Сотрудник не на своем месте может нанести серьезный ущерб компании. Так что мастерству собеседований в нашем HR-отделе уделяется особое внимание. Мы тщательно подходим к фильтрации вопросов, осознавая, что кандидаты, как правило, хорошо готовы к стандартным формулировкам и «подводным камням».
Поэтому возникает необходимость задавать в том числе каверзные вопросы, не имеющие однозначного правильного ответа. Цель их состоит в том, чтобы лучше понять способ мышления кандидата, проверить его адаптивные навыки и стрессоустойчивость.
1. «Вы еще собираетесь со мной спорить?»
Хотя многие хотели бы отказаться от стресс-интервью, для всех вакансий это сделать невозможно. Это касается, скажем, вакансий в сфере продаж. Сотруднику в процессе работы наверняка доведется сталкиваться с не самыми простыми людьми. Мы заинтересованы в том, чтобы оценить, как кандидат чувствует себя в моменты повышенного напряжения. И мы смотрим на то, как человек ведет себя в «огне», используя кейсы реальных ситуаций.
Например, вначале можно спросить: «Как считаете, что скажет ваш бывший босс, если мы обратимся к нему за обратной связью по вашей персоне?» Адреналин запущен, переходим к практической части: «Если осталось два дня до конференции, а у вас слег с ковидом главный заявленный спикер, что будете делать?»
Стрессоустойчивость важна и на руководящих позициях. Человека с большим опытом, в том числе собеседований, в этом случае достаточно сложно «прощупать». Но нас всецело интересует проявление «темной стороны» личности, которая может иметь негативное влияние на компанию. Деструктивное поведение обычно проявляется именно в стрессовых условиях.
Лично я не одобряю унижение, обижающие высказывания или создание неловких ситуаций. Однако могу использовать легкие провокации для того, чтобы проверить, как человек себя ведет в некомфортных ситуациях. Один из способов оценить стрессоустойчивость человека – спорить с ним. В процессе проявляются различные аспекты характера и качества, такие как умение поддерживать конструктивный диалог и быть гибкими в мышлении.
2. «Если вы ценный сотрудник, почему же вас не попытались удержать на прежнем месте?»
Сотрудник с адекватной самооценкой спокойно ответит на этот вопрос. Не будет отводить глаза. Одновременно не произведет впечатление хвастливого или самонадеянного человека.
Даже в напряженные минуты разговора он не атакует, не проявляет агрессии или недовольства. Попытки оправдываться или поливать грязью прежних коллег определенно вызовут у меня и моих HR-коллег настороженность.
Одновременно мне по душе спрашивать о непростых кейсах на прошлом рабочем месте. Полезно узнать, как человек вышел из сложной ситуации. Это хороший способ оценить компетентность сотрудника. В то же время я стараюсь не поддаваться стереотипам и не размышлять о том, что бы я сделала по-другому. Прежде всего важен результат, а не дорога к нему.
3. «Расскажите, что вам больше всего не нравилось на прошлой работе?»
И тут слушаем очень внимательно! Слишком подробные описания ситуаций могут указывать на потенциальную «токсичность» кандидата. Токсичность опасна и, что самое важное, заразительна. В нашей команде мы стремимся избегать такого поведения. Сотрудники с негативным настроем «заражают» всю команду и тормозят прогресс, особенно в период турбулентности или изменений.
Можно попросить описать конфликтную ситуацию, с которой кандидат столкнулся на предыдущей работе, и уточнить, как он с ней справился. Этот вопрос проверяет способность управлять конфликтами, искать компромисс и находить конструктивные решения.
А еще рассказ о прошлом месте работы нередко дает возможность прощупать истинную мотивацию кандидата. Удовлетворенность работой зависит от многих факторов помимо величины зарплаты. Это может включать обязанности, гибкий график работы, возможности для роста и продвижения по карьерной лестнице и так далее. И для нас важно пригласить в команду того, кто видит в нас не только «место с хорошей заработной платой», а еще разделяет наши ценности и подходы.
Для выявления истинной мотивации мы также используем различные методы, включая тесты и «блиц-опрос». В ограниченных временных рамках у человека нет времени на размышления и он пишет первое, что приходит ему в голову. Именно в таких моментах обычно проявляется его истинная мотивация.
4. «На что вы готовы ради успеха компании?»
Вряд ли мы потребуем от, скажем, бухгалтера выступить на конференции или помочь с переездом офиса. Но реакция кандидата даст хорошо понять, можно ли на него рассчитывать в случае непредвиденных ситуаций. А еще, задавая каверзные вопросы, мы стремимся выявить, как кандидат реагирует на неожиданные ситуации. Такие вопросы помогают судить и о его креативном мышлении, способности к принятию решений.
Важно отметить, что каждый кандидат вкладывает свой собственный смысл в ответы на эти вопросы, и тут нет единого правильного подхода.
Долгое время в фаворе у HR-специалистов был вопрос: «Если бы вы были животным, то каким?» К нему не нужно было относиться слишком серьезно – оценивалась общая креативность собеседника, его склонность к импровизации. Все эти качества особенно требовались в работе с клиентами. Однако сейчас именно этот вопрос мы задаем редко – слишком уж он «вышел в тираж».
5. «Чему вы хотите дальше научиться?»
Исследования показывают, что ведущим сотрудникам в любом бизнесе постоянно требуются новые навыки. Для меня важно, чтобы одним из ключевых факторов мотивации кандидата была перспектива непрерывного повышения квалификации. Знания устаревают со временем, особенно в быстро развивающихся отраслях, в том числе таких, как медицина. Чтобы быть востребованными, конкурентоспособными, необходимо обновлять свои компетенции.
Любовь к обучению, гибкость в адаптации к изменениям играют существенную роль для кандидатов на разнообразные должности. Человеку с позицией «я и так все знаю лучше всех» с нами явно не по пути.
Обязательно спрошу, какой последний курс или тренинг прошел соискатель. Как ему это помогло с точки зрения повышения профессиональных компетенций. Это даст понять, насколько он действительно вовлечен в философию Life-long learning и привержен саморазвитию.
Слабакам тут не место?
Существует множество подходов к проведению интервью, но важно, чтобы оно всегда завершалось на положительной ноте. Компетентный HR-специалист обязан объяснить цель, с которой задавались провокационные вопросы.
Если собеседование заканчивается так же жестко, как и начинается, это может отпугнуть потенциального кандидата, который решит, что подобный тон и необычная риторика – норма для компании.
И еще, важный момент: даже самое идеальное собеседование никогда не даст 100% гарантии, что сотрудник впишется в коллектив и будет на своем месте. Мы не тешим себя иллюзиями, ведь, в конце концов, испытательный срок расставит все точки над i.
Читайте также:
Хорошиая статья про вечные пороги собеседования. )))
Если на собеседовании работодатель решил перейти к таким вопросам, то, возможно, они ждут подобные ответы.
5 неудобных вопросов, кторыми можно ответить на 5 неудобных вопросов на собеседовании.
1. «Вы еще собираетесь со мной спорить?»
- А вы не терпите споры с вами?
2. «Если вы ценный сотрудник, почему же вас не попытались удержать на прежнем месте?»
- А какие методы удержания они, по вашему мнению, должны были использовать?
3. «Расскажите, что вам больше всего не нравилось на прошлой работе?»
- Вы хотит использовать негатвную информацию с моей прошлой работы? Зачем?
4. «На что вы готовы ради успеха компании?»
- На всё. Готовы ли вы выполнить два/три мои условия? [далее следует пауза. Долгая пауза. После вопроса "каких?" можете диктовать вашу волю].
5. «Чему вы хотите дальше научиться?»
- Устроит ли вас ответ, что я хочу научится быть умнее вас?
Обязательно используйте острые или провокационные вопросы.
Женщинам надо задавать вопрос: "Вы хотите устроиться к нам, чтобы сразу уйти в декрет ?"
А мужчинам надо задавать вопрос: "Какие подвиги или преступления вы готовы совершать для завоевания статуса лидера в вашем департаменте (отделе) ?"
Простите, а вы в ФСБ людей подбираете? В отдел контрразведки? Шпионов ловить? Или в офис заполнять бумажки? Складывается впечатление - что все-таки в ФСБ. Ваше право, конечно. Лично я чем чаще читаю такие статьи, тем больше убеждаюсь в том, что работодатели - очень странные люди. В моем понимании (сразу уточню - я аналитик, не продажник) стрессовое интервью излишне. Как только на меня пытаются давить или повышать голос - наше собеседование заканчивается. Просто я знаю, что если позволю в самом начале так с собой разговаривать - дальше это будет нормой.
Вспомнил, тут, кстати, шутку про то, что крупным компаниям нужны люди с опытом работы в крупных компаниях и специалисты по прохождению собеседований )
создание неловких ситуаций.
каверзные вопросы,
«Если бы вы были животным, то каким?»
тесты, задачи...
это все пахнет уже не просто ...а ля ля)
- раньше пришел человек с дипломом, взяли, работал и результаты были, сейчас и отбор и технологии итд...ни коллектива настоящего, руководство так себе, взаимоотношений ноль, каждый сам за себя, ни поддержки, ни помощи...отбор как в космос, читай беспредел кадров/руководителя/собственника...регрессируем с прогрессом).
Автор не упомянул, когда, на каком этапе отбора, такого рода вопросы следует задавать кандидату. И нужно ли их задавать вообще.
Ведь приглашают не просто проходного стрессоустойчивого сотрудника, а специалиста, профессионала в какой-либо сфере деятельности. А о "весомости" профессиональной части ничего не говорится.
И как быть, если по уровню и нужным компетенциям кандидат вполне хорошо выглядит, но на этих, как бы неудобных вопросах замешкался, не так, как положено ответил, во-время не среагировал, не подхихикнул, не понял глубинной мудрости интервьюера.
Так вы потенциальных Масков и Дуровых с порога отвергнуть можете. Как это сделала когда-то компания IBM с Б. Гейтсом.
У меня была очень похожая ситуация. Была очень серьёзная фирма, предлагалась хорошая зарплата, собрались все ключевые фигуры. Отвечаю классно, вопросы интересные, есть что рассказать.
Остались вдвоём с заместительницей по персоналу.
Она:
- Вы нам не подходите. Вы врёте! [именно так!]
- ?????
- Когда вас спросили про состав программных средств в вашем комплексе, вы задумались.
Я даже объяснять ничего не стал, просто ушёл. Было несколько горько, что этот комплекс я сам "до винтика" разрабатывал. Ну и чёрт с вами!
Так это не шутка. В жизни оно так и есть
Илон Маск, Павел Дуров и Билл Гейтс - уникальные предприниматели, ценные именно в этом качестве. Как бы они выглядели на месте "винтика" в корпорации, неизвестно.
Мне кажется, крупным компаниям и не нужны люди с качествами Маска, Дурова или Гейтса
Я говорил о потенциальных Масках или Дуровых, ведь когда и они начинали рядовыми...
А на чем основана уверенность, что такие люди не нужны крупным компаниям?
Я не спорю, а высказываю профессиональное мнение, вас ведь оно интересует?
Как случилось, что у вас образовалась вакансия, почему вы не смогли удержать у себя вашего ценного сотрудника?
Это не имеет никакого отношения к вашей вакансии, давайте говорить о ней.
Если успех вашей компании зависит от подвигов одиночек, то ваша компания мне не подходит. Успех делает выстроенная система. Такую систему я готов строить в рамках своих полномочий.
Покажите мне план развития вашей компании на ближайшие 5 лет, я скажу каких компетенций мне будет не хватать.