Методы производственного обучения можно разделить на несколько групп.
- Наблюдение. Новичка ставят к сотруднику, который выполняет работу. Новичок несколько смен наблюдает, потом пытается повторить.
- С привлечением мастеров производственного обучения. Теоретическая подготовка в учебном классе в составе группы. Затем выход на производство и «проба сил» под наблюдением мастера производственного обучения.
- Наставничество. Обучение 1 на 1. Новичка прикрепляют к опытному сотруднику, который показывает и рассказывает.
Вот о наставничестве подробнее и поговорим.
Как выбрать хорошего наставника
Приведу пример одного из наших клиентов. В цехе группу сотрудников обучали гравировке. Серьезных успехов достигла только 1 сотрудница. Благодаря своим навыкам, быстро стала известна на заводе. К ней обращаются и по работе, и по личным вопросам все, вплоть до заместителей генерального директора. Это позволяет ей чувствовать себя на особом положении, не подчиняться требованиям начальника цеха. И вообще она сама определяет, чем заниматься в течение рабочего дня. Будет ли такой человек хорошим наставником – вопрос риторический. Ей просто такое не выгодно.
Критерии отбора успешного наставника:
- Опыт и знания. К сожалению, только большого опыта и хороших знаний недостаточно. Учитывайте, что речь идет о разных навыках. Правильно выполнять работу и учить этому – это две большие разницы.
- Личностные качества. При выборе наставников смотрите на такие качества, как терпение, настойчивость, готовность взять на себя ответственность за успех или неудачу, уверенность в себе, ответственность, внимание к людям.
- Умение наблюдать и анализировать. Наставник должен уметь выделять ключевые моменты в работе. Наблюдать за работой ученика и выявлять проблемы, причины того, почему ученик не справляется с задачей. Анализировать конечный результат, оценивать эффективность метода и делать выводы на будущее.
- Навыки эффективной коммуникации. Умение выражать мысль четко и лаконично. Некоторые люди любят поговорить на отвлеченные темы. Это сбивает с толку ученика, который пытается сосредоточиться на выполняемой задаче. Другая сторона коммуникации – умение слушать и правильно понимать вопросы.
- Авторитет в коллективе. Тут без комментариев.
И конечно, не забывайте про контроль и обратную связь.
Наставник – палочка-выручалочка или сдерживающий фактор?
Плюсы наставничества:
- Передача знаний от практикующего специалиста, который рассказывает и показывает тонкости и нюансы работы.
- Возможность вживую наблюдать, как ведется техпроцесс.
- Быстрая обратная связь: если непонятно, можно задать вопрос и получить объяснение.
- Хорошо работает в формате 1 на 1.
Минусы:
- Наставник объясняет с высоты своего опыта, не всегда при этом учитывает опыт ученика. Некоторые вещи не объясняет, считая само собой разумеющимися и понятными.
- Учит только тому, что хорошо знает сам или считает нужным объяснять.
- Далеко не все могут правильно работать и рассказать, как правильно работать, объяснить свои действия.
- Долго.
- Наставник – такой же сотрудник, у которого есть норма выработки. И дополнительный балласт в виде учеников ему только мешает. Сами понимаете, каким будет качество обучения.
- Если носитель знаний один, а учеников несколько, такой вариант обучения непродуктивен. Предположим, нужно распространить правильный и эффективный опыт на всех работников участка. Организовать лекцию в учебном классе – малополезно, отработка практических навыков происходит только «в поле», у станка, пульта управления и др. Показывать на рабочем месте всей группе не получится: кто-то не видит, что происходит, кто-то не слышит объяснение.
- Еще одна проблема: как потом проверить знания ученика? Сразу допускать к самостоятельной работе на оборудовании? Цена ошибки в это случае может оказаться слишком высокой.
Как оценить достаточность, понятность и результативность программ производственного обучения. Есть несколько приемов, которые позволяют оценить текущую ситуацию.
- Анализ показателей результативности. Начните с анализа прежних и нынешних результатов работы – роста прибыли, повышения производительности, уровня качества и безопасности. Если показатели не становятся лучше, значит, умения и навыки сотрудников не развиваются. Значит, существующие подходы к обучению, программы подготовки сотрудников нуждаются в доработке, изменении.
- Показатели текучести кадров, количество прогулов позволяют оценить удовлетворенность людей. Особое внимание обратите на показатели текучести кадров, проработавших меньше 1 года. Одна из причин – неэффективная ассимиляция новичков.
- Проверка на себе. Выберите участок, работу на котором вы не знаете и пройдите обучение ровно также, как это делает новичок. Поставьте себя на место «человека с улицы». Достаточно ли вам информации? Объяснили ли вам ключевые моменты и показатели качества? Достаточно ли просто несколько раз увидеть, как опытный сотрудник выполняет свою работу? Сможете ли вы после такого наблюдения самостоятельно справиться с этой работой?
- Получение обратной связи от сотрудников. Используйте вопросы для анкетирования сотрудников:
- Какие впечатления оставил у вас первый день на рабочем месте?
- Как вас встретили? Показали ли вам аварийные выходы, зону отдыха, туалеты, место для курения?
- Нашлось ли у вашего непосредственного начальника время, чтобы рассказать об ожидаемых результатах вашей работы и предъявляемых требованиях?
- Как проходило обучение?
- Считаете ли вы, что наставник хорошо знал работу, которой обучал вас?
- Считаете ли вы, что хорошо знаете свою работу, успешно справляетесь со своими обязанностями и соответствуете предъявляемым требованиям?
- Знаете ли вы требования к качеству? (Изложите подробно).
- Как бы вы усовершенствовали процесс обучения?
Так вы поймете, насколько качественно организована работа по подготовке новых сотрудников.
Выводы
Тщательно отбирайте тех людей, к которым отправляете новичков на обучение. Лучше всего, если знания наставников тоже будут ежегодно проверять. Это даст уверенность в правильности передаваемых знаний и навыков. Периодически проводите аналитику эффективности производственного обучения.
Фото: pixabay.com
Самый первым у меня возник вопрос:
- кто такой описываемый НОВИЧОК, откуда он взялся на производстве?
Это может быть и выпускник колледжа, института, пришедший из другой отрасли и вообще из "другого измерения" - бывший бухгалтер, например.... И это всё - разные случаи, для которых нужен разный подход!
Посмотрел, какая промышленность есть в городе Кирове - и она достаточно развитая! Поэтому я НЕ ПОНИМАЮ, как можно добиваться ТОЛЬКО освоения нескольких технологических операций, без собственно процесса понимания того, что тут делается в конечном итоге, и какой вклад в это вносится на конкретном рабочем месте... Даже пример с гравировкой - недостаточно показать, что и как делать, мужен минимальный "ликбез" по материаловедению, чтобы, скажем, при замене латуни на бронзу сотрудника не потребовалось переучивать...
Во времена своей молодости я поработал в сборочном цеху электромонтажником, "наставляли" меня разные старшие товарищи, с принципами от "забудь дедукцию -гони продукцию" до "лучше чуть медленнее, но без ошибок и возвратов от ОТК". Так "передовицы", например, обень любили при монтаже использовать перегретые паяльники - экономили время на пайке, "давали план" по сборке и 30% возвратов при испытаниях на стенде...
В "советское" время за наставничество ещё и доплачивали...
Сейчас уже существует достаточно много методик подготовки кадров "под себя", при которых половина из рекомендованных для анкетирования вопросов просто неактуальна...
Очень верное замечание. Вот, например, в статье указан пункт для проверки работы наставника:
А новичок спросил наставника то, что ему было непонятно? А если он не понял нечего и промолчал, то кто тут виноват?
В данном случае больше будет "виноват" наставник, который не распознал по озадаченному выражению лица новичка, что тот продолжает ничего не понимать... ИМХО, конечно...
Меня вот больше заботит вопрос - ПОЧЕМУ новичок чего-то не понимает? Например - в картинке к этой статье, насколько можно разглядеть, мы имеем рабочее место сварщика, работающего сварочным полуавтоматом с подачей сварочного электрода и защитного газа в зону сварного шва. При этом для "УСПЕШНОГО" освоения технологической операции новичок УЖЕ к моменту попадания учеником ДОЛЖЕН знать:
- основы соединенеия металлов электросваркой (выбор сварочных токов, электродов и защитных газов), и что на что влияет
- иметь соответствующую группу по электробезопасности, причём не ниже 3
- быть проверенным на знание правил и местных инструкций по охране труда
И далее по отраслевым нормативам...
А когда просто "приводят человека", чтобы он попробовал приварить/прикрутить/ и далее по списку - мы имеем на выходе катастрофы с жертвами...
Вообще тут есть один момент, какой терминологией владеет и использует наставник и новичок.
В разных отраслях и на разных предприятиях может использоваться разная терминология и это еще усугубляется использованием различных иноязычных терминов.
Что написано в инструкциях, которые могут быть переводными, а переводил их не технический переводчик, а обычный.
Эта проблема не раз поднималась на Exe.
Все это может вполне себе нормальную ситуацию превратить в минное поле.
Согласен, особенно в случае с "использованием различных иноязычных терминов".
Сейчас в принципе промышленный сектор в нашей действительности - это минное поле, и не на пустом месте появляются методики "по освоению трёх-пяти необходимых движений", а не по освоению, например, "отвёрточной" сборки блоков питания...
Вложение "в производство" сегодня стало высокорисковым бизнесом, и заинтересованных в банкротстве предприятий среди тех, кто реально "влияет на процессы" гораздо больше тех, кто заинтересован в развитии ОТЕЧЕСТВЕННОГО призводства!
Отсюда и "недопереданные" технологии, и "недопереведённые" инструкции, и недоученный, но дрессированный на "отдельные движения" персонал...
Извините, не смог удержаться, чтобы не привести анекдот по теме:
Буровая в Африке. Бурильщик стоит на тормозе бурит. А рядом на ветке сидит обезьяна и постоянно за ним наблюдает. Как-то раз бурильщик отошел, возвращается, а обезьяна уже вместо него на тормозе стоит и бурит. И так каждый раз. Стоило бурильщику отойти, как обезьяна на его место вставала и бурить начинала. Начальник посмотрел на это дело и уволил бурильщика.
Через полгода звонят бурильщику с буровой и говорят:
- Иваныч, приходи к нам обратно, нам бурильщик нужен.
- Так у вас же обезьяна есть.
- Обезьяна уже мастером стала, и нам опять бурильщик нужен.
Как анекдот это классный пример, по реальной жизни - я своми глазами видел лицо бурильщика, у которого в устье буровой находилось 4 километра бурильной трубы с инструментом, а он остался без сжатого воздуха для пневмоклиньев и тормоза... Обезьяна бы с этим не справилась и "уронила" бы всё, что в этот момент было заряжено в устье скважины, бурильщик тремя волшебными словами "воздух дайте, ...ТЬ", ситуацию спас...
Правда, для этого и дежурный электрик должен был обладать знаниями и навыками подачи напряжения на электрокомпрессор в аварийном порядке, но с этим практикант (это был я) справился.
По бурению сейчас: школьный приятель, работающий супервайзером скважины, за последние пять лет отучился больше, чем во вместе взятых школе и институте! Потому что с обезьяны какой спрос, даже если её на органы распродашь - убыток не покроешь...
А Газпромдобыча поняла, что учить людей - дешевле, чем "косяки" обезьян оплачивать...
Чисто профессиональный интерес, а что нет схемы автоматического запуска электрокомпрессора в случае падения давления?
Конечно, есть, и источиков приводов компрессоров - три, но как раз в схеме автоматического запуска были проблемы, и она была разобрана для ремонта в этот момент, основной дизель привода бурового станка заглох от механической перегрузки, резервный при этом не завёлся...
Как я уже сообщал - бурильщик был опытный - он сразу же оценил ситуацию "как есть" и выдал в окружающее пространство короткую и ёмкую фразу...Резервирование не так редко расслабляет - например, в круизном лайнере отказали все четыре!!! двигателя и он чуть не утонул http://www.rg-rb.de/index.php?option=com_rg&task=item&id=24233
Не знаю, как эксперты, но я по ходу статье чувствовал явный запашок сверхэффективного менеджмента. Прям слишком явный, что чуть блевать не просится.
А если серьёзно, то здесь больше проблема именно в менеджере, а именно в топ-менеджере или директоре, который построил управление так, что последний думает, что весь результат выстроенного процесса зависит исключительно от него. Глупое заблуждение, очень глупое. Вместо того, чтобы решать проблемы и распутывать неопределенности - они их множат, при чем многократно. Вместо того, чтобы подходить аналитически и разбирать конкретные практики на производстве - мы видим только общую брошюрку эффективного менеджера. И вместо того, чтобы применять годами проверенный метод работы с мастером, который успешно обкатывается и на производствах, и в удачных школьных классах технологии - они рассматривают метод, который подходит для работы в компании 2-3 человек или напарников по производству.
И уж извините, но оценивать прибылью, производительностью (скорее всего речь об наработке) и мнимыми качественными показателями (которые ошибочно оцениваться субъективными методами, а не профильными статистическими методами из теории надежности), это уже такой вверх шизофрении и слабоумия, что от других слов удерживаться противно!
В остальном за меня уже сказал Сергей Алейников, первым комментарием, с чьими замечания я полностью согласен и всецело поддерживаю.