Порой стандартные способы поиска сотрудников – размещение вакансий на сайтах по подбору персонала или публикация «клича» в социальных сетях – не дают желаемого результата. Как в таких случаях находить и привлекать нужных людей?
Редакция Executive.ru попросила руководителей, HR-ов и рекрутеров рассказать о необычных способах, которые они применяют в своей практике, чтобы находить стажеров, линейный персонал, редких специалистов и топ-менеджеров. Публикуем подборку комментариев с самыми интересными подходами.
1. Запустить игру для проверки предпринимательских способностей
Наталья Белоусова, директор департамента развития бренда работодателя и коммуникаций, сеть «Пятёрочка»
В 2021 году мы запустили свой флагманский проект «Директор магазина-партнер». Суть проекта заключается в том, что директоров магазинов в статусе партнера наделяют большими полномочиями и свободой принятия решений. Такие руководители становятся управленцами нового уровня, в которых компания видит прототип будущего портрета любого директора магазина сети.
На конец 2022 года в программе были задействованы 1 135 человек. Мы не собирались останавливаться на этом и продолжили искать новых перспективных директоров-партнеров, но теперь уже не только среди своих сотрудников, а в том числе и среди внешних кандидатов.
Креативным решением в поддержку проекта по привлечению новых участников стал запуск мини-игры «Стань директором-партнером» в декабре 2022 года. Механика игры выстроена по принципу прохождения квеста из реальных рабочих ситуаций, связанных с управлением магазина. Каждый раз, принимая решения или совершая то или иное действие, игрок может как приумножать, так и терять свои активы. В финале считаются накопленные ресурсы и оценивается эффективность управленца. Успешно прошедшим игру участникам предлагается стать настоящим директором-партнером в сети – для этого им нужно будет позвонить на специальную линию и назвать кодовое слово.
Благодаря интерактивному формату проекта, в нее сыграли 12,2 тыс. уникальных игроков, до финала дошли 3,2 тыс. По клику «Узнать о вакансии» перешли 1,3 тыс. человек, а до действия «Позвонить» — 227 участников. Далее количественная метрика преобразовалась в качественную: отдел подбора персонала провел собеседование с 50 людьми, прошедшими игру. В итоге 11 кандидатов получили предложение от компании стать директором-партнером.
2. Отговаривать работать в компании
Юлия Шевелева, HR BP, Mindbox
Самое необычное, что мы делаем — это отговариваем кандидатов у нас работать. Один из разделов нашего HR-сайта так и называется — «Работать тяжело». Там, например, приводим цитату уволившегося сотрудника: «Из людей выжимают максимум эффективности, вместо счастья предлагают AirPods». Мы специально взяли интервью у разных категорий сотрудников: уволенных и уволившихся, замотивированных и выгорающих — это дает объективную картину работы у нас.
Дело в том, что у нас необычная культура: самоуправление и всего два уровня иерархии. Любой может принять любое решение, уведомив всех, кого оно затрагивает. Например, сотрудники сами повышают себе зарплату. Мы много про это рассказываем и на собеседованиях и часто сталкиваемся с тем, что у кандидатов идеализированные представления о компании.
Людям кажется, что наша «бирюзовая» культура — это почти анархия и отсутствие контроля, но это, скорее, про ответственность на каждом и высоком социальном давлении: при нашей прозрачности все видят работу друг друга. Да и требования к кандидатам у нас выше, чем в среднем по рынку. Как минимум, нужна высокая степень самостоятельности, ответственность и умение публично давать и принимать обратную связь.
Нам важно, чтобы ожидания сотрудника совпали с реальностью работы у нас. Поэтому не стесняемся отговаривать людей и на собеседованиях. Первичное интервью с HR-ом всегда начинаем с вопросов кандидата, чтобы понять, что именно он ищет. Нередко бывает, что после ответов на вопросы мы с кандидатом понимаем: наша вакансия — не то, что ему нужно, и не тратим его и свое время на дальнейшее собеседование.
Такой подход дает свои плоды. Во время онбординга эйчар всегда спрашивает у новичка, совпали ли ожидания и реальность — и в 98% они совпадают. Текучесть на испытательном сроке за 2022 год составила всего 7%. Это история про две стороны: не только мы оцениваем сотрудника, но и он нас.
3. Искать кандидатов на сайте знакомств
Ксения Юркова, директор по персоналу, ГК Эксцельсиор
Мы эксперты в аутсорсинге и закрываем огромное количество вакансий, поэтому, возможно, то, что другие считают креативом, для нас уже обычный инструмент.
Приведу один кейс из нашего опыта. У нас более 1000 рекрутеров в разных городах России. Все они действуют своими способами, но можно сказать обычными: хантинг через доски объявлений, соцсети. Однако был один уникальный случай, когда женщина-рекрутер знакомилась с мужчинами на сайте знакомств и предлагала работу вахтовым методом. Мы думаем, что у нее получилось случайно, но она сориентировалась и начала хантить мужчин более активно.
Женщина начинала общение и просто рассказывала, чем занимается, переводя общение в собеседование и направление на работу. Надеюсь, она также решила свою личную задачу, потому что как рекрутер она была вполне успешна. К сожалению, такой опыт не масштабируется, его нельзя упаковать как инструмент и обучать других, особенно для массового подбора персонала. Скорее, это стечение обстоятельств и везения. И через некоторое время она перестала пользоваться этой площадкой.
Этот кейс я отношу к разряду юмористических. Это не масштабируемая история, которую трудно повторить с другим исполнителем или с другими вакансиями. Но нам в работе часто важно выйти за границы привычного мышления, задавая себе вопросы: А что хочет моя целевая аудитория? А где еще она проводит свое время?
4. Активно знакомиться с таксистами
Анастасия Якушева, создатель и владелец бренда женского белья Miss X
В нашей стране есть дефицит определенного линейного персонала. И вот мы столкнулись с дефицитом швей. Когда у меня в Москве возникла такая проблема, я понимала, что в столице, к сожалению, достаточно мало швей, поэтому нужно расчитывать на приезжих. Я долго думала, как мне, человеку, который по жизни не сталкивается с этой аудиторией, найти и пригласить их на работу.
И тогда я задалась вопросом – а с кем они общаются? Я поняла, что обычно женщины швеи общаются с мужчинами-таксистами, так как они часто пользуются их услугами. Потом я узнала, что у них даже есть определенные чаты, а не только личные знакомства, тех кто живет в Москве. Я стала ездить в такси эконом-класса и специально брала у всех контакты. Далее я передавала их своим сотрудникам, чтобы они узнавали есть ли у них знакомые швеи. Результат был классный. Мы набрали сотрудников себе на производство. Оцениваю этот опыт как отличный кейс.
В найме и в поиске сотрудников очень важно понимать, кто твоя целевая аудитория, где ее можно зацепить, и как ее лучше звать. Использовать те же самые правила маркетинга.
5. Снять мини-сериал с одним из самых медийных актеров стендапа в городе
Александр Бочкин, генеральный директор «Инфомаксимум»
Для IT-отрасли кадровый кризис – вещь обычная. Причины вполне прозрачны и всем понятны. Чисто региональный «бонус» (мы базируемся в Мордовии): отъезд людей в крупные города. Чем ценнее и опытнее сотрудник, тем менее вероятно, что искать работу он будет в родном городе, а «не столицах».
Мы идем не по самому простому пути – проводим стажировки и обучение. Растим специалистов самостоятельно. Однако тут есть нюанс – привлекать людей на стажировки тоже надо. Рассылки по имеющейся базе и сарафанное радио – это не панацея.
И мы решили пойти не совсем стандартным путем. Мы активно ведем свои соцсети, генерируем самый разнообразный контент – от развлекательного до образовательного. И чтобы повысить охваты, узнаваемость и, как следствие, количество заявок – сделали коллаборацию в формате мини-сериала с одним из самых медийных актеров стендапа в городе. Идея сериала – как «Войти в Айти». Прописали и согласовали сценарий, нашли реквизит, наметили даты съемок. Видео делали короткие, выпускали серии раз в неделю, постарались обойтись без назидательного тона. Акцент на атмосфере внутри компании, плюсах работы и возможностях развитии. Плюс – юмор.
Размещали это в своих аккаунтах, а репосты делал наш главный актер. И, стоит отметить, это сработало. Выросли количество подписок на наши аккаунты и число заявок на стажировки. Что интересно, благодаря определенной медийности актера, мы стали получать больше откликов и на другие вакансии с формулировкой: «Увидел вас у Максима в соцсетях, решил попробовать».
6. Организовать праздники агропрофессий и квест по мотивам вселенной Marvel
Татьяна Акимова, эксперт по коммуникациям, управляющий партнер, коммуникационное агентство STC
Самые креативные методы стоит изобретать при работе с молодежью. Просто выступлением в вузе или на ярмарке вакансий никого не удивишь. Так вместе с компанией «Русагро» мы реализовали проект «Дни карьеры» в виде праздников агропрофессий для студентов ссузов.
Перед нами стояла сложная задача – убедить ребят в том, что сельское хозяйство – это давно уже не лопата и резиновые сапоги, а умное земледелие, технологии, беспилотные комбайны и т.д. Подобные слеты прошли в трех городах Черноземья: Орле, Тамбове, Белгороде. И на каждом ребят встречали роботы и виртуальная реальность.
Поскольку компания планировала закрыть стартовые позиции перспективными ребятами, для студентов был проведен ассессмент, чтобы никого «не распугать» – в виде бизнес-квеста по мотивам вселенной Marvel с супергероями и суперзадачами.
К нашему общему с компанией удивлению проект оказался максимально результативным. По его итогам были полностью закрыты позиции стажеров и практикантов во всех четырех бизнесах компании, а также была закрыта потребность в молодых специалистах на стартовые позиции.
7. Мониторить комментарии в тематических Telegram-каналах
Вадим Линьков, главный редактор, Stavkinasport.com
Выполнение контент-плана в запланированные сроки и укомплектованный штат авторов — залог успеха любой редакции. Эти два фактора неразрывно связаны друг с другом. Однако в основании симбиоза лежит именно второй, поскольку без должного числа сотрудников выполнение плана вряд ли возможно. В нашей редакции существует целый ряд стандартных вариантов и форм поиска авторов. Однако иногда приходится прибегать к более изощренным методам.
Одним из таковых является мониторинг комментариев пользователей в тематических Telegram-каналах. Механизм простой по исполнению, но трудоемкий по временным затратам. Суть поиска заключается в следующих этапах: найти тематическое сообщество с большим числом подписчиков и возможностью комментировать посты. Следить за комментариями людей. Обращать внимание на грамотность, соблюдение пунктуации и экспертность ответов юзеров. Большой удачей будет ситуация, при которой все эти характеристики покажет какой-то пользователь.
Для специфики общения в соцсетях это джекпот, который выпадает очень редко. В нашей редакции этот нестандартный метод единожды дал свои плоды. Мы находились в поисках автора на ленту новостей накануне старта ЧМ-2022. Стандартный поиск должных результатов не обеспечил, а сроки поджимали. Было принято решений пойти в Telegram и применить вышеописанный метод.
Нам повезло — достаточно быстро в одной из спортивных групп нашелся юзер, комментарии которого демонстрировали его погруженность в спортивную тематику, а грамотность разительно отличалась от большинства. После непродолжительной личной переписки кандидат вышел на тестовый день, а спустя несколько дней встал на ленту. Нестандартный метод дал результат, поэтому его можно применять для определенного спектра вакансий.
8. Заменить рекрутеров на робота
Антон Максименко, директор по персоналу, Fix Price
Основная задача рекрутмента – как можно быстрее и дешевле выйти на подходящего под позицию кандидата, не беспокоя при этом неподходящих. Решить ее могут помочь не столько креативные способы, сколько современные технологии.
Мы отказались от call-центра с человеческими операторами ввиду низкой эффективности и дороговизны и заменили их голосовым роботом, автоматически перенаправляющим звонящих нам кандидатов на нужные вакансии. Кроме того, недавно мы запустили голосового робота, который самостоятельно ищет кандидатов на линейные позиции продавцов, администраторов, работников склада и комплектовщиков.
В отличие от живого рекрутера такой робот может работать без выходных и обрабатывать около тысячи резюме в сутки. Выбрав подходящие резюме, робот начинает обзванивать претендентов и рассказывать об имеющихся в компании вакансиях неподалеку от места жительства человека. Алгоритм общения робота с кандидатом таков: он звонит человеку и предлагает работу в компании, при первом положительном ответе уточняет адрес, от которого кандидату удобнее всего добираться на работу, а далее перечисляет доступные вакансии в этом районе.
При согласии претендента робот может забронировать дату и время для собеседования в выбранном магазине или на складе. Однако надо быть осторожным и применять роботизированные технологии массового рекрутмента исключительно точечно и в ограниченный срок, чтобы не вызвать негативной реакции.
9. Провести стрим в VK и нанять 80 сотрудников за две недели
Яна Новикова, руководитель отдела подбора персонала управляющей организации Five Lemons Group (бренд «ПризываНет»)
В 2021 году возникла высокая потребность в оперативном подборе квалифицированных сотрудников с высшим и средним специальным юридическим образованием по всей стране. Потребность была обусловлена запуском нового мобильного приложения для клиентов, где они могли получать ответ от квалифицированных экспертов круглосуточно.
Для оперативного найма было принято решение провести онлайн-трансляцию (стрим) во «Вконтакте». Для реализации идеи был проработан профиль должности и Employee Journey Map – от просмотра рекламного объявления до онбординга новых сотрудников. Потенциальные кандидаты видели рекламное объявление в социальных сетях и регистрировались на стрим. Чтобы на стрим пришло как можно больше человек, всех зарегистрировавшихся мы прогревали рассылками о полезной информации, которая будет на трансляции.
На самом стриме разыгрывались призы, чтобы аудитория оставалась заинтересованной и присутствовала на трансляции до конца. В конце стрима мы запустили тестовое задание на лендинге на проверку профессиональных компетенций, по результатам которого HR-ы пригласили на повторное собеседование кандидатов для финальной оценки софтов и хардов.
Если говорить языком цифр, то мы получили более 3 млн просмотров рекламного объявлений и более 20 тыс. переходов, около 5 тыс. заявок на стрим и более 1,5 тыс. человек в онлайне. Стоимость подбора одного сотрудника была ниже почти на 10 тыс. руб. по сравнению со стандартным методом подбора. По результатам мероприятия компания приняла более 80-ти сотрудников менее чем за две недели. Этот опыт был представлен на XI форуме Recruiting on Top 2022 и высоко оценен экспертным сообществом.
10. Нетворкинг в Tinder, коворкингах и на прогулках с собакой
Людмила Чернова, ведущий менеджер по персоналу, ICL Services
Путей для привлечения новых сотрудников в компанию множество. Да, очень важно красиво оформлять вакансии, регулярно обновлять брендированные шаблоны на рекрутинговых платформах, что в своем роде также является способом обратить внимание кандидата именно на вас. Однако гораздо ценнее будет выбрать креативный подход, где рекрутинговые специалисты неустанно работают над новыми идеями и их воплощением, чтобы результат точно превзошел ожидания.
Вот несколько реальных кейсов из практики нашего отдела рекрутинга:
- Tinder. Было время, когда все обсуждали это приложение: IT-специалисты рассказывали, как там много коллег, девушки хвастались интересными знакомствами, и вдруг коллега решила попробовать и этот способ. В своем статусе она написала «Приглашаю на чашку чая/кофе программиста Java» и указала перечень открытых вакансий, если вдруг кто-то в поиске работы. Вот так мы закрыли вакансию Java-разработчика.
- Коворкинги – хороший способ познакомиться с потенциальными кандидатами. Для разнообразия, одна из моих коллег часто выбирает поработать из коворкинга. Естественным образом получается, что в процессе работы наблюдаешь за времяпровождением и диалогами «соседей» – именно так, за обедом, ей удалось познакомиться с IT-специалистом и наладить с ним контакт.
- Хантинг во время прогулки с собакой. Ранее одна из моих ближайших коллег работала в кадровом агентстве, где в один момент было важно закрыть руководящую позицию в ресторанном бизнесе. Поскольку город был небольшим, выбор поиска был прямым. Что делать? Через офисных сотрудников к потенциальному кандидату не было связи, и препятствия были серьезными. Изучили соцсети, поняли, что у кандидата есть собака, с которой он гуляет по утрам. Вот так одним утром и состоялась встреча рекрутера и кандидата. Вжух: оффер принят, а вакансия закрыта. Магия!
Материал подготовлен с помощью сервиса «Лига экспертов» Executive.ru.
Подать заявку в Лигу экспертов
Читайте также:
По-моему, поиск на сайтах знакомств - это уже лютый зашквар. Мало того, что там полно разных мошенниц, проституток и невменяемых граждан, выдающих себя за других, так еще и эти вот теперь - с поиском сотрудников )) Кстати, видел уже в Тиндере рекламу компаний - то есть профиль девушки, фотки есть, а внутри написано - делаю свечи на заказ, каталог продукции по ссылке. Или там фирма проводит экскурсии на водопады...ну всё, приехали
Я многократно попадал в такие же ситуации. При этом попадались настоящие матера разводки. Они умели увлечь этим тестовым заданием. Одной конторе я даже бизнес-план сделал. Не взяли. Хвалили. Жали руку. )))
С тех пор я категорический противник тестов.
Среди наших ресурсов НН самый продвинутый. Добавлю, что я приктически никогда в жизни не устраивался по знакомству принципиально. Так легче и проще. И в 90 случаях через НН.
Короче, я вхожу в 50% дурачков, которые продолжают упорно делать тестовые задания, хотя их уже кидали неоднократно )))
Я где-то читал, что тестовое задание было придумано для студентов, у которых еще нет опыта работы, портфолио, и просто нечего показать работодателю. И вот чтобы как-то человека оценить, ему предлагают решить какие-то тесты, задачки. Но когда у человека уже есть опыт и портфолио - какой смысл ему давать тестовое задание? Но это еще фигня - самое кринжовое, что со мной было (к сожалению, неоднократно), это когда мне руководитель на собеседовании говорит что-нибудь вроде "а теперь давайте с вами порешаем задачки на логику". Так и хочется каждый раз спросить - я тебе, бл*ь, школьник, что ли, задачки с тобой решать?! Вызывает лютое недоумение. Перед тобой сидит дядька, которому уже стукнул сорокет, из которых у него 20 лет опыта работы, а ты ему предлагаешь задачки на логику порешать? Может для этого лучше студента найти? Ты меня еще попроси теорему доказать ))
Уважаемые участники Сообщества, спасибо, что подняли тему про тестовое задание при приеме на работу. Редакция вдохновилась и запустила запрос на комментарии. Можете рассказать свою историю от лица кандидата или от лица работодателя.
Детали запроса по ссылке.
Я, когда ещё работал в найме, соглашался лишь на бизнес-кейсы, и то опосредованные, не связанные с текущей ситуацией в компании. Все эти тестовые задания, задачки, бизнес-планы сразу посылал в сад, разворачивался и уходил. Так как, давать тестовые задания топ-менеджеру с 10+ летним стажем и кучей рекомендаций - это клинический диагноз hr-службе и руководству компании-работодателя. А с м..ками я не работаю принципиально.
Это совершенно нормально и правильно. Щеки дуют все.
Я сталкивался со случаями, когда топ-менеджер с 10+ летним стажем и кучей рекомендаций не стоил выеденного яйца вне компании в которой до того блистал звездой. В хорошей оправе даже стекляшка выглядит бриллиантом.
Рекомендации не особо важны -- мое мнение. Ну такое, пусть будут, конечно. Но, если кандидат на это упирает -- для меня звоночек -- что, возможно, пустышка.
Я просто к тому, чтобы вы не особо усердствовали с этим. Не всех такое заводит, уверяю вас. Полно нигилистов вроде меня, кто в общем отрицает их большую ценность. И причин этому много, но это тема отдельного разговора.
Лично я в качестве соискателя после второй беседы с руководством компании (ссобственниками) сам всегда делаю драфт (черновой план) идей того, что я сделал бы в первые пару месяцев. На пару-тройку страниц. Некий план большими мазками. Что проанализировать, на что обратить внимание, что проверить и какие выводы сделать.
Обычно там три группы вопросов:
- направлены на выявление помех в работе компании
- на чекап текущих бизнес-пройессов и их доработку
- на добавление новых инструментов или процессов с обоснованием их эффективности
И это всегда впечатляет моих потенциальных работодателей. Они понимают с кем имеют дело. И у нас быстро налаживается взаимопонимание -- так как они уже знают что и на каком этапе мне будет нужно, чтобы погрузиться в компанию. После этого обычно следует джоб оффер.
Просто я быстро схватываю что почем и вижу все их больные мозоли и вещи, которые желанны, но до которых у них не дохотят руки. И тут я такой с горящими глазами. Конечно, это вселяет оптимизм в них и подталкивает к решению в мою пользу.
Подобный план потом трансформировался в мой план работы на полгода-год год.
Таковых нет.
Единственно эффективная форма hr-посредничества - это персональный кадровый агент. И есть они лишь на западе, увы. У нас не прижились, ибо это же на результат надо работать, а не на бабки соискателей и работодателей разводить.
Суть работы такого агента проста. Он имеет огромные связи в hr-службах компаний и корпораций, он собирает всю информацию о кандидате, особенно о его проф. компетенциях,и он отвечает за результат и перед кандидатом, и перед компанией-работодателем. Кадровый агент берёт в работу далеко не всех кандидатов-соискателей, а лишь достойных и профессиональных. Далее, он предлагает данного кандидата компаниям, фактически "подписываясь" за него своей репутацией. Деньги кадровый агент берёт с кандидата, ибо продвигает его интересы, но иногда и с компании, если от той есть целевой заказ на поиск.
В общем, работа та ещё - крутиться нужно, аки юла в руках малыша. И кадровый агент работает индивидуально по каждому кандидату. Поэтому и результат там 100% - если агент взял кандидата в работу, не послал, то кандидат за 2-3 месяца работу находит однозначно.
Я откуда знаю так подробно - у меня родственники живут в Европе и находят работу только через hr-агентов. Очень успешно.
Сергей, простите, но я не верю в такую гениальность. За две беседы настолько понять ситуацию в компании, чтобы написать плен работы на 2-3 месяца? - НЕ ВЕРЮ (с). Я бы не взялся.
Ситуации в компаниях очень разные. Писать некий шаблонный план стандартных мероприятий в корне неверно, и работодатель эту "шаблонность" на раз чувствует. Бывает, что нужно начинать с процессов, а бывает, что надо бегом заделывать "финансовые" пробоины, иначе компания просто пойдёт ко дну. Реальную картину на собеседованиях никогда не говорят - у всех мегазадача развиваться, и лишь через неделю работы понимаешь, что главная задача бизнеса - выжить и не сдохнуть в ближайшие пол-года.
Так что, здесь мы с Вами расходимся кардинально :)
Что касается рекомендаций - я с них начинаю обычно, и если у кандидата их нет, дальше его не рассматриваю. Значит, не было у него результатов, за которые его прошлые работодатели готовы подписаться. Вот это даже не звоночек, а набат.