Специфика больших компаний
Есть известная фраза: «Слишком большие, чтобы разориться». Но слишком быстрые изменения мира и рынка могут свести на нет те преимущества, что казались раньше абсолютными.
Неоспоримое преимущество – размер и финансовая подушка – может иметь для больших компаний обратный эффект, то есть сделать их неконкурентоспособными на рынке. Такое становится возможным из-за специфики их корпоративной культуры.
Основная проблема больших компаний, которая в конечном итоге может их погубить – это чрезмерная увлеченность процессами, так, что результат теряется из виду. Конечно, регламенты и политика – это именно то, что делает компанию уникальной и выделяет ее на рынке, для клиентов в том числе. Но когда регламенты становятся важнее результата, то это приводит к потере эффективности, к финансовой и креативной деградации.
Последствия специфики больших компаний
Нацеленность на процесс, а не на результат, ведет и к отбору соответствующего персонала. «Процессники», как правило, не креативные и ничего не создают, это их ключевая особенность. HR-менеджеры больших компаний отсеивают все нестандартное, необычное, что не укладывается в рамки. Такая внутренняя селекция, как ни странно, особенно отчетливо проявляется в самых передовых и по определению креативных IT-компаниях. Именно поэтому ничего по-настоящему прорывного эти гиганты с их гигантскими департаментами создать не могут. В итоге, чтобы получить новый продукт, им приходится покупать стартап – маленькую компанию, нацеленную на результат. Кстати, значительное развитие института бизнес-ангелов и венчурного инвестирования, вероятно, тоже является следствием невозможности создания креативных продуктов внутри больших компаний, вся надежда на стартапы.
Покупка мессенджера WhatsApp компанией Facebook – наглядный тому пример. Facebook пытался и пытается активно, и даже агрессивно, продвигать свой мессенджер, на который были потрачены гигантские материальные и человеческие ресурсы. В итоге ему пришлось покупать WhatsApp, а внутренним мессенджером Facebook мало кто пользуется.
Еще пример: Google пытался развивать свою соцсеть Google+ и опять провал. Таких примеров много и они подтверждают эту проблему. Большие компании не нацелены на результат, и людей в компании не оценивают по результатам.
Система обучения как индикатор неэффективности
У меня был опыт помощи в выработке стратегических целей одной крупной транснациональной компании. Так вот, руководители искренне считали, что обучить 100 сотрудников – это и есть одна из целей! То есть, цель провести процесс, а не получить результат. Вопрос – зачем обучать и как вы поймете, что они обучены – вызвал ступор у участников стратегической сессии. И это не потому, что они не понимают важность результата, просто в своей деятельности они больше оценивались по процессу, и у них произошла такая ментальная деформация.
По-моему, на примере бизнес-обучения четко проявляется, что большие компании нацелены именно на процесс, а не на результат. Большим компаниям и их отделам обучения, как правило, неважно, что даст обучение. Важно его провести и поставить галочку. Поэтому, например, такое активное развитие получают игровые практики, которые любят покупать большие компании. Это же позволяет показать красивые картинки начальству и повеселить сотрудников. Но игра не является обучающей системой, это только инструмент актуализации проблемы, и без дальнейшей проработки на стратегических сессиях, тренингах, воркшопах не работает.
Еще один новый тренд обучения больших компаний – e-learning, то есть онлайн-обучение, что убивает сразу несколько зайцев для отчета HR- и T&D-отделов. Ведь это и массовый охват сотрудников и самое главное, что любят собственники, экономия средств. Но, уважаемые господа, обучение возможно только через рефлексию и обмен мнениями, а этого по определению нет в онлайн-обучении. Кроме того, все тренинги давно уже есть на YouTube, поэтому, если хочется онлайн-обучения, не мучьте себя, просто направьте сотрудников на YouTube, результат будет тем же, то есть никаким.
Все это возможно только в больших компаниях, где важен процесс и соблюдение регламентов, а не результат. Может поэтому такой негатив к обучению встречается именно у сотрудников больших компаний – участники не видят в нем смысла и пользы для себя.
Как большие компании пытаются измениться?
Корпорации тоже начинают понимать, что что-то не так, поэтому начинают внедрять Agile в свою деятельность. Это выглядит по-настоящему ужасно. Не осознав смысла Agile и его ориентированности именно на результат, Agile внедряют в компаниях, не изменив внутреннего смысла своей деятельности, нацеленной на процесс. Ничего кроме отторжения это не вызывает, поэтому в России попытки внедрения Agile практически все провальные.
Единственным известным мне примером достаточно органического внедрения Agile в большой компании является Leroy Merlin. И то, потому что сама культура компании изначально на это была настроена и элементы Agile там были давно, и, вероятно, это еще и особенность более человеко-ориентированной французской системы бизнеса.
Также происходят активные изменения в деятельности многих больших компаний, они меняют даже свою бизнес-модель, то есть, меняют процессы для получения результатов. Вот примеры:
- «Ашан», «Пятерочка» – пытаются изменить имидж жестких дискаунтеров, и вносят изменения в продуктовую линейку, добавляя свежую и фермерскую продукцию.
- IKEA и Leroy Merlin – переносят свои магазины ближе к клиенту, в город и даже в его центр, появляются разные по площади и ассортименту магазины.
- McDonalds – добавляет в ассортимент соки и овощные снеки, как тренд здорового питания.
Вроде эти примеры должны радовать и вселять надежду на изменения больших компаний, но насколько эти изменения затронут бюрократическое ядро этих компаний? Или это только попытка измениться, не меняя свою процессную сущность? Думаю, мы скоро это увидим.
Рекомендации большим компаниям
Что же большим компаниям необходимо изменить в своей деятельности, чтобы не погибнуть?
- Признать, что система ориентации на процессы больше не является их конкурентным преимуществом.
- Полностью поменять бизнес-процессы, не меняя свои ценности. Давать результат любым путем – это тоже не путь. Я сейчас наблюдаю, как компания с ценностями по-настоящему человеко-ориентированного бизнеса в угоду быстрым результатам переходит на жесткое ущемление своих сотрудников. Что ведет к потере наиболее преданных и опытных.
- Важно разбить бизнес на мелкие единицы, позволить быть свободными в своих действиях, но опять же, ограничивая эту свободу ценностями компании. Ценности компании – это то, что трогать абсолютно нельзя, это должно быть мерилом любого действия.
- Быть открытыми к изменениям и ко всему новому, но чтобы это было в рамках ценностей и имело смысл. Что понимается под «смыслом»? Часто большие компании вводят изменения, потому что так делают все на рынке, но важно понимать – а вам-то это зачем?
- И наконец, важно, чтобы KPI сотрудников были про результат, и чтобы поощрение получали результативные, но, опять же, в рамках ценностей компании.
Пример характерный, но не верно истолкован подход. Они не не могут. Им это и не надо. Они платят и привлекают. У них есть деньги. Они заказчик.
Согласен. Не нормально. И?
Ещё как Надо, именно поэтому государства этого региона предлагают всем своим гражданам получать бесплатное образование в любом вузе мира, но не идут местные учиться, а зачем, если тебя и так содержит государство очень хорошо.
Они ещё ментально не вышли из феодализма, поэтому там и идёт сейчас смена политики государства, на снижении дотаций населения и активизация не сырьевых отраслей промышленности. Они даже женщинам начинают, наконец-то давать права, чтобы изменить общество.
Диктатура -- форма осуществления гос.власти, при которой вся полнота этой власти принадлежит одной политической позиции, за которой стоит либо один человек (диктатор), либо правящая группа лиц (партия, союз, класс и т. д.), при которой правитель или правящая группа, вне зависимости от формы власти, вне зависимости от формы отношения к власти, осуществляет своё правление прямым, директивным путём.
С этим определением вы , надеюсь спорить не будете? Не должны! А, тогда, используя эти характерные признаки, чем отличается "диктатура демократии"/"диктатура капитала" и т.п. диктатуры и диктатурки, от диктатуры другой, какой угодно?
Возможно. Однако, думаю, что снижение дотаций именно от сырьевой сектора, идёт только потому, что все понимают, что эти ресурсы конечные и, поскольку есть много денег, то надо бы и другое развивать. А, забота о населениемумних, как была сильной, так и осталась.
Права женщинам дали, но какие. Небольшие уступки но не фундаментальные изменения.
Если мы рассмотрим ОАЭ, как большой бизнес, а это и есть супер корпорация с диктатуры, то она по вашему скоро погибнет?
Диктатуры демократии не существует, это оксюморон, именно поэтому, что демократия не может быть диктатурой, она позволяет людям стать Взрослыми, то есть самостоятельными и активными в экономическом аспекте, а том числе.
Именно поэтому у Китая, как и других стран с отсутствием граждаского демократического общества нет перспектив в экономическом росте. Попытки оградится от мира, в том числе с помощью суверенного интернета, это показатель слабости системы и невозможности её быть конкурентной для граждан.
Поэтому уровень экономики и уровень демократии это абсолютно взаимозависимые понятия.
"Также происходят активные изменения в деятельности многих больших компаний, они меняют даже свою бизнес-модель, то есть, меняют процессы для получения результатов. Вот примеры:
«Ашан», «Пятерочка» – пытаются изменить имидж жестких дискаунтеров, и вносят изменения в продуктовую линейку, добавляя свежую и фермерскую продукцию.
IKEA и Leroy Merlin – переносят свои магазины ближе к клиенту, в город и даже в его центр, появляются разные по площади и ассортименту магазины.
McDonalds – добавляет в ассортимент соки и овощные снеки, как тренд здорового питания".
"Здоровое питание" - моя тема, изучала этот вопрос по запросам в интернете, темы искала для брошюр, много интересного нашла. Запросов по здоровому питанию окодо 3-х миллионов за один месяц( апрель этого года), интересуется потребитель здоровым питанием.
А в отношениии больших компаний по торговле продуктами питания, то в приведенном примере нет никакого изменения бизнес - процессов, все эти процессы стандартизированы и отработаны, а это обыкновенная попытка победить конкурента и перераспределить потребительский рынок в свою пользу. Пороще говоря "морковка" для потребителя - свежие фермерские продукты, магазин у дома, соки и овощные снеки как элемент здорового питания. Маневры внутри сложившийся системы.
"Именно поэтому ничего по-настоящему прорывного эти гиганты с их гигантскими департаментами создать не могут. В итоге, чтобы получить новый продукт, им приходится покупать стартап – маленькую компанию, нацеленную на результат. Кстати, значительное развитие института бизнес-ангелов и венчурного инвестирования, вероятно, тоже является следствием невозможности создания креативных продуктов внутри больших компаний, вся надежда на стартапы" - понравилось! Просто не в бровь, а в глаз!
Сами не могут ничего изменить внутри системы, надежда на помощь со стороны - на стартапы. Мысль хорошая, но столько в этом высказывании "подводных камней" - бизнес - ангелы, венчурные инвесторы. Заманчиво, но для стартапа, который интересен большой компании, было бы лучше, если бы сама компания вложилась в этот проект! Мое личное мнение, и оно может не совпадать с мнением автора. Статья - то ведь заказная!
Кем же, по вашему?
По законам любая Система может существовать долго, если в ней не происходит изменений, которые принципиально отличаются от смысла системы.
Именно поэтому существует Северная Корея, существовал СССР, что был железный занавес, система не получала ничего нового, когда же занавес открыли система начала разваливатся.
Я не знаю сколько ещё просуществует ОАЭ, но арабская весна, протесты в во всем мире и началп изменения прав женщин и не закрытость ОАЭ миру, все это делает систему не устойчивой, думаю в течение 10 лет мы увидим иной мир и иной ближний восток.
Может, может. Уже целые учения появились на подмене понятий. Вы же не оперируете настоящими смыслами, а уже подменёнными ( изменёнными). Отсюда и непонимания и расхождения.