Если речь не идет о каком-то супер-востребованном специалисте, которых десяток на всю страну, то работодатель не готов оплачивать иногороднему работнику переезд и проживание. Таким образом, получается, что переезд особого смысла не имеет за исключением отдельных профессий. Например, если программист в регионе зарабатывает 50К, а в Москве за ту же работу предлагают 150-200К, да еще и с перспективой роста - наверное, переезд имеет смысл. Если же брать маркетолога, в регионе зарплата 30-35К, в Москве будут платить около 60-70К, и весь выигрыш в зарплате съедят ставки на аренду квартиры, проезд и высокая стоимость развлечений кино-кафе и т.д. по сравнению с регионами - тогда переезжать смысла ноль. Получается, что по большинству профессий работодатель не готов платить такую зарплату, чтобы переезд для работника имел экономический смысл.
Именно. Поэтому кругом блат. Если бы это было не так, если бы была реальная жесткая конкуренция между компаниями - повсеместно бы требовались профессионалы. Но сегодня они легко заменяются любовницами, братьями, сватьями, друзьями детства, партнерами по дзюдо, одногруппниками по школе кгб и т.д.
Сообщение удалено модератором. Нарушение п.9 Декларации Сообщества.
9. На портале Executive.ru недопустимы высказывания, противоречащие законодательству РФ. Запрещены высказывания с расистской и религиозной направленностью, содержащие резкие, недоброжелательные высказывания в адрес любых национальностей или народностей, вероисповеданий и религий. Исключается также дискриминация по половому и возрастному признакам.
Вообще ожидал, конечно, большего от статьи. А в итоге озвучены банальнейшие стереотипы. "Стариков не берут", а "молодым везде дорога". Допустим, "стариков" при найме отсеивают сразу. Зато для молодых устраивают конкурс как в отряд космонавтов. Допустим, молодых предпочитают брать в первую очередь. Однако при реорганизации и уменьшении штатной численности их же самых первых и сокращают. Допустим, есть компании, в которых только "молодой и дружный коллектив". Но что это за компании? В основном, т.н. "стартапы", которые сегодня есть, а завтра нет. Таким образом, на современном рынке труда не очень просто не только людям после 50 лет, но и до 50 лет. Также ясно, что в текущей ситуации работные сайты и КА - это устаревшие каналы трудоустройства для всех категорий соискателей. Больше надо "налегать" на нетворкинг, учиться общаться с людьми.
Ну, и по возможности развивать себе какие-то уникальные компетенции. Причем, даже не в своей профессиональной области. Я не про умение "как можно дальше плюнуть дохлым сверчком"...Хотя кто-то же получил за это 100 тыс. долларов и попал в книгу Гиннесса. Например, человек варит в домашних условиях отличное пиво. Или делает божественный шашлык на даче. Или же он классный спортивный аналитик. Или статьи для E-xe у него хорошо получается писать. В этом плане нам надо учиться у украинцев. Помню, была такая передача "Тата на хата". И там сразу видно, что у людей, помимо основной работы есть какой-то мелкий гешефт: кто-то свиней выращивает, кто-то колбасу домашнюю делает и т.д. и т.п. Не прожить на одну зарплату, вот и крутятся люди. У нас подобное тоже есть, но не так массово. Все-таки немного другие мы.
Компании будут брать на работу профессионалов и хорошо им платить только тогда, когда без этого будет невозможно выжить. Сейчас компании развиваются за счет административного ресурса во всех его проявлениях, в профессионалах нет необходимости. А раз так - вполне понятное явление брать на работу родственников и других близких людей.
а вот и нет ))) СССР развивался интенсивно - наука и НТР, мировой технологический лидер - 2 место по производству технически сложной продукции в мире, свой инжиниринг, свое производство ПСП, но риски за углубление разделения труда несли все солидарно как корпорация - все были "рядовыми"
причем на рядовом гражданине риски углубления разделения труда компенсировались - рабочие места, медицина работала на профилактику заболеваний и сохранение трудового ресурса, корпоративные риски такие же как в корпорациях ты не можешь идти против своего бренда (идеология бренда), ты можешь оказаться в "тени" планов, ты солидарно отвечаешь за глупости топ менеджмента, но для активистов были ясные отраслевые квалификаторы - НТР, наука и технологии (чтобы быть ближе к теме)
отраслевые продукты были достаточно равномерны, плохо справлялись с ТНП, но маркетинг во всем мире был на старте, его можно было внедрять и ТНП бы подтянулись - проекты ТНП были очень ок (работал ВНИИТЭ)
тех спецов которых в 35 погнали из науки и производства теперь столкнулись с "после 50" - походу пора реанимировать отрасли и всех принимать на работу в отрасли НТР
вопрос разрешат ли развитие в НТР экономисты - они консультируют управленцев страны и если их экспертиза будет отрицательной (скажут что отрасли НТР нам системно не нужны и нужно снижать глубину разделения труда - от НТР к ларькам и услугам) чтобы переступить экспертизу нужно быть очень рисковым управленцем
Сейчас компании в своих отраслях по уровню НТР - по сути никто, очень слабы и живут за счет закупки технологий с упрощенными руководствами к использованию, комбинируют закупленные технологии, кастомно дорабатывают, даже в IT
пока отраслевой вес уровня НТР компаний не укрепится, пока не станут в своей отрасли середнячками НТР и инжиниринга не нарастят разделение труда и квалификационные процедуры отнесенные на продукцию отрасли будут выживать и адм ресурс чтобы выжить - ок, чтобы выжить все ок
компании выживают а не развиваются - развитие относится к продукту отрасли, в продукте отражается все развитие - в технически сложном продукте, а не в красоте корпораций
Деминг придерживался тех же взглядов - он считал, что монополия может быть очень полезной для общества, так как позволяет не распылять, а фокусировать ресурсы на актуальные для общества программы.
И в то же время всегда есть место и для красоты корпораций, когда они опираются на потребности определенных клиентов и создают полезные, комфортные и красивые продукты.
Я вот не боюсь возрастных сотрудников. Я просто с ними не на одной волне. А зачем мне эти сложности? Мне комфортнее работать с молодыми. Имею ведь право? Имею!