Компании любят заказывать оценку персонала. Я этим занимаюсь, но не люблю эту работу, потому что, несмотря на все методики, она все равно субъективна, а ты влияешь на судьбу человека. В общем, кармическая работа. Давно бы отказалась, но в ней есть один аспект, который притягивает. Ты заглядываешь в замочную скважину чужой жизни, за полтора часа видишь судьбу человека в сжатом виде, повороты, решения, сломы, успехи. Часто это захватывающее зрелище, будто крутой психологический боевик. Видишь поворотные точки, видишь, как одни и те же обстоятельства по-разному влияют, по-разному трактуются, и как люди с равными стартовыми возможностями расходятся по разным дорожкам. Всегда интересно понять, в чем тут дело. Со временем начинаешь строить и даже проверять свои гипотезы.
Вот один повторяющийся сюжет, но с разным исходом. Умные, способные молодые люди с хорошим образованием идут на производство или в офис – неважно. Их замечают, продвигают, руководство приближает к себе, они много работают, потом еще больше. А потом перестают много работать и находят некий баланс работы и жизни. Но в разных карьерных точках.
Наш Первый герой – назовем его так – меняет работу / уходит на меньшие деньги, статус ниже. Он может гораздо больше, но не хочет, он видит гораздо дальше, но не говорит. Иногда, конечно, отпускает умные ядовитые комментарии о чем-то, происходящем в компании, очень правильные комментарии, надо сказать. К нему бы прислушаться, но он уже воспринимается как Баба-Яга, которая всегда всем недовольна, всегда против, или как надоедливая муха. Нет-нет, он не лентяй. Он прекрасный работник на своем месте, у него авторитет у коллег, к нему прислушиваются, его даже ставят в кадровый резерв и посылают на оценку. Но это так, по формальным критериям. Ему еще 32, 35, 37, 42 года, но, вопреки всем теориям мотивации, компании уже не достать до его потребности в достижениях и карьере. Компаниям не получить доступ к его мозгам, не использовать его потенциал. На самом деле, он всех послал.
Наш Второй герой. Другая история. Старт тот же. И его тоже замечают и продвигают. Он тоже много работает. И его опять продвигают. С какого-то момента он тоже начинает меньше работать и получать удовольствие от жизни, находит время и на хобби, и на отдых, и на все остальное. И при этом получает повышение и признается очень ценным работником. У него явно выше статус и больше возможностей, чем у Первого. На момент оценки персонала, чаще всего, он уже начальник Первого.
Почему такой поворот? Может быть, разница в каких-то способностях? Нет, оценка показала, что оба прекрасно владеют словом, не боятся выступить на аудиторию, оба умеют поддерживать отношения, интеллект на хорошем уровне. Да и другие способности не слишком отличаются.
Это заставило меня пойти дальше оценки способностей и обратить внимание на более глубокую причину поведения человека – на ценности или даже установки. И выяснилось, что разница есть, и она достойна внимания.
Для людей первой категории оказалось характерно повышенное чувство справедливости, ярко выраженная мотивация на достижения и внутренняя ориентация на эффективность. И, как я поняла, происходит следующее. Поскольку они умны, хорошо видят процессы, заточены на эффективную работу, они реально делают дело. Чувство справедливости говорит, что это должны замечать и вознаграждать. И какое-то время так и есть. Их продвигают, дают полномочия, приближают к себе, поощряют. Но в какой-то момент все меняется, эти люди замечают, что их просто используют: работы все больше, валят и валят, а полномочия так быстро не прирастают.
Но, самое главное, возникает ощущение, что попал между молотом и наковальней: сверху неадекватные требования, снизу обыкновенные люди с их неурядицами и ограничениями. Чтобы выполнить задачи, надо давить, увольнять и манипулировать, в общем нагибать. А задачи-то не всегда адекватные, человек это понимает. Пытается объяснить, как-то бороться: это же можно делать по-другому, правильно. Но вокруг все будто глухие, хотя в курилках все высказываются прямо и нелицеприятно, часто даже неумно. И он понимает, что всем плевать, что это приспособленцы, стукачи… – много всякой нечисти в офисных и производственных болотах. И возникает внутренний раздрай, который нарастает и приводит к выгоранию: а пошли вы все.
У нашего Второго героя изначально другие установки: на личную успешность и благополучие. И он делает то, что надо в конкретной ситуации, никогда не забывая об основной личной цели. Именно поэтому поведение людей обеих категорий похоже только на первом карьерном этапе, когда идет наработка навыков, профессиональных компетенций. Затем Второй быстро соображает, что все работает не совсем так, как описано в учебниках по менеджменту. Что, начиная с определенного уровня, замечают и продвигают совсем не самых умных и эффективных. А «своих».
Нет, все не так примитивно, как кажется. «Свои» – это не родственники или друзья, а те, кто способен быстро понять начальство, прочитать между строк, выполнить особое задание, которое в принципе не может быть описано на принципах SMART. «Свои» – это те, кто способен выполнить задачу, даже если она поставлена неадекватно и часто недружелюбно по отношению к персоналу, к партнерам, к клиентам. Они готовы, если нужно, использовать обман и манипуляции, но получить результат и деталями получения не докучать начальству, чтобы оно могло спокойно спать по ночам. «Свои» – это те, кто принимает правила игры и может стать членом команды. А тех, кто настаивает на «правильном менеджменте» грузят и отдаляют.
И Второй встраивается в систему. Он, параллельно с наработкой профессиональных компетенций, еще находясь в самом низу иерархической лестницы, начинает создавать личную сеть контактов. Во-первых, он обращает внимание на сильных сотрудников, но без особых амбиций, выделяет их. При возможности дополнительно подкармливает. Во-вторых, поддерживает нужные отношения вне конкретной структуры. Знакомится с людьми из корпоративного центра, у заказчика, у поставщиков. Он избирателен, да и его не все принимают. Но со временем он обрастает людьми, которым с ним удобно, безопасно и выгодно.
Он поддерживает контакты, и в нужный момент берет людей с собой. Поэтому, получая новую задачу или приходя в новую компанию, он опирается тоже на «своих» – надежных, профессиональных и лояльных ему сотрудников, которые быстро дают ожидаемый результат. Да, приходится пользоваться стукачеством. А как иначе поймешь, кто за, а кто против? Да, приходится своим людям давать лучшие куски за счет остальных: так ведь именно они гаранты. Да, приходится гнобить высокопрофессиональных, но правдолюбов. А как иначе добиться управляемости? Эти люди успешны в текущей русской бизнес-среде, делают дело и добиваются результата. Есть ли в их системе ценностей справедливость? Конечно, они за нее держатся, она дает им спокойно спать и наслаждаться жизнью. Справедливость естественного отбора.
Похоже, эгоизм правит миром и двигает цивилизацию.
Вывод напрашивается сам: компетенции, способности, мотивационная доминанта – важные качества, конечно. Но, в конечном итоге, не они определяют судьбу человека, его эффективность и отдачу, а внутренние установки человека, его система ценностей и ее соответствие среде.
Спасибо за статью, занёс в копилку! Ибо люблю, когда из внешней шелухи выделяется принцип, и всё тогда становится ясно!
На самом деле, подмеченная автором закономерность - это давно известная проблема роли личности в истории.
Одни считают, что, вот, мол, пришёл неординарный человек, и история пошла по другому пути. Типа, его желание и обусловило это изменение. И внешне всё так и выглядит! Но на самом деле загадка в другом - откуда он взялся именно сейчас, и именно с такими способностями, что аж история повернулась?
Ответ прост - в любой популяции всегда одновременно сосуществуют герои... но они герои для разных ситуаций. Одни (поскольку у них такие способности) подходят для ситуации, когда назрели преобразования, другие хороши для мирного, поступательного развития.
Поэтому одним суждено стать героями, ибо востребованы люди именно с их талантами, а другим - нет, потому что их спосбности в такой поворот судьбы не востребованы. И они остаются никому неизвестными. Будь Николай II другим человеком, никто бы сейчас про Ленина и не знал бы!
Т.е. не человек вершит историю, а исторический момент выделяет среди масс того, кто адекватен поставленной задаче. И он становится героем! Потому что его спобности совпадают с требованиями момента, и они у него при этом - самые крутые!
Интересен пример с Наполеоном - пока он соответствовал революционным преобразованиям, он получал поддержку общества в целом, и достиг немылимых высот. Но дальше, когда он занялся укреплением личной власти, и опять вернул монархию (империю), он реально перестал быть нужен обществу. Хотя его и боготворили! И людей, ему лично преданных, было много, в т.ч. армия. И он по привычке подсчитывал соотношение числа батальонов своих и противника. Но дни его были уже сочтены - оставался лишь вопрос времени.
Так один человек оказался в одной ситуации нужным, и стал героем, а когда ситуация потребовала человека с иными установками, Наполеон на его роль не подошёл. Таланты оказались у него, видишь ли, не те (:-)) Итог закономерен.
Поскольку у нас сейчас по большому счёту экономика не конкурентная, то и реальная эффективность никому не нужна - проще всё решить за счёт связей и локтей. Административный ресурс рулит!
Поэтому в руководителях оказываются люди в большинстве своём именно со спобностями добиваться успеха именно для такой ситуации. Ну, а каков поп, таков и приход - у них собираются команды приемущественно из людей аналогичных взглядов, менталитета, и спобностей. И вам, если вы хотите делать карьеру в такой среде (компании), надо это учесть – соотнести со своими жизненными ценностями, и проверить на соответствие своим способностям!
Если же представить завтра, что административный ресурс не работает, и побеждать конкурентов надо будет только за счёт экономического превосходства, эти люди погубят свои компании, потому что их способности окажутся негодными к такой ситуации.
А вот и факты, подтверждающие выводы в статье Татьяны Ковалёвой!
В издании «МК Черноземье» в статье "Корпорация «ГРИНН» торжественно идет ко дну" https://chr.mk.ru/…/korporaciya-grinn-torzhestvenno-idet-ko…
сообщается о начале процедуры банкротства предприятия. Без работы рискуют остаться сотни человек в Курской, Орловской, Белгородской и Липецкой, Воронежской, Брянской, Тамбовской, Калужской, Тульской и Смоленской областях.
Понятно, что здесь карьеру делали "свои", как сказано в статье Ковалёвой. Иначе бы откуда банкротство? Его основной причиной, по версии статьи, является закредитованность. Это очень похоже на правду, мы ещё по результатам кризиса 2008 года описывали такие модели бизнеса в своей книге «Бизнес в шоколаде».
Т.е. кредиты брались не на повышение эффективности, а на рост всё большего числа неэффективных магазинов и мегаГриннов. Их денежного потока обслуживать кредиты, и одновременно расширять бизнес, не хватает, значит, строится пирамида. Понятно, что такие пирамиды, в отличии от египетских, долго не живут. Так что здесь нашу книгу явно не читали (:-((
И ведь наверняка в корпорации были и «эффективные», которые предупреждали, что принимаются неверные решения, но их, по понятным причинам, не услышали – «свои» выполняли решения босса, делая карьеру!
В связи с этим в статье отмечен примечательный факт, что "... наиболее дальновидные сотрудники корпорации еще на стадии увольнения бухгалтеров и появления продуктовых карт как формы расчета с коллективом, заподозрили неладное и написали «заявление по собственному желанию», не дожидаясь, когда на бирже появится еще сотня соискателей. Людей не отпугнула даже перспектива больше никогда не устроится на работу к Грешилову. Напомним, предприниматель прославился тем, что ни сокращенных, ни уволенных или ушедших единожды «по собственному» профессионалов повторно на работу не брал."
Интересно, куда денутся все эти «свои», которые сделали карьеру в корпорации? Наверное, пойдут банкротить следующих! Ибо эффективности от них не получить! Менталитет не тот...
значит скоро
значит, скоро в солнечной испании станет на парочку русских миллионеров больше...
... или раззорившихся - в России! (:-))
консультанты очень вредны для бизнеса. К консультантам обращаются уже тогда, когда все разваливается и сыпется на куски. Консультант, если это нормальный консультант, приходит и начинает рыть носом землю, выясняя, кто с кем дружит, кто у кого подворовывает, кто эффективен и неэффективен. Ему нет дела до коллектива и сложившихся в нем взаимоотношений (потому что консультант работает с системой, а не людьми). Консультанты привыкли работать в проектной среде, где команды создаются для решения одной задачи, а потом все идут в разные стороны. Одна поправка: консультанты опасны для российского бизнеса. Потому что задача консультанта, в первую очередь, понять, почему не работает то, что имеется. Для этого надо забыть о "своих и чужих" и мерить всех одним мерилом. А потом, исходя из целей и задач, строить то, что должно быть.
ИМХО, мне кажется мы немного не поняли, о чем вообще эта статья. А вообще, ведь красной нитью через всю статью проходит старое русское "я начальник, ты дурак". Первый пример, это человек профессиональный, но с непомерным Эго) он человек умный, поэтому понял, насколько глупо и бессмысленно то, чем он занимается. Может даже представляет себе, как можно сделать лучше, чем есть. Таким образом, он имел смелость сказать начальнику, что он дурак:) Второй, это человек, который способен выполнить любой приказ, не спрашивая "зачем" и "для чего". Просто сказали, он сделал. В данном случае речь идет не о гибкости, а об исполнительности. Кроме этого, он выполняет распоряжения молча, не грузит шефа тысячей уточняющих вопросов и предложений. Очень удобный сотрудник, согласитесь. Руководитель будет осознавать, что первый не будет ему никогда подчиняться, а второй будет. Второго можно использовать, а первого не получится, он никогда не станет рисковать и подставлять себя. И хороший вопрос, кем в итоге лучше быть, т.к. много историй, когда собственники делали таких топов козлами отпущения, а некоторые даже садились в тюрьму вместо босса.
Это все называют армейским менеджментом))) чисто российский феномен.
.не согласен
Вы, наверное, путаете консультантов с кризисными управляющими.
Странно, меня как консультанта приглашают не в момент , когда все разваливается, а когда предприятие задумывается о развитии.Либо нового проекта , либо серьезного преобразования в уже действующей ферме.Да, иногда приходиться все менять кардинально, но это форма развития, а не спасение утопающих.
тут спорить глупо, ситуации разные бывают и разные заказы. Но субъективно, не особо верю в компании, которые приглашают консультантов для "развития". Если организация не может ставить себе цели и задачи, заниматься планированием, то ей лучше самоликвидироваться. Если дело в выстраивании бизнес-процессов, то нужен не консультант, а операционный менеджер, который выстроит процессы так, чтобы все работали и чтобы он сам мог работать в этой системе. На бумаге все что угодно можно нарисовать, вопрос в том, смогут ли в данной структуре работать конкретные люди, с конкретными установками и ценностями, стереотипами поведения и рабочим опытом. Консультант, за 3-6 месяцев работы на проекте, физически не может все это учесть.
Я вообще организационный психолог. Консультировал и людей, и коллективы. Осознание того, что организации нужен сторонний специалист возникает тогда, когда приходит понимание, что есть проблема и своими силами ее невозможно решить. Катализатор любых перемен -- кризис, личностный или организационный. Пока нет кризиса, никаких перемен не будет и быть их не может. Зачем людям тратить на это время и ресурсы, если все хорошо?
Странно, когда речь идет о строительстве, разве вы сами проектируете здание? Вы приглашаете архитектора и проектную организацию.Я технолог и моя задача выстроить эффективную производственную цепочку.Мои плюсы- знание различных вариантов технологических решений.Как вы думаете, если компания заходит на новые рынки с серьезным проектом, они должны обращаться к своим маркетологам или нанимать консультатнтов со стороны?
.Если у компании маркетологи имеют свободное время для разработки серьезных дополнительных проектов, грош цена их менеджменту. такой Ее штатные работники не загружены полностью.Ваши собственные маркетологи могут спокойно оценить уровень работы нанятых специалистов.Вот на это можно найти время.
То, о чем вы говорите, актуально для компаний со стандартной линейно-функциональной структурой. Для компании с матричной структурой это все не является проблемой. Внутри структуры компании создается проектная команда, ей даются дополнительные полномочия и она разрабатывает нужные решения. После завершения проекта все возвращается на круги своя. Помимо всего прочего, это отличный стимул для развития сотрудников, т.к. у них всегда есть возможность попробовать себя в новом амплуа и на новом рынке, взять на себя роль руководителя, а обязанности временно вышедшего сотрудника всегда можно перераспределить.
Консультанты -- это хорошо, конечно. Но консультанты не должны мешать развитию персонала, беря на себя их потенциальные обязанности. В первую очередь, консультант -- человек, который может посмотреть на организацию со стороны, т.к. не связан сетью формальных и неформальных связей. Он может провести экспертную оценку организационных процессов и структур, предложив какие-то решения.