«В начале было Слово» – именно слово и умение его использовать определяет эффективного руководителя и эффективную бизнес-команду.
И прежде, чем мы будем рассматривать непосредственно вопрос деловой коммуникации, необходимо определиться с понятием «эффективность», так как это понятие порядком затаскали и нивелировали его смысл.
Эффективность – это умение использовать оптимальные ресурсы для достижения долгосрочных стратегических результатов.
Именно оптимальное, а не минимальное количество ресурсов определяет эффективные решения, так как именно оптимальное количество позволяет сохранить ресурсы для будущего, что и предполагает стратегический подход к принятию решений.
Деловая коммуникация как раз и направлена на решение оптимального использования самого дорого ресурса любой компании – ее сотрудников, думаю уже никому не надо доказывать, что именно человеческий капитал – это основа современного бизнеса.
И тут следует выделить две основные проблемы бизнеса, которые снижают его эффективность, так как ведут к дополнительным расходам ресурсов, и обе эти проблемы решаются с помощью деловой коммуникации:
- Неумение руководителя выстраивать деловое взаимодействие в команде.
- Отсутствие взаимодействия между разными отделами в одной компании.
В чем разница между деловой коммуникацией и личной
В основе этих двух проблем лежит одна причина: непонимание, что такое деловая коммуникация и в чем ее отличие от личного общения. Эти две формы коммуникации очень похожи, но имеют одно важное отличие – цель, ради которой мы используем деловую или личную коммуникацию.
Цель деловой коммуникации – получить результат, цель личной коммуникации – обмен эмоциями.
Вроде все просто, но именно неумение выстраивать деловую коммуникацию и переход на личную и рождает все эти проблемы управления. Руководитель то пытается зачем-то дружить с сотрудниками, то потом для восстановления субординации начинает жестить, переходя либо на агрессию, либо на жесткий формализм.
Деловая коммуникация не про дружбу и не про сухой формализм, как иногда думают некоторые. Деловая коммуникация про результат, который достигается за счет выстраивания партнерских, а не фамильярных отношений в команде, и также сохранения дистанции и личных границ всеми участниками процесса общения.
Переход на личное, манипуляция – это не деловая коммуникация. Все эти манипуляции про то, что «мы одна семья» звучат очень странно на рабочем месте, ведь из семьи не увольняют. Но руководители-манипуляторы пытаются ловить сотрудников на эту ловушку.
То же касается и лайт-версии – «мы же команда», которую стали использовать, когда сотрудники раскусили, что речи про семью – это манипуляция. Скорее всего, помогла смена поколений.
Нынешнее молодое поколение Z не испытывает священного трепета перед понятием семья, поэтому стали использовать новую манипуляцию «мы же команда». И тут нужно себя поймать на желании упасть в это приятное ощущение третьей потребности Маслоу «принадлежность к группе», быть не одному, а в стае себе подобных, которая и поддержит, и защитит.
Вот если ваша команда реально вас и поддержит, и защитит, то вы действительно команда, ну а если эти слова используют, чтобы заставить вас работать сверхурочно и выполнять чужие обязанности, а главное, все это безвозмездно, то есть даром, то стоит задуматься, а это точно ваша команда или вас просто используют?
Отличие эффективной деловой коммуникации от манипуляции
Эффективная деловая коммуникация обращается всегда только к высшим потребностям человека по Маслоу, то есть к «уважению» и «самореализации», а манипуляция всегда направлена на низшие потребности «безопасность» и «принадлежность к группе». Видите, все просто.
Именно основываясь на понимании этого, руководитель и должен строить свое взаимодействие с командой, так как только от руководителя зависит, что он вытаскивает из людей: можно лучшее за счет обращения к высшим потребностям, а можно худшее, буквально животное, обращаясь к низшим потребностям.
И тут, конечно, мне могут возразить, что с людьми нельзя по-хорошему, мол они понимают только язык кнута, иначе не уважают и не хотят работать. Часто эти новоявленные социал-дарвинисты говорят такие вещи по отношению к низкоквалифицированному персоналу. Считается, что образование меняет человека и делает из животного высокоразвитую личность. Ах, если бы это было так легко!
Но все совершенно не так, и любой человек по своей сути – нейтральное существо, из которого можно вытащить либо хорошее, либо плохое, многое зависит от внешних условий. Именно поэтому, если у вас «ленивые, безответственные» сотрудники, то поздравляю, вы и только вы их такими сделали, господа руководители.
Как же вытащить лучшее из сотрудника
Как это делать независимо от его уровня образования, компетенции и даже, что очень важно, предыдущего жизненного и рабочего опыта? Опять же очень просто: используйте инструменты высших потребностей человека по Маслоу.
Это два простых, но очень эффективных инструмента деловой коммуникации:
- Правильное делегирование.
- Правильная, то есть положительная обратная связь /подкрепление.
Именно делегирование и положительное подкрепление и есть основа эффективной бизнес-коммуникации. Тут как с бритвой Оккама – не надо усложнять без нужды, используйте их правильно и будет вам счастье, счастье эффективного бизнеса, где вовлеченность и лояльность сотрудников компании не мифическое понятие, а реальность.
Про делегирование важно знать, что оно бывает двух видов. Для новичков в каком-то рабочем процессе – это делегирование исполнения, то есть работа по инструкции, которая ведет к обучению сотрудника. Для опытных в каком-то рабочем процессе сотрудников – это делегирование управления, то есть свобода действий в рамках процесса, которая ведет к правлению креативности сотрудников и поиску ими новых эффективных действий.
Положительная обратная связь/подкрепление – это инструмент развития свободного, а значит креативного состояния человека, когда руководитель поощряет эффективные действия и делает акцент в своей обратной связи именно на эти моменты.
Штраф – показатель неумения руководителей работать с людьми
Кстати, тут сразу хочу сказать про штрафы, если в компании есть развитая система штрафов, то это четкий маркер неэффективности бизнеса и критерий управленческой некомпетентности ее руководства, которое не умеет работать с высшими потребностями сотрудников и предпочитает давить на ведущую низшую потребность «безопасность». Это такие «руководители-тюремщики», которые боятся сотрудников.
Но штраф не только унижает сотрудников, но еще разрушает экономическую составляющую бизнеса. Сотрудники, которые боятся ошибиться под угрозой штрафа, предпочитают никак не действовать в сложных ситуациях, а таких сейчас в период VUCA будет больше с каждым днем. Также такие сотрудники часто сливают накопившуюся агрессию именно на клиентах, что тоже не повышает лояльность потребителя к таким компаниям, а значит ухудшает финансовые показатели бизнеса.
Ну и так как штраф – это показатель неумения руководителей работать с людьми, то и с партнерами по бизнесу они тоже не умеют выстраивать доверительных партнерских отношений. А сейчас, когда найти партнера по бизнесу можно практически везде (мир стал глобален), то естественно сотрудничать с таким человеком будут только в крайнем случае и главное, как только появится альтернатива такому сотрудничеству, с радостью выберут ее.
К чему приводят противоречия между отделами
Ну и вторая очень важная проблема практически любого бизнеса – это кросс-фукциональное взаимодействие между отделами внутри компании. Почему-то каждый отдел компании имеет свои собственные цели и KPI, которые, как правило, не имеют никакой связи с главной целью компании и даже бывают противоположны целям других отделов, рождая ненужную конкуренцию, которая тратит ресурсы бизнеса.
Не хочу утверждать, но, вероятно, такая странная система различных целей и KPI имеет отношение к главному постулату доморощенного макиавеллизма слабых руководителей: «разделяй и властвуй». Ничем другим такую нелогичную систему искусственной внутренней конкуренции между отделами я не вижу.
Кстати, вполне возможно, что это разделение происходит без злого умысла, просто так это было раньше и так это транслируется в организационном развитии и дальше, скорее всего, это такой организационный рудимент, который можно совершенно безболезненно удалить.
Для этого просто необходимо проанализировать ситуацию, и, если вы обнаружили в своем бизнесе, в своей компании какие-то элементы противоречия между бухгалтерией и отделом продаж – поздравляю, вы нашли ту бездонную воронку куда уходит энергия и финансы вашей компании.
Как решить эту проблему? Опять же очень просто, я вообще не очень верю в сложные инструменты и схемы в отношениях с людьми, так как чем сложнее процесс, тем больше там от искусственности, а значит тем меньше он применим в жизни.
Так вот, есть очень простой и эффективный, на мой взгляд, инструмент преодоления этой разобщенности отделов в бизнесе – это общая стратегическая сессия всех отделов с выработкой общих целей и KPI, которые бы работали на общую цель. И когда я говорю про общую стратегическую сессию, я имею в виду именно общую стратегическую сессию, в которой участвуют все сотрудники отделов, а не только их начальники. Но, конечно, это возможно только для небольших компаний.
Если же вы уже большая компания, то можно сначала провести мини-стратегические сессии в отделах, а потом уже сделать стратегическую сессию руководителей всех отделов.
Видите, я предлагаю не совсем классический вариант стратегической сессии, обычно все немного наоборот, сначала руководители что-то создают, а потом это транслируется уже вниз. Этот вариант мне кажется не совсем эффективным по двум причинам.
- Во-первых, рядовые сотрудники, которым и предстоит исполнение этих решений в жизнь, не вовлечены в процесс принятия этого решения, а значит, это не их решение, а навязанное, которое исполнять не очень хочется.
- Во-вторых, исключая рядовых сотрудников из процесса создания новой стратегии взаимодействия отделов для общей цели, руководители лишаются возможности получить дополнительные интеллектуальные ресурсы и главное объективную реальную информацию с «полей» бизнеса.
Таким образом, эффективная деловая коммуникация, не важно, это управленческая коммуникация или коммуникация отделов имеет под собой один важный посыл: коммуникация – это не про личные амбиции ее участников, коммуникация – это про эффективность бизнеса, про общий результат.
По-моему, все логично и просто.
Читайте также:
В природе в любых иерархиях одна особь может занимать только одно место и, следовательно, только одну роль.
Это только человек может жить в разных иерархиях одновременно: работа, семья, друзья, а вот у животных, какими-то развитыми они не были таких возможностей нет.
Сетевая система у животных, это прямо от души. Спасибо, Сергей Вы сделали мой вечер!))
Это только на тренингах личностного роста для молодых неудачниках рассказывают об альфа-самцах и иерархии авторитаризма в природе.
На самом деле Альфа-самцы - это такие пугалки для другой иерархии и их роль в иерархии очень ограничена, они выполняют функцию защиты, обучения молодняка и иногда основного источника генетической информации, но только до тех пор пока его не заменит другой Альфа, выбора в мире природы происходят очень часто и узурпации власти там быть не может в принципе, так как дряхлый альфа очень вредный для выживания иерархии субъект.
Природа очень умно всё устраивает, в отличие от человека.
Это не так. Просто пока вы занимались продажей стратегических сессий, ваши знания в области социальной биологии сильно устарели.
В стаях нелетающих птиц часто наблюдается форма социальной иерархии, где нарушается принцип транзитивности отношений доминирования.
Птица, занимающая доминирующее положение по отношению ко второй, занимает подчинённое положение по отношению к третьей, которая в свою очередь подчинена второй птице. Называют кольцевой иерархией, но по сути -- это сетевые отношения.
Куры, пингвины. Напомню вам на всякий случай кто такие нелетающие птицы.
В рыбьих стаях (косяках) НЕТ доминирующей особи. Сельди, пираньи.
Я думал вы хоть в социальной биологии что-то понимаете :)
Михаил, либо трусы, либо крестик.
Иерархия подразумевает вершину, всегда. Иначе она НЕ иерархия.
С одной стороны вы утверждаете, что иерархия -- это самая нормальная форма социальной орагнизации в животном мире, а потом -- что никакой иерархии на самом деле нет, а про альфа-самцов -- это все выдумки.
Я понимаю, что хочется усидеть сразу на двух стульях. Но у вас не получится.
Я имела в виду другое, Михаил. Слово иерархия имеет сейчас более широкое значение – последовательное расположение (порядок) от низшего к высшему и наоборот, определенное соподчинение частей целого. Бывает разная иерархия – временная, пространственная, информационная, функциональная, ситуационная, межвидовая, внутривидовая и т.д. Есть головное предприятие, есть его филиалы – это уже само по себе иерархия, хотя отношения могут быыть выстроены по-разному между ними
Сколько лет на E-xe, но никогда не понимал: Что их побуждает?
По опыту же знаем, что не закрывая базовые потребности вы получаете отрицательный эффект как по производительности труда, так и по мотивации идти на риск. Про халатное отношение к работе я и вовсе промолчу - от того они и идут на такие манипуляции, что ничего другого больше в рукаве нет, а результат есть.
Всегда приятно смотреть как дилетант лезет не в свою тему)) Трусики и крестики оставьте себе.
Ну давай, я попытаюсь Вам объяснить всё на пальцах.
То, что вы описали у рыб, где иерархия в принципе очень специфическая ( у них среда обитания крайне специфическая) и у отдельных птиц, это все варианты, очень редкие, классической структуры иерархии, где всегда есть строгое соподчинения. При этом это соподчинения необходимо не для власти Главного, а для выживания самого Низшего.
Иерархия вообще создана для сохранения Слабого, а не для удовольствия Сильного. Альфа-самцы и альфа-самки, конечно, в природе существуют, но не в том карикатурном виде, что часто транслируют в тренингах для руководителей-неудачников.
Альфы в природе "работают" на общее дело, а вот карикатуры из мира человека, только на свою пользу. Именно поэтому в природе, в принципе, не может быть авторитетного лидера эгоиста, как это бывает в человеческих сообществах.
Авторитаризм - это извращение здоровой иерархии, когда она лишается возможности выбрать лучшего и терпит то, что забралось наверх.
Сетевой структуры в природе нет, но есть выборная монархия.
Этот вопрос меня тоже волнует. И для себя я нашел на него два ответа.
Первый, это то, что руководителей обычно набирают из исполнительных, но не всегда думающих о последствиях, так спокойнее собственникам, которые боятся, что их обманут, кстати, именно такие руководители обычно и обманывают собственников. Собственнику/аукционеру жалко денег, он почему-то считает, что можно платить мало и получить много, и очень поощряет такой стиль управления своих менеджеров. Ну, а голодные сотрудники результаты особенно не приносят и для этого их ещё пытаются штрафовать, то есть ещё больше лишая базовых потребностей.
Глупость, жадность и недальновидность собственника часто причина такого.
Вторая ситуация - это стиль управления Слабого руководителя, который понимает, что намного легче управлять людьми, когда они лишены базовых потребностей и им сложно найти ресурсы для смены работы. За диктатура всегда голосуют самые бедные и униженые им. Именно поэтому такой стиль управления, основанный на лишении своих сотрудников базовых потребностей так бывает распространен, люди не умеют управлять, им проще подавлять.
И тут причина невежество руководителей или их осознанный выбор, как руководителя-подонка, который понимает, что не является настоящим руководителем.
При чем чудовищная недальновидность, а часто и банальная непросвещенность.
Хуже всего, что первыми от этого всегда страдают люди моей профессии, ИТР.
Был у меня негативный опыт, когда предприятие просто расстащили из-за того, что инженеры даже бюджета собственного подразделения не знали, бардак был настолько что любое распоряжение об выделение ресурсов под исполнение (обслуживание производственных линий, например) составляло пытку с постоянными оттаптываниями порогов начальников и, чёрт бы с ней с бумажной волокитой, но там привлечение исполнения как подрядчика или консультата по вопросам оснащения превращалось в адскую неразбериху. Я ненавижу такое, и всеми эпитетами довожу до директора что он натворил, не думая об штрафных санкциях и прочей чепухе - я специалист, а не мелкий слесарь, и на работу хожу чтобы заниматся своим делом, а не время впустую проводить.
При чем это чудовищная недальновидность, и банальная непросвещенность. Именно за это я презераю тех руководителей, которые считают что работу знают лучше своих подчиненных.
Мы Интернетом хорошо пользоватся умеем, выискиваем новую информацию каждый день - те, о ком я говорю, ни то что не в курсе, они даже не догадываются, что все работают по другому.
А я думаю, что это миф, пытающиеся найти простое объяснение сложным вещам.
Если касательно госуправления, то у людей не было путей, через которые они могли бы Слабого руководителя сместить - то что называется разделением властей. На районном уровнение и в администрациях регионов всё несколько сложнее - одним администраторам приходится усиживатся на двух стульях, другие в задаче вагонетки выбирают одного, а не вагонетку.
В бизнесе такими вещами нельзя было объяснить и раньше. Люди не создавали запроса на удержание себя внутри компаний, они сами держались за работу, считая что другой у них больше нет. Новое поколение с самого начало умело пользоватся и объявлениями в газетах, и объявлениемя в Интернете - они уверены, что всегда могут устроится на другое место работы, чем на практике и занимаются. Изменения настали ещё раньше, в годах 2001-2004, если быть точнее, когда вступила в роль конкуренция и заставила предприятия конкурировать за кадры - всё это мы видем и сейчас, пусть и не в таких масштабах что раньше.
На большом промежутке скорее тут сыграло негативно отсутствие менеджмента как такого. И здесь уже не в государстве дело - у него едва хватает аппарата, чтобы налоги собирать. И не в желание решать задачу вагонетки - я много разных директоров повидал, решительности там хватает.
Скорее дело в том, где их собственные управляющие рычаги применяются и в каком масштабе - в одних местах считают заниматся принуждением там, где в этом нет смысла, а в других не находят физически времени, чтобы разрешить назревшую дилемму, например в ситуации как я описал выше, когда нужно дать полный доступ к ресурсам для исполнителя, иначе как он свою работу эффективно делать будет, а с другой дать чётко понять, что ресурсы небесконечные.
Вы описали классические признаки некомпетентности руководителей, именно по этому неумению распределение приоритетов и делегировать ответственность можно легко понять, что перед вами профан на должность руководителя.
К сожалению, в условиях когда доходы от нефти и газа легко компенсировали эту некомпетентность, очень долго находилась наша экономика и бизнес. Теперь и тут нет худа, без добра, этого больше не будет, российская верховная власть своими руками уничтожила возможность использования этих ресурсов в будущем. Теперь придется менять экономику и понадобится новый тип руководителей бизнеса, не тех кто умеет договорится с государственным бюджетом, а тех кто будет уметь руководить.
А это сделает, наконец-то, значимыми тех специалистов, инженеров, которые реально умеют и хотят работать.
Будущее у российского бизнеса и производства - есть, а у прошлой системы управления - нет.