Сотрудник не на своем месте может нанести серьезный ущерб компании. Так что мастерству собеседований в нашем HR-отделе уделяется особое внимание. Мы тщательно подходим к фильтрации вопросов, осознавая, что кандидаты, как правило, хорошо готовы к стандартным формулировкам и «подводным камням».
Поэтому возникает необходимость задавать в том числе каверзные вопросы, не имеющие однозначного правильного ответа. Цель их состоит в том, чтобы лучше понять способ мышления кандидата, проверить его адаптивные навыки и стрессоустойчивость.
1. «Вы еще собираетесь со мной спорить?»
Хотя многие хотели бы отказаться от стресс-интервью, для всех вакансий это сделать невозможно. Это касается, скажем, вакансий в сфере продаж. Сотруднику в процессе работы наверняка доведется сталкиваться с не самыми простыми людьми. Мы заинтересованы в том, чтобы оценить, как кандидат чувствует себя в моменты повышенного напряжения. И мы смотрим на то, как человек ведет себя в «огне», используя кейсы реальных ситуаций.
Например, вначале можно спросить: «Как считаете, что скажет ваш бывший босс, если мы обратимся к нему за обратной связью по вашей персоне?» Адреналин запущен, переходим к практической части: «Если осталось два дня до конференции, а у вас слег с ковидом главный заявленный спикер, что будете делать?»
Стрессоустойчивость важна и на руководящих позициях. Человека с большим опытом, в том числе собеседований, в этом случае достаточно сложно «прощупать». Но нас всецело интересует проявление «темной стороны» личности, которая может иметь негативное влияние на компанию. Деструктивное поведение обычно проявляется именно в стрессовых условиях.
Лично я не одобряю унижение, обижающие высказывания или создание неловких ситуаций. Однако могу использовать легкие провокации для того, чтобы проверить, как человек себя ведет в некомфортных ситуациях. Один из способов оценить стрессоустойчивость человека – спорить с ним. В процессе проявляются различные аспекты характера и качества, такие как умение поддерживать конструктивный диалог и быть гибкими в мышлении.
2. «Если вы ценный сотрудник, почему же вас не попытались удержать на прежнем месте?»
Сотрудник с адекватной самооценкой спокойно ответит на этот вопрос. Не будет отводить глаза. Одновременно не произведет впечатление хвастливого или самонадеянного человека.
Даже в напряженные минуты разговора он не атакует, не проявляет агрессии или недовольства. Попытки оправдываться или поливать грязью прежних коллег определенно вызовут у меня и моих HR-коллег настороженность.
Одновременно мне по душе спрашивать о непростых кейсах на прошлом рабочем месте. Полезно узнать, как человек вышел из сложной ситуации. Это хороший способ оценить компетентность сотрудника. В то же время я стараюсь не поддаваться стереотипам и не размышлять о том, что бы я сделала по-другому. Прежде всего важен результат, а не дорога к нему.
3. «Расскажите, что вам больше всего не нравилось на прошлой работе?»
И тут слушаем очень внимательно! Слишком подробные описания ситуаций могут указывать на потенциальную «токсичность» кандидата. Токсичность опасна и, что самое важное, заразительна. В нашей команде мы стремимся избегать такого поведения. Сотрудники с негативным настроем «заражают» всю команду и тормозят прогресс, особенно в период турбулентности или изменений.
Можно попросить описать конфликтную ситуацию, с которой кандидат столкнулся на предыдущей работе, и уточнить, как он с ней справился. Этот вопрос проверяет способность управлять конфликтами, искать компромисс и находить конструктивные решения.
А еще рассказ о прошлом месте работы нередко дает возможность прощупать истинную мотивацию кандидата. Удовлетворенность работой зависит от многих факторов помимо величины зарплаты. Это может включать обязанности, гибкий график работы, возможности для роста и продвижения по карьерной лестнице и так далее. И для нас важно пригласить в команду того, кто видит в нас не только «место с хорошей заработной платой», а еще разделяет наши ценности и подходы.
Для выявления истинной мотивации мы также используем различные методы, включая тесты и «блиц-опрос». В ограниченных временных рамках у человека нет времени на размышления и он пишет первое, что приходит ему в голову. Именно в таких моментах обычно проявляется его истинная мотивация.
4. «На что вы готовы ради успеха компании?»
Вряд ли мы потребуем от, скажем, бухгалтера выступить на конференции или помочь с переездом офиса. Но реакция кандидата даст хорошо понять, можно ли на него рассчитывать в случае непредвиденных ситуаций. А еще, задавая каверзные вопросы, мы стремимся выявить, как кандидат реагирует на неожиданные ситуации. Такие вопросы помогают судить и о его креативном мышлении, способности к принятию решений.
Важно отметить, что каждый кандидат вкладывает свой собственный смысл в ответы на эти вопросы, и тут нет единого правильного подхода.
Долгое время в фаворе у HR-специалистов был вопрос: «Если бы вы были животным, то каким?» К нему не нужно было относиться слишком серьезно – оценивалась общая креативность собеседника, его склонность к импровизации. Все эти качества особенно требовались в работе с клиентами. Однако сейчас именно этот вопрос мы задаем редко – слишком уж он «вышел в тираж».
5. «Чему вы хотите дальше научиться?»
Исследования показывают, что ведущим сотрудникам в любом бизнесе постоянно требуются новые навыки. Для меня важно, чтобы одним из ключевых факторов мотивации кандидата была перспектива непрерывного повышения квалификации. Знания устаревают со временем, особенно в быстро развивающихся отраслях, в том числе таких, как медицина. Чтобы быть востребованными, конкурентоспособными, необходимо обновлять свои компетенции.
Любовь к обучению, гибкость в адаптации к изменениям играют существенную роль для кандидатов на разнообразные должности. Человеку с позицией «я и так все знаю лучше всех» с нами явно не по пути.
Обязательно спрошу, какой последний курс или тренинг прошел соискатель. Как ему это помогло с точки зрения повышения профессиональных компетенций. Это даст понять, насколько он действительно вовлечен в философию Life-long learning и привержен саморазвитию.
Слабакам тут не место?
Существует множество подходов к проведению интервью, но важно, чтобы оно всегда завершалось на положительной ноте. Компетентный HR-специалист обязан объяснить цель, с которой задавались провокационные вопросы.
Если собеседование заканчивается так же жестко, как и начинается, это может отпугнуть потенциального кандидата, который решит, что подобный тон и необычная риторика – норма для компании.
И еще, важный момент: даже самое идеальное собеседование никогда не даст 100% гарантии, что сотрудник впишется в коллектив и будет на своем месте. Мы не тешим себя иллюзиями, ведь, в конце концов, испытательный срок расставит все точки над i.
Читайте также:
Кадровики даже их не читают, они вообще ни за что толком не ответственны, если хорошо присмотрется.
Для соискателя это равносильно тому, что вы бы принесли руководителю объяснительную, а вас всё равно оштрафовали и излили ушат гневных тирад за то, в чем вы не виноваты, потому что даже не прочитали ваш документ.
Я попробую? Я инженер-конструктор, потому отвечу так:
Личный опыт: Дважды за последние 2 года в моей трудовой биографии встречал именно такое отношение. При чем в первом случае менеджмент отлично отлажен, а во втором отсутствует в принципе.
Личный опыт: Одно из самых больших моих достижений на последнем месте работы, стало то что я единственный за целых 1,5 года, кто добился чтобы нам выдали на печать таблицу радиусов гибки листового металла нашего подрядчика.
Личный опыт: И поверь мне, как бывалому специалисту, ты ещё спасибо скажешь судьбе, что есть хотя бы это.
Зная свою удачу, у меня ещё будут поводы продолжить этот список.
Но тем не менее, суть все равно остается выбором)
Спасибо большое. По сути вы только что создали чек-лист для начинающего конструктора, а заодно список вопросов аудита КБ для главного инженера.
Возьму к себе в БД, с ващшего позволения?
Вряд ли я скажу что-то новое - на то они и типовые.
Хотя. с точностью до ситуации и деталей в конкретной компании, в каждой компании ошибки делаются в каком-то уникальном порядке, а дальше можно смотреть на последствия. Примеров достаточно, посмотрите на истории великих в прошлом, но ныне не существующих компаний - в каждой отрасли. Хорошее учебное пособие для тех, кто умеет делать правильные выводы.
Эта тема о неких неудобных вопросах на собеседовании. Их можно придумать много (лучше подготовить заранее), если известны детали трудовой биографии кандидата и результаты его работы в прошлом. То есть используется что-то, что действительно заставляет кандидата в процессе интервью дважды подумать над ответом. В моей практике такое было. Иногда нужно сделать паузу и проверить, говорит ли кандидат правду и поискать второй источник, иногда вывод можно сделать сразу.
Зависит также от вакансии и опыта того (тех), кто это интервью проводит.
Александр, спрошу очень серьёзно, воспримите мои вопросы, как восхищение вашей наблюдательностью и знанием деталей.
Тем не менее.
Почему вы как инженер-конструктор упоминаете главного инженера? ГИ обычно занимается эксплуатацией, а работой конструкторов главный конструктор. У меня вот никогда не было таких проблем со справочниками, с нормами, с допусками. Главный конструктор обычно знает это и охотно делится с инженерами. Правда у меня особенность работы - я работал только с аппаратно-программными комплексами и частично со строительством капобъектов.
Отдельно по п.10. Но у вас же есть нормоконтроль? Применимость стандартных изделий это его тема, он не может пропустить такое нарушение ГОСТа.
п. 11 - я бы засомневался в ваших ответах при приёме на работу по поводу менеджмента качества и технолога. Не вижу связи, кроме какой-то скрытого недовольства от беседы с технологом. А где выходной контроль?
п. 12. Не очень понял, почему такая строгость к письменному подтверждению поручения. И намёков не понял про карьеру. Обычно в организациях существует внутренний приказ про проектные группы - кто, за что отвечает. Дополнительно это фиксируется в технологической и конструкторской документации.
Но вы подняли интересную тему и важный опыт.
В качестве продолжения списка, нужно не ошибиться с материальным исполнением изделия.
Вот как-то мы заказали клапан для наружной установки, который по марке стали корпуса мог работать до -29˚C, а нужно было до -49˚C согласно климатической норме места эксплуатации.
Был скандал, пришлось для него сооружать обогреваемое защитное сооружение (утеплительный кокон).
если в Вашей Компании есть проблемы с персоналом, значит отдел персонала вместе с Руководителем израют в "шоу неудобных вопросов".....
Да, пожалуйста. Если удатся вразумить руководителей предприятий решать хотя бы половину из перечисленных мною типичных проблем, то всем станет от этого значительно лучше.
Интересный подход, утро началось с этой статьи. Опыт работы с подобными вопросами:
1. «Вы еще собираетесь со мной спорить?»
- Это ваше предложение или ваши мыли вслух?
2. «Если вы ценный сотрудник, почему же вас не попытались удержать на прежнем месте?»
- Возможно их методы удержания не совсем сработали?
3. «Расскажите, что вам больше всего не нравилось на прошлой работе?»
- вы знаете, мне не нравилось все, кроме моей заработной платы, я вообще не люблю слово "работа" мне больше по душе "любимое дело" (мне один раз ответил один кандидат на позицию зав.склада)
4. «На что вы готовы ради успеха компании?»
- Это будет зависит от кАмпании, на что она будет готова ради меня.
5. «Чему вы хотите дальше научиться?»
- я очень разносторонний человек и отношусь ко всему новому с большим интересом. Вот прямо сейчас готов учится работать в вашей компании. (так мне ответил кандидат на менеджера по продажам)
На мой взгляд вопросы просты и в какой то мере реально могут отражают смысл автора. О вопросах на собеседовании можно говорить часами.
И все же мой любимый вопрос "Скажите, если бы вам пришлось сейчас вернуться на прежнее место работы, что бы вы изменили и сделали по другому?" Этот вопрос раскрывает скрытый потенциал кандидата. Позволяет подитожить, и даже те, кто вообще об этом не думал включают мозги и начинают выдавать такое....Вот тут и понимешь истинные мотивы человек, зачем ему нужна работа и как он может себя показывать работая.