Во многих сферах существует серьезная проблема нехватки молодых кадров, и промышленность, к сожалению, не исключение. «Ведомости» отмечают: «По статистике, около 40% выпускников колледжей не работают по специальности».
Одна из причин – невозможность получить первое рабочее место и хороший производственный опыт во время учебы. Компании, напрямую связанные с промышленностью и машиностроением, особенно понимают важность подготовки и удержания кадров. В решении задачи сохранения на местах молодежи и создания для нее рабочих мест заинтересованы сразу несколько сторон: и государство, в лице образовательных учреждений, и бизнес, и сами студенты. Некоторые государственные программы, например, «Профессионалитет», нацелены на работу с этими проблемами. Но работа должна быть комплексной. Есть несколько возможных инструментов для самих компаний, которые могут помочь с привлечением молодежи в промышленный сектор.
Кроме традиционных форм работы с учебными заведениями, такими как организация кратковременной практики, требуется обеспечить полное погружение студентов в условия реального производства. Это может быть решено двумя способами: раннее трудоустройство на предприятия по специальности и создание учебно-производственных центров (кластеров) с соответствующим оснащением в самих ССУЗах и колледжах.
Раннее трудоустройство: риски и решения
Раннее трудоустройство позволяет студентам погрузиться в корпоративную культуру предприятия, получить практические навыки на конкретных рабочих местах завода и подойти к демонстрационному экзамену, который сейчас проводится у всех студентов при выпуске из средне-специального учебного заведения, в хорошей форме и сдать его успешно. Но в вопросе раннего трудоустройства есть несколько рисков.
Один из рисков связан с интересом самого студента — его нужно постоянно поддерживать и даже усиливать. Для этого стоит вовлекать молодого в производственный процесс, показывать возможности быстро вырасти по уровню квалификации, тем самым повысить профессионализм и уровень заработной платы. Также этот интерес можно поддерживать внерабочей деятельностью компании: спортивные мероприятия, социальные проекты, корпоративные мероприятия и конкурсы. Объединение и привлечение через транслирование ценностей и развитие командного духа хорошо сказывается на желании молодых сотрудников оставаться в компании. Молодому поколению для мотивации важна не только материальная составляющая.
Поскольку студенты могут быть не уверены в своих силах, на предприятиях следует создавать условия, при которых молодые специалисты работают совместно с более опытными работниками, например, конкурсы мастерства, где наставник и студент — единая команда. Система наставничества помогает молодому сотруднику быстрее адаптироваться, получить тот самый первый опыт под руководством профессионала, а также перенять лучшие практики для эффективной работы.
Еще один фактор, который не позволяет студентам сегодня надежно закрепиться на предприятиях, — это призыв в армию сразу после окончания колледжа. Если бы студентам давали отсрочку при условии трудоустройства по специальности на профильное предприятие, это бы позволяло с большей надежностью и эффектом привлекать молодежь к работе на заводе. Но пока этого нет, стоит активнее работать над тем, чтобы у молодых людей было желание возвращаться в компанию после службы, если они успели получить первый опыт на предприятии еще во время обучения в ССУЗе.
Компании могут столкнуться с высокими требованиями к работодателю у начинающих специалистов. Одно из самых частых требований — уровень дохода, превышающей уровень квалификации молодого работника. Молодежь, приходящая на завод, хочет получать зарплату, которая соответствует уровню сотрудника с высокой квалификации и стажем работы. Поэтому еще на этапе приема на работу стоит обсудить все пожелания и рассказать о карьерных возможностях максимально подробно, чтобы через несколько месяцев сотрудник не ушел в поисках лучшего, разочаровавшись в компании.
Как создаются и работают учебно-производственные центры
Промышленности по всей стране нужны грамотные сервисеры, молодые инженеры, а это означает, что учебными экземплярами современной спецтехники российского производства должны быть оснащены все профильные ССУЗы и колледжи в каждом из регионов. Создание учебно-производственных центров важно и для самих колледжей, и для промышленных компаний.
Существуют определенные требования для создания и работы таких кластеров. Учебно-производственные мастерские формируются на базе учебного корпуса. Будет большим преимуществом, если он находится в шаговой доступности от завода. Каждая аудитория должна оснащаться в соответствии со специальностью, на базе которой будут проходить обучение студенты. Совместно с работодателем стоит выбирать и согласовывать эти профессии и специальности, а также производственное и технологическое оборудование.
Чтобы прививать студентам производственную культуру конкретного работодателя и выбирать лучших для приглашения к дальнейшему трудоустройству, к обучению нужно привлекать специалистов предприятия. Они должны быть подготовлены в специализированном учебном центре, чтобы получать и при необходимости повышать педагогическую квалификацию для работы со студентами.
Как повышать узнаваемость производителя в глазах молодежи
Безусловно, работодатели должны стремиться к росту узнаваемости среди молодежи. Это общее правило для компаний различных отраслей. Вряд ли к производителю выстроится очередь из желающих работать, если о его компании ничего неизвестно, а для молодежи известность может быть еще одним фактором в пользу трудоустройства.
Для этого можно использовать различные социальные сети, в которых стоит информировать молодое поколения о жизни завода, о производственных успехах, корпоративных праздниках и даже давать жизненные советы. Еще один инструмент — выступление на городских, региональных, всероссийских форумах для молодежи, а также инициирование мероприятий.
Все это помогает становиться предприятию узнаваемым и интересным для трудоустройства среди молодых специалистов.
Современная молодежь, та, что еще учится или только закончила это делать, — это те, на кого возлагается серьезная задача в будущем – поддержание и развитие нашей экономики. Поэтому так важно обратить внимание именно на эту группу и работу с ней.
Читайте также:
Какой необычный сон....
Аренда крана стоит от 10 до 20 тысяч в день. Плюс ваши 40. Что-то многовато.
У меня был период, когда я работал крановщиком. Давно было дело. Вы знаете, Сергей, это очень и очень непросто. И физически тяжело. Хороший крановщик действительно очень ценен.
А чтоб 5 тыщ в час получать, надо стать консультантом. Что-нибудь замутить. Например про зависимость производительности от стайности и связать это с биологическим ритмом. И ловить Буратин. Можно даже придумать себе кандидатскую по ботанике.
Или что-нибудь чуток подновить, например вместо KPI продвигать IKP. Не спрашивайте, что такое IKP. Я пока и сам не знаю, но это мелочи.
Ну или теорию "Качество менеджментов".
Главное - найти свою ЦА.
А на башенном кране не заработаешь. Нет.
Ну, значит не судьба. Продолжу сёрфить по волнам неопределенности.
Но вообще мой коммент был о другом. О том, что рыба -- где глубже, молодежь -- где больше денег.
Чтобы привлечь молодые кадры в производство -- надо увеличивать фонд ЗП, а чтобы увеличивать фонд ЗП -- нужно повышать добавленную стоимость производимого продукта, контролировать расходы, вообще работать с эффективностью, улучшать экономику и по меньшей мере не мешать производственному бизнесу. Китайское экономическое чудо тому пример.
Ну всё-таки не соглашусь. Да, молодые, как и старые хотят денег. И это совершенно понятно.Но я считаю, что у молодых шире запросы. Для них важен некий престиж, близость работы, нематериальные стимулы, учёба, карьера, возможность подрыхнуть с утра...
И взять моих ровесников. Я не скажу, что мне сильно нужны деньги, но ради всех прочих ништяков я бы не стал париться. У меня в принципе всё есть. Не стоит вопрос жилья, машины, учёбы. Если что и сподвигнет меня на какое-то решительное действо, то только резко повышенная зарплата. То есть у меня только один стимул - денежный. А у молодых - много всего другого.
А у молодых еще этого нет и вопросы жилья, машины, учебы и обеспечения семьи стоят очень остро. Много открытых вопросов. Не успели еще закрыть их.
Это вы в выходные сидите дома и смотрите телевизор на даче, в перерывах между поливами огорода.
А молодежь любит погулять и предпочитает более активный отдых, который так или иначе сопряжен с какими-то тратами.
Не соглашайтесь. Хотя не понятно с чем вы не согласны.
Проблема в том, что производственный бизнес -- это всегда долгосрочный проект. Поэтому частные независимые инвесторы, которые умеют создавать добавленную стоимость, контролировать расходы и заинтересованы в эффективном бизнесе, на свои бабки в такое здесь играют редко -- то есть создают НЕ так много рабочих мест (как могли бы). Причина в том, что можно НЕ успеть даже отбить инвестиции с нашей стабильностью, не говоря о том, чтобы заработать. Здесь рискованно вкладывать деньги в долгоиграющие инвестиционные проекты.
А, если это компания с госфинансированием, то как мы понимаем -- там понятие эффективности часто носит эфемерный характер. Поэтому молодым специалистам предлагают в лучшем случае 20-30 тыс руб в мес -- они там больше для видимости. Ну, а менеджмент повыше уровнем больше фокусируется на вопросах собственного обогащения.
На самом деле вопрос, затронутый в статье -- очень простой.
Автор умалчивает, что у "сотрудника с высокой квалификацией и стажем работы", если это касается рабочего, зарплата оставляет желать много лучшего. По факту её и следует платить молодому специалисту, а "сотрудник с высокой квалификацией и стажем работы" должен зарабатывать раза в 4-ре больше - вот тогда, и только тогда молодому специалисту зарплаты хватит на жизнь, и у него будет стимул профессионального развития.
А сейчас молодого рабочего хотят привлечь на маленькую (недостаточную для покрытия базовых потребностей) зарплату, и он прекрасно видит, что с наработкой стажа и квалификации его зарплаты хватит только на очень скромную жизнь. Так что начинать надо с зарплаты. Это необходимое условие.
Мантры про содействие предприятий подготовке молодых кадров я слышу ещё с тех пор, когда был школьником (в СССР), и по сию пору. Но НИ РАЗУ этого не наблюдал хоть в каком-либо виде.
Анатолий, такие запросы имеет каждый, при чем с ростом профессионализма и опыта (в проектах!), эти запросы растут по экспоненте.
Сколько лет здесь говорю: Не сравнивайте всех по себе!
Несомненно в принципе вы правы. Тут спора нет. У меня не то чтоб несогласие. Так уточнение. Если передо мной повесить крючок с деньгами, крючок с карьерой, с учёбой, с прочими излишествами, то я, несомневаясь, выберу наживку с деньгами. Увы. )))
А молодой ещё сто раз подумает, что заглотить.
А так вы безусовно правы. У меня младший работает в такой ситуации. Вкалывают по выходным, а финансовый выхлоп - штаны да рубашку купить. И это возмутительно. Правда целевое обучение в универе и это его держит.
А вы можете заглянуть в своё будущее? Что будет с вами через 30 лет? Я-то уже прожил эту часть жизни и могу говорить что-то, а у Вас всё ещё впереди. Уверяю вас - не растут.
Но у кого-то могут быть и другие потребности, тут не спорю.
"Сравнить всех по себе" - красивый неологизм.
Повторю ещё раз: Не сравнивайте других по себе!
Я многих в жизни повидать успел, всех возрастов, и себя хорошо знаю, и прошлого, и нынешнего.
И ничего доказывать вам не буду - практика вам ещё покажет, что не только молодёжь не задерживается на одном заводе больше 1 года!
Что говорить - вы сами стали этому свидетелем. Рынок уже всё сказал и про запросы, и про деньги! Сколько лет строите из себя менеджера, а сами элементарного вопроса решить не в состоянии, и только делаете вид, что вокруг всё по прежнему - грошь цена вам. Как и вашему внуку, который вкалывает по советам своего деда, а всё что он получил - это штаны и рубашка. Какая прелесть!