Сотрудник не на своем месте может нанести серьезный ущерб компании. Так что мастерству собеседований в нашем HR-отделе уделяется особое внимание. Мы тщательно подходим к фильтрации вопросов, осознавая, что кандидаты, как правило, хорошо готовы к стандартным формулировкам и «подводным камням».
Поэтому возникает необходимость задавать в том числе каверзные вопросы, не имеющие однозначного правильного ответа. Цель их состоит в том, чтобы лучше понять способ мышления кандидата, проверить его адаптивные навыки и стрессоустойчивость.
1. «Вы еще собираетесь со мной спорить?»
Хотя многие хотели бы отказаться от стресс-интервью, для всех вакансий это сделать невозможно. Это касается, скажем, вакансий в сфере продаж. Сотруднику в процессе работы наверняка доведется сталкиваться с не самыми простыми людьми. Мы заинтересованы в том, чтобы оценить, как кандидат чувствует себя в моменты повышенного напряжения. И мы смотрим на то, как человек ведет себя в «огне», используя кейсы реальных ситуаций.
Например, вначале можно спросить: «Как считаете, что скажет ваш бывший босс, если мы обратимся к нему за обратной связью по вашей персоне?» Адреналин запущен, переходим к практической части: «Если осталось два дня до конференции, а у вас слег с ковидом главный заявленный спикер, что будете делать?»
Стрессоустойчивость важна и на руководящих позициях. Человека с большим опытом, в том числе собеседований, в этом случае достаточно сложно «прощупать». Но нас всецело интересует проявление «темной стороны» личности, которая может иметь негативное влияние на компанию. Деструктивное поведение обычно проявляется именно в стрессовых условиях.
Лично я не одобряю унижение, обижающие высказывания или создание неловких ситуаций. Однако могу использовать легкие провокации для того, чтобы проверить, как человек себя ведет в некомфортных ситуациях. Один из способов оценить стрессоустойчивость человека – спорить с ним. В процессе проявляются различные аспекты характера и качества, такие как умение поддерживать конструктивный диалог и быть гибкими в мышлении.
2. «Если вы ценный сотрудник, почему же вас не попытались удержать на прежнем месте?»
Сотрудник с адекватной самооценкой спокойно ответит на этот вопрос. Не будет отводить глаза. Одновременно не произведет впечатление хвастливого или самонадеянного человека.
Даже в напряженные минуты разговора он не атакует, не проявляет агрессии или недовольства. Попытки оправдываться или поливать грязью прежних коллег определенно вызовут у меня и моих HR-коллег настороженность.
Одновременно мне по душе спрашивать о непростых кейсах на прошлом рабочем месте. Полезно узнать, как человек вышел из сложной ситуации. Это хороший способ оценить компетентность сотрудника. В то же время я стараюсь не поддаваться стереотипам и не размышлять о том, что бы я сделала по-другому. Прежде всего важен результат, а не дорога к нему.
3. «Расскажите, что вам больше всего не нравилось на прошлой работе?»
И тут слушаем очень внимательно! Слишком подробные описания ситуаций могут указывать на потенциальную «токсичность» кандидата. Токсичность опасна и, что самое важное, заразительна. В нашей команде мы стремимся избегать такого поведения. Сотрудники с негативным настроем «заражают» всю команду и тормозят прогресс, особенно в период турбулентности или изменений.
Можно попросить описать конфликтную ситуацию, с которой кандидат столкнулся на предыдущей работе, и уточнить, как он с ней справился. Этот вопрос проверяет способность управлять конфликтами, искать компромисс и находить конструктивные решения.
А еще рассказ о прошлом месте работы нередко дает возможность прощупать истинную мотивацию кандидата. Удовлетворенность работой зависит от многих факторов помимо величины зарплаты. Это может включать обязанности, гибкий график работы, возможности для роста и продвижения по карьерной лестнице и так далее. И для нас важно пригласить в команду того, кто видит в нас не только «место с хорошей заработной платой», а еще разделяет наши ценности и подходы.
Для выявления истинной мотивации мы также используем различные методы, включая тесты и «блиц-опрос». В ограниченных временных рамках у человека нет времени на размышления и он пишет первое, что приходит ему в голову. Именно в таких моментах обычно проявляется его истинная мотивация.
4. «На что вы готовы ради успеха компании?»
Вряд ли мы потребуем от, скажем, бухгалтера выступить на конференции или помочь с переездом офиса. Но реакция кандидата даст хорошо понять, можно ли на него рассчитывать в случае непредвиденных ситуаций. А еще, задавая каверзные вопросы, мы стремимся выявить, как кандидат реагирует на неожиданные ситуации. Такие вопросы помогают судить и о его креативном мышлении, способности к принятию решений.
Важно отметить, что каждый кандидат вкладывает свой собственный смысл в ответы на эти вопросы, и тут нет единого правильного подхода.
Долгое время в фаворе у HR-специалистов был вопрос: «Если бы вы были животным, то каким?» К нему не нужно было относиться слишком серьезно – оценивалась общая креативность собеседника, его склонность к импровизации. Все эти качества особенно требовались в работе с клиентами. Однако сейчас именно этот вопрос мы задаем редко – слишком уж он «вышел в тираж».
5. «Чему вы хотите дальше научиться?»
Исследования показывают, что ведущим сотрудникам в любом бизнесе постоянно требуются новые навыки. Для меня важно, чтобы одним из ключевых факторов мотивации кандидата была перспектива непрерывного повышения квалификации. Знания устаревают со временем, особенно в быстро развивающихся отраслях, в том числе таких, как медицина. Чтобы быть востребованными, конкурентоспособными, необходимо обновлять свои компетенции.
Любовь к обучению, гибкость в адаптации к изменениям играют существенную роль для кандидатов на разнообразные должности. Человеку с позицией «я и так все знаю лучше всех» с нами явно не по пути.
Обязательно спрошу, какой последний курс или тренинг прошел соискатель. Как ему это помогло с точки зрения повышения профессиональных компетенций. Это даст понять, насколько он действительно вовлечен в философию Life-long learning и привержен саморазвитию.
Слабакам тут не место?
Существует множество подходов к проведению интервью, но важно, чтобы оно всегда завершалось на положительной ноте. Компетентный HR-специалист обязан объяснить цель, с которой задавались провокационные вопросы.
Если собеседование заканчивается так же жестко, как и начинается, это может отпугнуть потенциального кандидата, который решит, что подобный тон и необычная риторика – норма для компании.
И еще, важный момент: даже самое идеальное собеседование никогда не даст 100% гарантии, что сотрудник впишется в коллектив и будет на своем месте. Мы не тешим себя иллюзиями, ведь, в конце концов, испытательный срок расставит все точки над i.
Читайте также:
Или просто обратился в профильное кадровое агенство, к консультантам по подбору и найму персонала, или сам разместил профильную вакансию на hh.ru, zarplata.ru, описав подробней свою компании в профиле "О компании".
Оставив адресс и контакты, и регулярно посещая раздел опубликованных резюме, и просто приглашая специалистов на собеседования он найдет самого подходящего кандидата по профессиональным качествам с вероятностью 1/20. То есть точно закроет вакансию за 7 рабочих недель при 3 собеседованиях в неделю в самом продолжительном случае.
И после этого вы еще будете заявлять, что кадровики для чего-то годятся, кроме как вести бухгалтерию?
Захотят научить персонал чему-то новому, то скорее привлекут каучей, проводящих семинары в вечернее время, профильных преподователей из репититоров или частных учебных заведений, или направят на целевое обучение в вуз.
Что вы имеете в виду в данном случае под "бухгалтерией"?
А если на вакансию сисадмина придёт 500 резюме? Как техничесикй директор отберёт троих на неделю? Это минимум 10 часов рабочего времени только на отбор.
Документооборот.
В первый раз?
Во первых, вы это уже вакансией делаете, когда конкретно рассписываете что очень важно, что просто важно, а что ситуативно.
Во вторых, даже если пришло 20 откликов в первую неделю, то:
а) Неодномоментно.
б) Вот собственно ваша статистика 1/20. Реальный конкурс по России меньше 6 откликов на одну вакансию (данные Head Hunter) и этом при том что соискатели их отправляют значительно чаще.
Анатолий, и в третьих, вы когда аргументы подбираете, то, пожалуйста, выбирайте хотя бы из реальных статистических исследований, и меньше всего мне надо выслушивать ваши байки с фонаря.
В практиках занятий йогой (да и не только там) есть хорошая фраза:
" Учитель всегда сам ищет своего ученика, сам его находит, а не наоборот "
Также и с работой - каждый работодатель находит тех специалистов и сотрудников, которые по факту проходят отбор у людей, представляющих данную организацию.
Если шеф креативит, то у него и сотрудники в таком же состоянии находятся, если он самодур, то и сотрудники, кто-то выжидает, кто-то отсиживает, кто-то старается на глаза не попадаться.
Сейчас тренд такой, который называется... пусть ничего (профессионально) не знает, зато у него софтскилы сильные. И этот тезис проникает уже по всей вертикали управления.
В производственных предприятиях еще как-то удерживается на плаву технологический стек, потому что там - если ты не знаешь, что означает кнопка "ВКЛ", "ВЫКЛ", "СТОП" - то совсем весь процесс колом встанет.
Да и то средний уровень менеджмента в стрессе непрерывном, потому верхний уровень менеджмента часто не может сформулировать task list.
И много слов про ценности, мотивацию, клиенториентированность и т.п.
Может и утрирую, конечно, но одна из важнейших функций менеджмента (на любом уровне) - это планирование. А для этого требуется не говорить, а ПИСАТЬ: цели, задачи, уметь нормировать, понимать суть технологии, бизнес-процессов. И т.д.
Просто боль какая-то, с которой я на многих предприятиях ( и не маленьких) сталкиваюсь, когда на средний уровень менеджмента сваливают задачи верхнего, и это под соусом клиентоориентированности, оперативного решения вопросов и т.п.
Я не выдвинул ни одного аргумента, у меня было два вопроса. Вы на них не ответили, увы, а кинулись ругаться.
Это не моя, это ваша статистика, взятая с потолка:
Если вы хоть раз заполняли вакансию, то могли бы знать, что бывает не 6, как вы пишете, ссылаясь на НН, а гораздо больше.
Анатолий, можете идти и перечитывать результаты исследований HeadHunter, публикуемые каждые несколько месяцев. Она по всей России, даже есть разбивка по конкретным регионам.
Цифра предельной вероятности взята формулой: 1/2 * 1/10. 10 - это среднее количество откликов / собеседований, которые необходимо провести, чтобы успешно закрыть вакансию. Цифра эмпирическая, и выведена уже как 4 года.
А то что вы там свои фантазии решили приобщать, то это ещё показывает насколько вы посредственный менеджер, раз такое решето у вас, а не HR-служба. Может оно и в отчётах красиво всё выглядит, но пользы реальной от этих одд компаниям нет.
Я ж и пишу - взятая с потолка. Эмпирическая.
Честно говоря, я не понял причину вашего психа. "Ничего не сделал, только вошёл, честно слово". Ваша оценка моих навыков не требуется, но вот отсутствие у вас опыта найма налицо. Бывает не только 20 человек на место, бывает гораздо больше, особенно в больших компаниях. И вакансий одновременно не 1-2, а с десяток. В конкурсах на государственные должности бывает несколько потоков. И вы с лёгкостью предлагаете загрузить руководителей чтением всех резюме, отсевом на первом, втором и третьем этапе.
Вы просто плохо представляете эту работу. Всегда легко говорить: "Да вот я бы на месте генерального всю HR службу разогнал". Легкость в мыслях необыковенная.
Я бы ответил на все эти вопросы одной фразой: "Вам шашечки или ехать?"