На рынок труда выходит все больше молодых финансистов, и их ожидания – как от работы в целом, так и от первой зарплаты, могут не совпадать с реальностью. С другой стороны, компании часто считают стартовые пожелания молодежи по заработной плате и гибкому графику неоправданными.
Компании сталкиваются с проблемами при найме начинающих специалистов и работе с ними. Таковы результаты опроса хедхантингового агентства Kontakt InterSearch Russia, которая опросила 541 работодателей из разных отраслей (из них 31 банк) и более тысячи студентов и выпускников 36 вузов. Молодежь предпочитает удаленную работу и зарплату выше, компании требуют ориентацию на результат. 71% респондентов из числа работодателей главной проблемой при найме молодежи назвали завышенные зарплатные ожидания. Студенты и выпускники хотят получать в среднем (на руки) от 30 до 50 тысяч рублей, в то время как компании готовы платить им от 15 до 40 тысяч рублей gross. Вторая проблема — нерелевантность знаний и опыта — на это указывают 10% респондентов.
Ожидания молодых финансистов
Если говорить о стартовых позициях в финансовом секторе, то в Москве минимальные ожидания по зарплате кандидатов на старте карьеры – 70 000 рублей gross. По мнению Аллы Цих, руководителя службы внутреннего контроля компании QIWI, эта сумма вполне закономерна по ряду причин. Во-первых, аренда жилья в отдаленных районах Москвы и ближайшего Подмосковья начинается от 25 000 рублей. Есть еще расходы на транспорт, развлечения и путешествия, а стоимость продуктовой корзины неуклонно растет. Самые амбициозные и думающие наперед кандидаты планируют бюджет и на дополнительное образование, понимая, что в будущем эти затраты обязательно окупятся. Стоит ли удивляться, что молодые люди называют на собеседовании зарплаты, которые могут удовлетворить их потребности, но никак не соотносятся с бюджетами работодателей.
Ожидания бизнеса
С другой стороны, можно с пониманием отнестись к позиции владельцев бизнесов – кризис в экономике и ситуация с пандемией привели к тому, что в компаниях проводят сокращения персонала, идет оптимизация расходов, перевод финансовых и сервисных служб в регионы для сокращения расходов. Бизнес-реалии таковы, что «рыночная» цена для специалистов финансовых и сервисных функций компании оценивается как эффективная на уровне 25-30 тыс. рублей. Поэтому компании активно занимаются поисками специалистов из регионов для образования общего центра обслуживания (ОЦО) или региональных сервисных подразделений.
Как повысить стоимость на рынке труда
Будущим выпускникам и начинающим специалистам стоит заранее приложить усилия, чтобы повысить свою стоимость на рынке труда.
В первую очередь, принимать участие во всевозможных стажировках, олимпиадах у крупных работодателей. Компании заинтересованы в мотивированных и талантливых кандидатах, стараясь находить на рынке лучших, чтобы сформировать свою базу молодых специалистов. Отлично пройденная стажировка – это возможность проявить себя и использовать полученный опыт в качестве «пропуска» при устройстве на первую работу.
Профессиональные знания отлично дополняются «мягкими навыками» – soft skills. Работодатель ценит в сотруднике, в том числе, способность к эффективной коммуникации с коллегами, умение справляться со сложными и нестандартными ситуациями. Претендовать на более высокую зарплату и повысить востребованность на рынке помогут международные сертификаты, дополняющие программу вузов.
Также конкурентным преимуществом в поиске более высокооплачиваемой должности может стать отличное знание английского языка. Это возможность получить не только международную сертификацию по профилю, но и изучать материалы, публикуемые в изданиях по международной практике, участвовать в международных мероприятиях и повышать квалификацию.
Образование не завершается с получением диплома: на первый план выходит концепция lifelong learning – постоянное обучение на протяжении жизни.
Шаг на встречу друг другу
Руководитель группы внутреннего аудита российской фармацевтической компании Александр Трошин, считает, что несоответствие ожиданий молодых соискателей и реалий рынка труда с годами будет усугубляться. Во многом это связано с тем, что в вузах кандидаты получают в основном теоретические знания, а претендуя на вакансию в финансах, молодежь хочет зарплату человека с опытом работы.
К тому же молодые люди стремятся часто менять работу, так как им становится скучно развиваться на одном месте. Это проблема для работодателей, которым необходимо искать замену новым сотрудникам. Компании пытаются бороться с таким положением дел: работодатели инвестируют в обучение сотрудников, разрабатывают программы по адаптации, открывают программы менторинга, повышают фонд оплаты труда, если есть такая возможность. Однако далеко не всегда эти вложения окупаются.
Для налаживания взаимовыгодного сотрудничества в любой сфере важно сделать шаг навстречу друг другу. Финансистам на старте карьеры не стоит ожидать высокой зарплаты — это время для продолжения обучения и получения практического опыта, чтобы потом повышать свою стоимость на рынке и, разумеется, личный доход. Работодатель же со своей стороны должен предложить гибкую и прозрачную систему мотивации, которая учитывает потребности нового поколения в самореализации и более гибком графике работы.
Фото в анонсе: ACCA
Читайте также:
Нравятся, мне такие тексты, аж тошнит от корпоративного лицемерия. Губу пораскатывали за зарплату дворника, со своими девочками-HR, которые ничего кроме фильтров более не видят.
Губузакатывающую машинку для начала приобретите, и партнёров научитесь искать, а то дожили - требуют специалистов европейского уровня с зарплатой вдвое меньше, и ещё недовольны, что не могут по 500 долларов платить. Тьфу!
Пресыщеность информацией, воздействие пропаганды и периодическое разбрасывание государством целевых денег, воспитало у молодёжи завышенные ожидания по оплате труда. Бизнес от этого страдает. Государственный сектор выигрывает. И с этим нам придётся жить и дальше. Увы.
Не стал комментировать сразу, чтобы убедиться, что первые комментарии будут эмоциональными... Не ошибся.
По обозначенной теме: как обычно на Е-хе, заголовок и "картинка" не имеют зваимно однозначного соответствия с материалом.
По заголовку точнее бы было: " Почему молодые компании и молодые специалисты расходятся в ожиданиях друг от друга". Логика в таком названии простая - все российские компании молоды, даже те, которые якобы имеют "столетнюю историю", просто потому, что ВСЁ кардинально изменилось с времён нашей "перестройки", первичного перераспределения ресурсов и подмены руководства администрированием...
Ещё раз напомню тут про ушедшего от нас Жореса Алфёрова - прародителя белых светодиодов, квантовых проволок и много чего ещё... Так вот, когда наш деятель Д.А. Медведев предложил ему "Сколково", тот ответил ему, что его НЕ УСТРАИВАЕТ система организации работы и система отбора кадров, которая ТАМ считалась передовой...
И Алфёров объяснил ему, что его "инкубатор" озадачивается отбором перспективных кадров ещё с детского садика, куда он и сотрудники ходили с популяризирующими науку лекциями, с тематических олимпиад и прочего, в результате "на входе" в его компании уже попадали не просто подготовленные, а необходимые по профилю данного момента специалисты! Они давали нужный результат, и получали за это нужную оплату...
У нас почему-то считается, что текущий заработок "бизнесмена" должен быть значительно выше, чем заработок специалиста, при этом последний регулярно должен... длинный список долгов...
Раз уж на картинке обозначена тематика РЖД - самого крупного работодателя, собственности государства на 100%. Так вот - этот работодатель всё сделал для того, чтобы оттуда ушёл толковый инженер, с 15 лет бредивший паровозами и принимавшем участие в их эксплуатации и ремонтах до 22 лет, окончивший профильный университет и проработавший там после 5 лет... И он вернётся туда, как только эта компания оправдает его ожидания...
А пока работа у инженеров есть, её искать не надо, искать приходится зарплату...
Насколько я понял, эта статья говорит о проблемах молодых финансистов и их работодателей, хотя некоторые из предлагаемых мер достаточно универсальны.
Не знаю, в чем заключается особая ценность и таланты именно молодых финансистов с минимальным или вообще без опыта работы, почему они претендуют на некий - заведомо высокий - уровень оплаты, и с кем на самом деле конкурируют.
Если на рынке есть какое-то количество рабочих мест для таких специалистов - почему бы рынку это не отрегулировать своими силами? Кто-то работу получит, для остальных ее просто нет. Как и в любой другой отрасли.
Жорес Алферов и его многочисленные сотрудники десятки лет успешно решали научные и производственные задачи высшего возможного уровня сложности. Первоклассные мозги были, естественно, нужны не только ему, но и другим великим научным школам и сильным отраслевым коллективам. Это не имеет отношения к массовому набору и зарплатным ожиданиям молодых специалистов.
Другой мир, другой менталитет. Другие результаты.
Если компании не нужны индивидуальности - то нужно автоматизировать их работу! Или поясните своё понятие "массовый набор"
Знаю, когда пятнадцать лет назад один молодой финансист принёс ощутимый доход своей компании, потому что получил образование в Оксфорде, а его однокурссник оказался в другой компании - по ту сторону. И когда из России прислали offer, то его отдали изучить как раз молодому специалисту- однокурсснику... Они общались и после окончаня обучения, оба знали - где кто работает... В общем- всё срослось! Конечно - это частный случай
Думаю, что компании виднее, что ей нужно. Если автоматизация выгоднее и правильнее, чем выполнение этой же работы в том же объеме вручную - почему бы не автоматизировать. Нужно честно сравнить и сделать выводы.
Массовый набор - в самом простом варианте. Много одинаковых вакансий без особых требований к стажу, квалификации, режиму работы и пр. .
Если правильно написать "Шаг навстречу друг другу" (навстречу - в одно слово), эффект "сближения" усилится.
Ведь "двинуться" должны все - молодые специалисты, вузы, работодатели (список не исчерпан)... В направлении уже имеющихся хороших практик работы с молодыми специалистами. Которые очень разные.
Вакансии тоже должны быть разными. Какие-то - заполняться, а какие-то - создаваться под талантливых молодых, которые заслуженно рассчитывают на зарплаты выше, чем дворников или сторожей. Потому что их работодатель уже проверил в деле, пока они учились. А учились они по-взрослому, в отличие от толпы сокурсников, у которой на период студенчества были совсем другие интересы.
К вопросу трудоустройства и справедливой оплаты молодых специалистов должен быть индивидуальный подход. Кому лениво - будет и следующие десятилетия пенять то одним, то другим (работодатели "не хотят", а молодые спецы хотят слишком много, но не могут).
Но вокруг множество примеров хорошо опыта справедливого решения этого больного вопроса. Так он и должен решаться - предметно, точечно, индивидуально, в отношении каждого человека и каждого работодателя.