Сотрудник не на своем месте может нанести серьезный ущерб компании. Так что мастерству собеседований в нашем HR-отделе уделяется особое внимание. Мы тщательно подходим к фильтрации вопросов, осознавая, что кандидаты, как правило, хорошо готовы к стандартным формулировкам и «подводным камням».
Поэтому возникает необходимость задавать в том числе каверзные вопросы, не имеющие однозначного правильного ответа. Цель их состоит в том, чтобы лучше понять способ мышления кандидата, проверить его адаптивные навыки и стрессоустойчивость.
1. «Вы еще собираетесь со мной спорить?»
Хотя многие хотели бы отказаться от стресс-интервью, для всех вакансий это сделать невозможно. Это касается, скажем, вакансий в сфере продаж. Сотруднику в процессе работы наверняка доведется сталкиваться с не самыми простыми людьми. Мы заинтересованы в том, чтобы оценить, как кандидат чувствует себя в моменты повышенного напряжения. И мы смотрим на то, как человек ведет себя в «огне», используя кейсы реальных ситуаций.
Например, вначале можно спросить: «Как считаете, что скажет ваш бывший босс, если мы обратимся к нему за обратной связью по вашей персоне?» Адреналин запущен, переходим к практической части: «Если осталось два дня до конференции, а у вас слег с ковидом главный заявленный спикер, что будете делать?»
Стрессоустойчивость важна и на руководящих позициях. Человека с большим опытом, в том числе собеседований, в этом случае достаточно сложно «прощупать». Но нас всецело интересует проявление «темной стороны» личности, которая может иметь негативное влияние на компанию. Деструктивное поведение обычно проявляется именно в стрессовых условиях.
Лично я не одобряю унижение, обижающие высказывания или создание неловких ситуаций. Однако могу использовать легкие провокации для того, чтобы проверить, как человек себя ведет в некомфортных ситуациях. Один из способов оценить стрессоустойчивость человека – спорить с ним. В процессе проявляются различные аспекты характера и качества, такие как умение поддерживать конструктивный диалог и быть гибкими в мышлении.
2. «Если вы ценный сотрудник, почему же вас не попытались удержать на прежнем месте?»
Сотрудник с адекватной самооценкой спокойно ответит на этот вопрос. Не будет отводить глаза. Одновременно не произведет впечатление хвастливого или самонадеянного человека.
Даже в напряженные минуты разговора он не атакует, не проявляет агрессии или недовольства. Попытки оправдываться или поливать грязью прежних коллег определенно вызовут у меня и моих HR-коллег настороженность.
Одновременно мне по душе спрашивать о непростых кейсах на прошлом рабочем месте. Полезно узнать, как человек вышел из сложной ситуации. Это хороший способ оценить компетентность сотрудника. В то же время я стараюсь не поддаваться стереотипам и не размышлять о том, что бы я сделала по-другому. Прежде всего важен результат, а не дорога к нему.
3. «Расскажите, что вам больше всего не нравилось на прошлой работе?»
И тут слушаем очень внимательно! Слишком подробные описания ситуаций могут указывать на потенциальную «токсичность» кандидата. Токсичность опасна и, что самое важное, заразительна. В нашей команде мы стремимся избегать такого поведения. Сотрудники с негативным настроем «заражают» всю команду и тормозят прогресс, особенно в период турбулентности или изменений.
Можно попросить описать конфликтную ситуацию, с которой кандидат столкнулся на предыдущей работе, и уточнить, как он с ней справился. Этот вопрос проверяет способность управлять конфликтами, искать компромисс и находить конструктивные решения.
А еще рассказ о прошлом месте работы нередко дает возможность прощупать истинную мотивацию кандидата. Удовлетворенность работой зависит от многих факторов помимо величины зарплаты. Это может включать обязанности, гибкий график работы, возможности для роста и продвижения по карьерной лестнице и так далее. И для нас важно пригласить в команду того, кто видит в нас не только «место с хорошей заработной платой», а еще разделяет наши ценности и подходы.
Для выявления истинной мотивации мы также используем различные методы, включая тесты и «блиц-опрос». В ограниченных временных рамках у человека нет времени на размышления и он пишет первое, что приходит ему в голову. Именно в таких моментах обычно проявляется его истинная мотивация.
4. «На что вы готовы ради успеха компании?»
Вряд ли мы потребуем от, скажем, бухгалтера выступить на конференции или помочь с переездом офиса. Но реакция кандидата даст хорошо понять, можно ли на него рассчитывать в случае непредвиденных ситуаций. А еще, задавая каверзные вопросы, мы стремимся выявить, как кандидат реагирует на неожиданные ситуации. Такие вопросы помогают судить и о его креативном мышлении, способности к принятию решений.
Важно отметить, что каждый кандидат вкладывает свой собственный смысл в ответы на эти вопросы, и тут нет единого правильного подхода.
Долгое время в фаворе у HR-специалистов был вопрос: «Если бы вы были животным, то каким?» К нему не нужно было относиться слишком серьезно – оценивалась общая креативность собеседника, его склонность к импровизации. Все эти качества особенно требовались в работе с клиентами. Однако сейчас именно этот вопрос мы задаем редко – слишком уж он «вышел в тираж».
5. «Чему вы хотите дальше научиться?»
Исследования показывают, что ведущим сотрудникам в любом бизнесе постоянно требуются новые навыки. Для меня важно, чтобы одним из ключевых факторов мотивации кандидата была перспектива непрерывного повышения квалификации. Знания устаревают со временем, особенно в быстро развивающихся отраслях, в том числе таких, как медицина. Чтобы быть востребованными, конкурентоспособными, необходимо обновлять свои компетенции.
Любовь к обучению, гибкость в адаптации к изменениям играют существенную роль для кандидатов на разнообразные должности. Человеку с позицией «я и так все знаю лучше всех» с нами явно не по пути.
Обязательно спрошу, какой последний курс или тренинг прошел соискатель. Как ему это помогло с точки зрения повышения профессиональных компетенций. Это даст понять, насколько он действительно вовлечен в философию Life-long learning и привержен саморазвитию.
Слабакам тут не место?
Существует множество подходов к проведению интервью, но важно, чтобы оно всегда завершалось на положительной ноте. Компетентный HR-специалист обязан объяснить цель, с которой задавались провокационные вопросы.
Если собеседование заканчивается так же жестко, как и начинается, это может отпугнуть потенциального кандидата, который решит, что подобный тон и необычная риторика – норма для компании.
И еще, важный момент: даже самое идеальное собеседование никогда не даст 100% гарантии, что сотрудник впишется в коллектив и будет на своем месте. Мы не тешим себя иллюзиями, ведь, в конце концов, испытательный срок расставит все точки над i.
Читайте также:
Это "синдром вахтера", нет смысла рационально разбирать. Когда человек вместо выполнения своей функции самоопределяется понижая статус кандидатов. Подобное поведение можно рассматривать как фильтр отсевающий все адекватные и перспективные кадры.
У меня примерно такая же история. Тоже несколько раз было. Причем во всех случаях я вставал со стула, говорил "спасибо, до свидания" и уходил. Один раз на меня помощник руководителя, с которым я беседовал, посмотрел таким взглядом "а чё такова? с нами со всеми он так общается! а ты слабак, не готов к этому". Помощник другого руководителя наоборот посмотрел взглядом "ну понятно, от нашего дегенерата все бегут, никто не задерживается" - видимо, я не первый, кто ушел с собеседования. Все мои стрессовые интервью были не с эйчарами, а с самими руководителями. То есть если с эйчаром после собеседования можно потом больше никогда не встретиться, то вот с этими вот гражданами мне пришлось бы непосредственно работать. Я бы еще, возможно, понял, если бы пришел устраиваться в условный Газпром - типа, если устроился - сорвал джек-пот, обеспечил свою жизнь. Но когда перед тобой сидит и раздувается от важности директор мелкой "купи-продай" конторы, и говорит, что он еще будет выбирать, кто из кандидатов достоин работать в его компании, а вы все неудачники, которым нужны деньги - это выглядит очень странно. К счастью, таких собеседований у меня было мало, в основном попадались более-менее адекватные люди, которые не позволяли себе общаться таким образом.
Была очень смешная ситуация на финальном собеседовании с ген. диром - я так и не поняла, зачем это все. Посмотрел в мое резюме, и задал вопрос: Вы по гороскопу крыса и лев, при этом увлекаетесь дайвингом, но эти животные категорически не приемлют воду. Как в вас это сочетается? Мой ответ - нормально сочетается, воды пью мало, в пресной воде плавать без ласт - не умею, а вот в море (желательно красном) с аквалангом сколько угодно :-) Итог собеседования: меня не взяли. Так и не поняла, почему. Предыдущие три этапа собеседования, в том числе с будущим непосредственным руководителем, все было отлично.
Так это стандартная для России ситуация. На моей прошлой работе мне потом рассказывали, что кандидатов отбирали не только по навыкам и опыту, но и по гороскопу. Было бы смешно, если бы не было так грустно - когда сидит начальница управления и начальница отдела и по гороскопу выбирают кого взять на работу.
Причем, в вашей ситуации совсем необязательно, что гендир - дебил (хоть это и не исключено). Может он просто из людей, которые любят задавать такие вот "задачки" и считают, что если человек их "правильно" решит - значит годен, если нет - значит нет. Причем, какое решение правильное - знает только он сам. Я не знаю - самоутверждаются они так, что ли? А может у него на эту должность в последний момент попросили устроить сыночка депутата - ну не отказывать же уважаемым людям! Я как-то давно проходил собеседования в компании Лукойл на должность аналитика. Собеседований было штук 5 - с кадровиком, с начальником отдела, с его начальником, с замами директора, с самим директором. Так вот я прошел все кроме директора, но меня не взяли. Зато пока я там в приемных сидел и ждал собеседований, познакомился с девушкой, которую взяли на эту должность и она не проходила ни одного (!) собеседования, то есть ее взяли по знакомству. И я спросил кадровика - если уже знали, кого возьмут, зачем устраивали весь этот цЫрк с конями? Мне ответили: такой порядок, ритуал. Ничего не напоминает из сферы государственного управления?
Может быть Вам надо было сказать, что астрология - это ненаучная концепция, поэтому комментировать Вам нечего.
Правда, если ген. дир. уже решил, что Вы ему не подходите, то Вас бы в любом случае не взяли.
Нет, не напоминает.
Если набираются люди на бюджетные вакансии, то там в принципе всё также, как и в коммерческих компаниях. Может быть чуть быстрее и попроще. Дело в том, что вакансии заполняются довольно неожиданно. Они есть почти всегда и используются для экономии ФЗП. Если и бывают задержки в приёме, то только из-за наличия нескольких кандидатов.
На государственные должности набор происходит по конкурсу. Там много различий и деталей. До уровня руководителя департамента можно попасть и без конкурса. Например, из списка кадрового резерва. Где-то проходят безопасность. На мой взгляд, часто бывает, что конкурс объявляется формально, а кандидата просто прикрывают другими участниками конкурса.
вы не поняли, о чем я говорю
Возможно. А не могли бы тогда пояснить, что в Вашем описании напомнило вам госуправление?
К сожалению, по моим наблюдениям, в крупных компаниях так бывает почти всегда. Конкурс - имитация конкурса при наличии уже согласованного кандидата
Я бы с удовольствием объяснил, но в другое время ))