Порой стандартные способы поиска сотрудников – размещение вакансий на сайтах по подбору персонала или публикация «клича» в социальных сетях – не дают желаемого результата. Как в таких случаях находить и привлекать нужных людей?
Редакция Executive.ru попросила руководителей, HR-ов и рекрутеров рассказать о необычных способах, которые они применяют в своей практике, чтобы находить стажеров, линейный персонал, редких специалистов и топ-менеджеров. Публикуем подборку комментариев с самыми интересными подходами.
1. Запустить игру для проверки предпринимательских способностей
Наталья Белоусова, директор департамента развития бренда работодателя и коммуникаций, сеть «Пятёрочка»
В 2021 году мы запустили свой флагманский проект «Директор магазина-партнер». Суть проекта заключается в том, что директоров магазинов в статусе партнера наделяют большими полномочиями и свободой принятия решений. Такие руководители становятся управленцами нового уровня, в которых компания видит прототип будущего портрета любого директора магазина сети.
На конец 2022 года в программе были задействованы 1 135 человек. Мы не собирались останавливаться на этом и продолжили искать новых перспективных директоров-партнеров, но теперь уже не только среди своих сотрудников, а в том числе и среди внешних кандидатов.
Креативным решением в поддержку проекта по привлечению новых участников стал запуск мини-игры «Стань директором-партнером» в декабре 2022 года. Механика игры выстроена по принципу прохождения квеста из реальных рабочих ситуаций, связанных с управлением магазина. Каждый раз, принимая решения или совершая то или иное действие, игрок может как приумножать, так и терять свои активы. В финале считаются накопленные ресурсы и оценивается эффективность управленца. Успешно прошедшим игру участникам предлагается стать настоящим директором-партнером в сети – для этого им нужно будет позвонить на специальную линию и назвать кодовое слово.
Благодаря интерактивному формату проекта, в нее сыграли 12,2 тыс. уникальных игроков, до финала дошли 3,2 тыс. По клику «Узнать о вакансии» перешли 1,3 тыс. человек, а до действия «Позвонить» — 227 участников. Далее количественная метрика преобразовалась в качественную: отдел подбора персонала провел собеседование с 50 людьми, прошедшими игру. В итоге 11 кандидатов получили предложение от компании стать директором-партнером.
2. Отговаривать работать в компании
Юлия Шевелева, HR BP, Mindbox
Самое необычное, что мы делаем — это отговариваем кандидатов у нас работать. Один из разделов нашего HR-сайта так и называется — «Работать тяжело». Там, например, приводим цитату уволившегося сотрудника: «Из людей выжимают максимум эффективности, вместо счастья предлагают AirPods». Мы специально взяли интервью у разных категорий сотрудников: уволенных и уволившихся, замотивированных и выгорающих — это дает объективную картину работы у нас.
Дело в том, что у нас необычная культура: самоуправление и всего два уровня иерархии. Любой может принять любое решение, уведомив всех, кого оно затрагивает. Например, сотрудники сами повышают себе зарплату. Мы много про это рассказываем и на собеседованиях и часто сталкиваемся с тем, что у кандидатов идеализированные представления о компании.
Людям кажется, что наша «бирюзовая» культура — это почти анархия и отсутствие контроля, но это, скорее, про ответственность на каждом и высоком социальном давлении: при нашей прозрачности все видят работу друг друга. Да и требования к кандидатам у нас выше, чем в среднем по рынку. Как минимум, нужна высокая степень самостоятельности, ответственность и умение публично давать и принимать обратную связь.
Нам важно, чтобы ожидания сотрудника совпали с реальностью работы у нас. Поэтому не стесняемся отговаривать людей и на собеседованиях. Первичное интервью с HR-ом всегда начинаем с вопросов кандидата, чтобы понять, что именно он ищет. Нередко бывает, что после ответов на вопросы мы с кандидатом понимаем: наша вакансия — не то, что ему нужно, и не тратим его и свое время на дальнейшее собеседование.
Такой подход дает свои плоды. Во время онбординга эйчар всегда спрашивает у новичка, совпали ли ожидания и реальность — и в 98% они совпадают. Текучесть на испытательном сроке за 2022 год составила всего 7%. Это история про две стороны: не только мы оцениваем сотрудника, но и он нас.
3. Искать кандидатов на сайте знакомств
Ксения Юркова, директор по персоналу, ГК Эксцельсиор
Мы эксперты в аутсорсинге и закрываем огромное количество вакансий, поэтому, возможно, то, что другие считают креативом, для нас уже обычный инструмент.
Приведу один кейс из нашего опыта. У нас более 1000 рекрутеров в разных городах России. Все они действуют своими способами, но можно сказать обычными: хантинг через доски объявлений, соцсети. Однако был один уникальный случай, когда женщина-рекрутер знакомилась с мужчинами на сайте знакомств и предлагала работу вахтовым методом. Мы думаем, что у нее получилось случайно, но она сориентировалась и начала хантить мужчин более активно.
Женщина начинала общение и просто рассказывала, чем занимается, переводя общение в собеседование и направление на работу. Надеюсь, она также решила свою личную задачу, потому что как рекрутер она была вполне успешна. К сожалению, такой опыт не масштабируется, его нельзя упаковать как инструмент и обучать других, особенно для массового подбора персонала. Скорее, это стечение обстоятельств и везения. И через некоторое время она перестала пользоваться этой площадкой.
Этот кейс я отношу к разряду юмористических. Это не масштабируемая история, которую трудно повторить с другим исполнителем или с другими вакансиями. Но нам в работе часто важно выйти за границы привычного мышления, задавая себе вопросы: А что хочет моя целевая аудитория? А где еще она проводит свое время?
4. Активно знакомиться с таксистами
Анастасия Якушева, создатель и владелец бренда женского белья Miss X
В нашей стране есть дефицит определенного линейного персонала. И вот мы столкнулись с дефицитом швей. Когда у меня в Москве возникла такая проблема, я понимала, что в столице, к сожалению, достаточно мало швей, поэтому нужно расчитывать на приезжих. Я долго думала, как мне, человеку, который по жизни не сталкивается с этой аудиторией, найти и пригласить их на работу.
И тогда я задалась вопросом – а с кем они общаются? Я поняла, что обычно женщины швеи общаются с мужчинами-таксистами, так как они часто пользуются их услугами. Потом я узнала, что у них даже есть определенные чаты, а не только личные знакомства, тех кто живет в Москве. Я стала ездить в такси эконом-класса и специально брала у всех контакты. Далее я передавала их своим сотрудникам, чтобы они узнавали есть ли у них знакомые швеи. Результат был классный. Мы набрали сотрудников себе на производство. Оцениваю этот опыт как отличный кейс.
В найме и в поиске сотрудников очень важно понимать, кто твоя целевая аудитория, где ее можно зацепить, и как ее лучше звать. Использовать те же самые правила маркетинга.
5. Снять мини-сериал с одним из самых медийных актеров стендапа в городе
Александр Бочкин, генеральный директор «Инфомаксимум»
Для IT-отрасли кадровый кризис – вещь обычная. Причины вполне прозрачны и всем понятны. Чисто региональный «бонус» (мы базируемся в Мордовии): отъезд людей в крупные города. Чем ценнее и опытнее сотрудник, тем менее вероятно, что искать работу он будет в родном городе, а «не столицах».
Мы идем не по самому простому пути – проводим стажировки и обучение. Растим специалистов самостоятельно. Однако тут есть нюанс – привлекать людей на стажировки тоже надо. Рассылки по имеющейся базе и сарафанное радио – это не панацея.
И мы решили пойти не совсем стандартным путем. Мы активно ведем свои соцсети, генерируем самый разнообразный контент – от развлекательного до образовательного. И чтобы повысить охваты, узнаваемость и, как следствие, количество заявок – сделали коллаборацию в формате мини-сериала с одним из самых медийных актеров стендапа в городе. Идея сериала – как «Войти в Айти». Прописали и согласовали сценарий, нашли реквизит, наметили даты съемок. Видео делали короткие, выпускали серии раз в неделю, постарались обойтись без назидательного тона. Акцент на атмосфере внутри компании, плюсах работы и возможностях развитии. Плюс – юмор.
Размещали это в своих аккаунтах, а репосты делал наш главный актер. И, стоит отметить, это сработало. Выросли количество подписок на наши аккаунты и число заявок на стажировки. Что интересно, благодаря определенной медийности актера, мы стали получать больше откликов и на другие вакансии с формулировкой: «Увидел вас у Максима в соцсетях, решил попробовать».
6. Организовать праздники агропрофессий и квест по мотивам вселенной Marvel
Татьяна Акимова, эксперт по коммуникациям, управляющий партнер, коммуникационное агентство STC
Самые креативные методы стоит изобретать при работе с молодежью. Просто выступлением в вузе или на ярмарке вакансий никого не удивишь. Так вместе с компанией «Русагро» мы реализовали проект «Дни карьеры» в виде праздников агропрофессий для студентов ссузов.
Перед нами стояла сложная задача – убедить ребят в том, что сельское хозяйство – это давно уже не лопата и резиновые сапоги, а умное земледелие, технологии, беспилотные комбайны и т.д. Подобные слеты прошли в трех городах Черноземья: Орле, Тамбове, Белгороде. И на каждом ребят встречали роботы и виртуальная реальность.
Поскольку компания планировала закрыть стартовые позиции перспективными ребятами, для студентов был проведен ассессмент, чтобы никого «не распугать» – в виде бизнес-квеста по мотивам вселенной Marvel с супергероями и суперзадачами.
К нашему общему с компанией удивлению проект оказался максимально результативным. По его итогам были полностью закрыты позиции стажеров и практикантов во всех четырех бизнесах компании, а также была закрыта потребность в молодых специалистах на стартовые позиции.
7. Мониторить комментарии в тематических Telegram-каналах
Вадим Линьков, главный редактор, Stavkinasport.com
Выполнение контент-плана в запланированные сроки и укомплектованный штат авторов — залог успеха любой редакции. Эти два фактора неразрывно связаны друг с другом. Однако в основании симбиоза лежит именно второй, поскольку без должного числа сотрудников выполнение плана вряд ли возможно. В нашей редакции существует целый ряд стандартных вариантов и форм поиска авторов. Однако иногда приходится прибегать к более изощренным методам.
Одним из таковых является мониторинг комментариев пользователей в тематических Telegram-каналах. Механизм простой по исполнению, но трудоемкий по временным затратам. Суть поиска заключается в следующих этапах: найти тематическое сообщество с большим числом подписчиков и возможностью комментировать посты. Следить за комментариями людей. Обращать внимание на грамотность, соблюдение пунктуации и экспертность ответов юзеров. Большой удачей будет ситуация, при которой все эти характеристики покажет какой-то пользователь.
Для специфики общения в соцсетях это джекпот, который выпадает очень редко. В нашей редакции этот нестандартный метод единожды дал свои плоды. Мы находились в поисках автора на ленту новостей накануне старта ЧМ-2022. Стандартный поиск должных результатов не обеспечил, а сроки поджимали. Было принято решений пойти в Telegram и применить вышеописанный метод.
Нам повезло — достаточно быстро в одной из спортивных групп нашелся юзер, комментарии которого демонстрировали его погруженность в спортивную тематику, а грамотность разительно отличалась от большинства. После непродолжительной личной переписки кандидат вышел на тестовый день, а спустя несколько дней встал на ленту. Нестандартный метод дал результат, поэтому его можно применять для определенного спектра вакансий.
8. Заменить рекрутеров на робота
Антон Максименко, директор по персоналу, Fix Price
Основная задача рекрутмента – как можно быстрее и дешевле выйти на подходящего под позицию кандидата, не беспокоя при этом неподходящих. Решить ее могут помочь не столько креативные способы, сколько современные технологии.
Мы отказались от call-центра с человеческими операторами ввиду низкой эффективности и дороговизны и заменили их голосовым роботом, автоматически перенаправляющим звонящих нам кандидатов на нужные вакансии. Кроме того, недавно мы запустили голосового робота, который самостоятельно ищет кандидатов на линейные позиции продавцов, администраторов, работников склада и комплектовщиков.
В отличие от живого рекрутера такой робот может работать без выходных и обрабатывать около тысячи резюме в сутки. Выбрав подходящие резюме, робот начинает обзванивать претендентов и рассказывать об имеющихся в компании вакансиях неподалеку от места жительства человека. Алгоритм общения робота с кандидатом таков: он звонит человеку и предлагает работу в компании, при первом положительном ответе уточняет адрес, от которого кандидату удобнее всего добираться на работу, а далее перечисляет доступные вакансии в этом районе.
При согласии претендента робот может забронировать дату и время для собеседования в выбранном магазине или на складе. Однако надо быть осторожным и применять роботизированные технологии массового рекрутмента исключительно точечно и в ограниченный срок, чтобы не вызвать негативной реакции.
9. Провести стрим в VK и нанять 80 сотрудников за две недели
Яна Новикова, руководитель отдела подбора персонала управляющей организации Five Lemons Group (бренд «ПризываНет»)
В 2021 году возникла высокая потребность в оперативном подборе квалифицированных сотрудников с высшим и средним специальным юридическим образованием по всей стране. Потребность была обусловлена запуском нового мобильного приложения для клиентов, где они могли получать ответ от квалифицированных экспертов круглосуточно.
Для оперативного найма было принято решение провести онлайн-трансляцию (стрим) во «Вконтакте». Для реализации идеи был проработан профиль должности и Employee Journey Map – от просмотра рекламного объявления до онбординга новых сотрудников. Потенциальные кандидаты видели рекламное объявление в социальных сетях и регистрировались на стрим. Чтобы на стрим пришло как можно больше человек, всех зарегистрировавшихся мы прогревали рассылками о полезной информации, которая будет на трансляции.
На самом стриме разыгрывались призы, чтобы аудитория оставалась заинтересованной и присутствовала на трансляции до конца. В конце стрима мы запустили тестовое задание на лендинге на проверку профессиональных компетенций, по результатам которого HR-ы пригласили на повторное собеседование кандидатов для финальной оценки софтов и хардов.
Если говорить языком цифр, то мы получили более 3 млн просмотров рекламного объявлений и более 20 тыс. переходов, около 5 тыс. заявок на стрим и более 1,5 тыс. человек в онлайне. Стоимость подбора одного сотрудника была ниже почти на 10 тыс. руб. по сравнению со стандартным методом подбора. По результатам мероприятия компания приняла более 80-ти сотрудников менее чем за две недели. Этот опыт был представлен на XI форуме Recruiting on Top 2022 и высоко оценен экспертным сообществом.
10. Нетворкинг в Tinder, коворкингах и на прогулках с собакой
Людмила Чернова, ведущий менеджер по персоналу, ICL Services
Путей для привлечения новых сотрудников в компанию множество. Да, очень важно красиво оформлять вакансии, регулярно обновлять брендированные шаблоны на рекрутинговых платформах, что в своем роде также является способом обратить внимание кандидата именно на вас. Однако гораздо ценнее будет выбрать креативный подход, где рекрутинговые специалисты неустанно работают над новыми идеями и их воплощением, чтобы результат точно превзошел ожидания.
Вот несколько реальных кейсов из практики нашего отдела рекрутинга:
- Tinder. Было время, когда все обсуждали это приложение: IT-специалисты рассказывали, как там много коллег, девушки хвастались интересными знакомствами, и вдруг коллега решила попробовать и этот способ. В своем статусе она написала «Приглашаю на чашку чая/кофе программиста Java» и указала перечень открытых вакансий, если вдруг кто-то в поиске работы. Вот так мы закрыли вакансию Java-разработчика.
- Коворкинги – хороший способ познакомиться с потенциальными кандидатами. Для разнообразия, одна из моих коллег часто выбирает поработать из коворкинга. Естественным образом получается, что в процессе работы наблюдаешь за времяпровождением и диалогами «соседей» – именно так, за обедом, ей удалось познакомиться с IT-специалистом и наладить с ним контакт.
- Хантинг во время прогулки с собакой. Ранее одна из моих ближайших коллег работала в кадровом агентстве, где в один момент было важно закрыть руководящую позицию в ресторанном бизнесе. Поскольку город был небольшим, выбор поиска был прямым. Что делать? Через офисных сотрудников к потенциальному кандидату не было связи, и препятствия были серьезными. Изучили соцсети, поняли, что у кандидата есть собака, с которой он гуляет по утрам. Вот так одним утром и состоялась встреча рекрутера и кандидата. Вжух: оффер принят, а вакансия закрыта. Магия!
Материал подготовлен с помощью сервиса «Лига экспертов» Executive.ru.
Подать заявку в Лигу экспертов
Читайте также:
Это предварительный план моего погружения в компанию.
Я же не человек с горы :) У меня уже есть опыт в ряде других компаний и за пару встреч я примерно начинаю понимать где копать, чтобы откопать либо большую боль собственников, либо возможности. Это то, что им и нужно -- чтобы вы начали понимать их как можно быстрее.
Наши беседы сначала с эйчаром, а потом с собственниками же не про погоду :)
И я не только отвечаю на вопросы, но и активно задаю их. И по ответам формирую некоторое видение того, в чем я могу себя здесь применить. И в общем как правило хорошо попадаю в такт.
На первой встрече с эйчаром я уточняю общие вещи для себя, на второй выявляю уже конкретику.
Верьте или не верьте -- дело ваше. Я лишь описываю свой метод коммуникации. Для крупных компаний путь к руководителю или собственнику может быть длиннее -- 3-4 встречи. Но и тем лучше -- к моменту нашей встречи уже я могу презентовать ему проблемы и возможности, поражая своей осведомленностью.
И еще хотел рассказать историю.
У меня есть друг, который лет 8-10, наверное, назад, соискался на позицию Руководителя (ГенДира) в дочернюю российскую компанию крупной западной технологической компании -- складская автоматизация, скажем так.
После серии успешных интервью здесь его пригласил к себе собственник для встречи. Встреча проходила в его шалле в Швейцарии.
Беседа длилась около 2 часов. В основном фокус был на софтскиллз.
Но в процессе беседы владелец вдруг предложил ему задачку.
К сожалению, я не смог найти ее сейчас, чтобы опубликовать здесь.
Довольно остроумную и имеющую несколько решений. Интервью на английском, конечно.
Да еще с подвохом -- там была игра слов, в зависимости от понимания которой -- можно было понять и решить ее по-разному.
Что-то про дедушку, отца, дядю, сына и внука, у которых чудесным образом переплетаются возраста, и родственные отношения.
Если честно, то взрыв мозга.
Так вот. Он ее решил. И собственник был в восторге от этого.
Сказал, что до него здесь было еще два соискателя.
Один не смог ее понять и решить в принципе. Допускаю, что чувак плохо считал, наверное :) А может просто переволновался.
Второй, спросил -- откажут ли ему в позиции, если он откажется ее решать. На что собственник ответил утвердительно. Тогда тот встал и ушел.
Александр, надеюсь это были не вы :)
Мой друг успешно прошел это интервью и получил очень классную и интереснейшую работу с отличной семизначной компенсацией.
Дело как вы понимаете не в задаче. А в особой ситуации, которая возникает с ней. И собственник анализирует кандидата, его реакции, и способность выйти победителем с учетом этого. Это тоже софтскиллз на самом деле.
И на мой взгляд это гениально. Я практикую похожий подход.
Нет не значит. Наплетет. Даст контакт коллеги, который не имеет никакого отношения к делу, или начальника с которым воровал и делил, например. И вы никогда не распутаете эту СантаБарбару.
Даст контакт нанимателя, с которым согласовал при уходе парашют и отличную рекомендацию по требованию или в виде бумажки, даже если попросили уйти. Такое сплошь и рядом, увы.
Все это (полу-)туфта -- на мой взгляд, соррян.
Вы же не историю покупаете, а мозги. Так и проверяйте мозги.
И еще очень полезно найти человека на LinkedIn и посмотреть с кем и как он связан. Кто в его коллегиальной сети и качество этих связей. LinkedIn -- это очень интересный инструмент. Не зря же его купила Microsoft за 26,2 млрд долларов в 2016 году.
Весь цивилизованный корпоративный мир там. В том числе и часть российского. И это основной инструмент упомянутых вами выше HR-агентов.
Если вас нет в LinkedIn -- значит вас не существует или вы настолько темная лошадка, на которую ставить рискованно.
В общем-то и E-xecutive задумывался как нечто подобное. Но, что есть -- то есть.
Возможно, когда берут на работу шеф-повара, бармена или баристу, их работу проще оценить.
Ну, такое можно сделать, именно коротко и крупными мазками. Но у меня всегда было иначе - вот вам тестовое задание, работы там на неделю. Если будете еще и ночами сидеть - может быть, справитесь быстрее. Довольно часто тестовое задание просили сделать ДО беседы с эйчаром или руководителем, уже при отклике на вакансию. Последнее такое задание я выполнял для компании Яндекс - там надо было по данным сделать хорошую презентацию. Естественно, мне прислали стандартный ответ, что я не дотянул до какого-то минимального балла (чего? минимального балла? я вообще презентацию делал, а не задачи решал, но они, похоже, не разбирались даже). Кстати, после этого я вообще прекратил какое-либо взаимодействие с этой компанией. Это явно не тот Яндекс, в котором я когда-то хотел работать.
Раньше я просил своих руководителей дать рекомендацию и даже собирал их в специальную папочку. Но в итоге выяснилось, что эти рекомендации НИКТО не запрашивал, поэтому я бросил это занятие.
Мне кажется, очень важно не реагировать на все это эмоционально.
Ну нет и до свидания. Головой в истерике точно биться не нужно.
В конце концов любые неудачи (которые только на первый взгляд неудачи на самом деле) -- это ценные уроки. Которые учат нас и делают нас лучше. Причем бесплатрые уроки :) Когда мы не платим за них, но еще и меем возможность сорвать удачу (в виде джоб оффера).
Я сам философски к этому отношусь.
Да в том и дело -- это позавчерашний каменный век уже :)
Не хочу никого здесь обидеть. Поэтому соррян авансом.
Главное ассессмент на хардскиллз и интервью на софтскиллз.
Остальное пробьет СБ :)
Ни разу и нигде у меня не спрашивали рекомендации. А если бы спросили то я бы их за 3 минуты устроил. Настоящие. С печатями. )))
Это точно - каменный век уже.
Мне кажется, тут еще самим HRрам важно ответственность на руководителя не перекладывать. Поскольку в любом случае, рекрутер знает, что лучше и какие качества важны. Со многими фишками из статьи могу согласиться, но не понимаю почему тут речь не идет про Атски или Црмки, которые действительно приводят к повышению эффективности работы всего отдела. Не тратить огромное количество времени на составление отчетов, а получать готовые результаты по аналитике, по тому как кандидаты откликаются на вакансию и тд. У нас в потоке рекрутмент (атска которую мы подключили), много есть дополнительных инструментов по повышению качества найма, пример автоматизированная отправка вакансий на площадки, объединение баз данных со всех площадок и тд. По логике, сокращая время на этом, у вас высвобождается время на личные собеседования, на поиск того самого сотрудника, на более детальных и качественный подбор. Мысль вам на подумать)